李小芬

隨著服務(wù)型政府建設(shè)進(jìn)程的不斷加快，縣級行政事業(yè)單位的工作內(nèi)容和形式呈現(xiàn)多樣化，崗位責(zé)任不斷壓重壓實，這對各單位工作人員的素質(zhì)和能力提出了更高要求?？h級行政事業(yè)單位工作人員的能力和素質(zhì)不僅直接決定本單位的工作效能，也間接影響著服務(wù)型政府的建設(shè)成效，是推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。因此，各單位必須積極探索適合自身長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理模式，不斷完善內(nèi)部管理制度，合理運用激勵機制，最大限度發(fā)揮人力資源效能。為保障全縣社會和經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，各行政事業(yè)單位必須加強人力資源管理，積極提升自身工作人員的能力和素質(zhì)，充分確保本部門職能的有效發(fā)揮。這也是加快構(gòu)建服務(wù)型政府的最基本、最核心的工作任務(wù)之一。

縣級行政事業(yè)單位的人力資源管理工作具有主觀能動性，是對本單位其他工作人員的日常管理，容易受人主觀思維的影響，進(jìn)而導(dǎo)致管理工作難度的增加。人力資源管理相對復(fù)雜，涉及工作人員的素質(zhì)、態(tài)度、能力等，且這些因素之間參差不齊，個體差異性較大，造成了勞資管理工作的復(fù)雜性?？h級行政事業(yè)單位的人力資源管理具有社會群體性，這些單位的日常事務(wù)主要是人與人之間溝通協(xié)調(diào)，在進(jìn)行管理時需要考慮個體因素、團隊因素及二者之間的影響因素等等，從而得到不同因素對單位發(fā)展的影響程度。

縣級行政事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容三個部分：一是單位戰(zhàn)略規(guī)劃，管理人員應(yīng)充分了解本單位發(fā)展面臨的內(nèi)、外部環(huán)境，研究并分析戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定更加完善且長遠(yuǎn)的勞資管理計劃。二是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，包括職工崗位需求分析與評價工作，明確崗位需求與要求，提高人力資源管理的效果。三是核心業(yè)務(wù)，即招員納新、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及薪酬管理等內(nèi)容。

強化人力資源管理，需要高度重視績效考核?？h級行政事業(yè)單位能夠根據(jù)績效考核了解工作人員具體情況，從而有效挖掘工作人員的各種潛力，也能有針對性的為其實現(xiàn)自我價值提供機會。對縣級行政事業(yè)單位人力資源管理而言，強化績效考核的目的就是通過對員工進(jìn)行獎懲、約束以及激勵的方式提高員工的工作效率。同時，工作人員也可以正確認(rèn)清自身的業(yè)務(wù)能力，也會根據(jù)相關(guān)規(guī)定約束自身行為。

管理崗位專業(yè)化程度不高

這是當(dāng)前多數(shù)縣級行政事業(yè)單位人力資源管理工作呈現(xiàn)的最普遍特征。通過走訪發(fā)現(xiàn)，一些縣級行政事業(yè)單位的人力資源管理工作是由普通科室科員承擔(dān)，未單獨設(shè)立人力資源管理部門。在定崗定職時存在一定混亂，由于承擔(dān)該項管理工作的人員還要肩負(fù)其他工作，導(dǎo)致該項工作有時疲于應(yīng)付，也因此在實踐中無法進(jìn)行專業(yè)化管理，例如不具備制定完善的管理制度，不能有效激發(fā)單位其他工作人員的積極性，管理模式無法適時更新升級等。一些單位管理人員還存在兩大短板，一是自身所學(xué)專業(yè)距離人力資源管理專業(yè)相去甚遠(yuǎn)，二是后期學(xué)習(xí)培訓(xùn)不充分，導(dǎo)致其專業(yè)化程度較低，管理理念缺乏創(chuàng)新，無法在本單位充分開展人力資源管理活動，出現(xiàn)職業(yè)能力與崗位要求不相匹配的現(xiàn)象。此外，縣級行政事業(yè)單位本身還存在一個短板，人員相對穩(wěn)定，多數(shù)人會一直工作到退休，造成管理工作中無法有新鮮血液加入。

管理手段缺乏創(chuàng)新性

受傳統(tǒng)管理思想束縛，當(dāng)前縣級行政事業(yè)單位人力資源管理工作管理手段過于傳統(tǒng)，無法隨著經(jīng)濟社會等外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變而自我創(chuàng)新。從根源上看，一是管理崗位工作人員的管理思想已經(jīng)潛移默化、根深蒂固，二是自身也缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，造成本單位的管理工作雜亂無章，缺乏科學(xué)的籌劃。一些單位管理人員背離了最基本的管理原則，未能做到“以人為本”，同時沒有充分認(rèn)識該項工作的重要性和深遠(yuǎn)意義，因此無法全身心地投入到該項工作中來，導(dǎo)致本單位人力資源管理質(zhì)量與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展不相匹配，亟待創(chuàng)新和改革。在日常管理工作中，管理人員未能將人才培養(yǎng)定位為核心管理目標(biāo)，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)、考核及激勵的重要性。此外，自身專業(yè)能力的短板導(dǎo)致本單位內(nèi)部機制不完善，晉升規(guī)則不公平，崗位責(zé)任劃分不明確等。這均不利于縣級行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

人才選拔機制不健全

人力資源管理的重點和難點之一在于招聘人才?？h級行政事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了其所需人才是復(fù)合型的、專業(yè)能力突出的。但縱觀當(dāng)前的縣級行政事業(yè)單位招聘，崗位要求過于寬泛，未能結(jié)合具體工作崗位，提出明確的人力資源要求，導(dǎo)致了招聘的盲目性及人崗不相匹配的現(xiàn)象。這一問題的根源很大程度上在于人才選拔機制不完善，用人單位對資源的需求未能明確且沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理工作推動滯后。當(dāng)前，在政府體制改革持續(xù)深化背景下，縣級行政事業(yè)單位的招錄程序作出了調(diào)整和規(guī)定，對報考人員的考核包括思想道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)等提出了更明確的要求。這充分保證了新招錄人員的工作能力和素質(zhì)。但是，由于選拔機制不健全，單位內(nèi)部未制定明確的繼續(xù)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃等，造成一些高素質(zhì)、高技能的人才流失，這在一定程度上也影響了縣級行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

加快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

縣級行政事業(yè)單位作為政府職能轉(zhuǎn)變的重要推動力量，其工作人員效能的高低直接決定了政府服務(wù)質(zhì)量的改善。各單位如何最大限度地激發(fā)在職人員的工作熱情，不斷提高他們的工作效能，在很大程度了決定了各單位自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，也是當(dāng)前體制機制改革中的一大難題。因此，各單位要高度重視人力資管管理工作，加快轉(zhuǎn)變管理理念。在具體管理工作中，要堅持“以人為本”，思想上始終與時俱進(jìn)，不斷加大培訓(xùn)力度，有針對性的提升管理人員的專業(yè)能力，最大限度地挖掘其他工作人員的潛能。在選人用人環(huán)節(jié)，要進(jìn)一步完善機制，把人才培養(yǎng)作為主線，把招聘作為重要支線。要重點關(guān)注工作人員的發(fā)展動態(tài)，為其提供寬廣的展示平臺，充分發(fā)揮其主觀能動性，從而實現(xiàn)單位自身長遠(yuǎn)發(fā)展，同時更好地服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展。

加快構(gòu)建完善的考評機制

作為特殊的組織，縣級行政事業(yè)單位開展工作的首要目的是服務(wù)社會，而不是以經(jīng)濟效益作為核心的評判標(biāo)準(zhǔn)。因此，縣級行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)高度重視自身考評機制的構(gòu)建。各單位應(yīng)當(dāng)設(shè)定合理目標(biāo)，注重考核內(nèi)容的多元化，實行層次化考核，其中重點加強對部門總體的考核。通過實施部門考核，一方面能促進(jìn)單位自身總體服務(wù)水平的提升，另一方面也能提高社會滿意度。在考核環(huán)節(jié)創(chuàng)新的同時，還要注意配套分配制度的完善?？h級行政事業(yè)單位工作人員的薪酬、福利、升職等，均需要充分體現(xiàn)出按勞分配的原則。各單位應(yīng)當(dāng)強化考核結(jié)果的運用，逐步形成單位內(nèi)部的分配機制，提升獎懲制度彈性，以便最大限度地調(diào)動工作人員的工作熱情。

加強人力資源管理培訓(xùn)

縣級行政事業(yè)單位的人力資源管理工作人員，肩負(fù)著本單位日常的管理工作。多數(shù)單位并未配備專業(yè)的管理者，多是由其他科室成員臨時承擔(dān)，因此導(dǎo)致本單位相關(guān)管理工作開展并不充分。在這樣的背景下，各單位應(yīng)當(dāng)在高度重視人力資源管理工作的基礎(chǔ)上，加大對相關(guān)管理者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，各單位人力資源管理工作的工作人員，得以扭轉(zhuǎn)自身管理理念，能夠有效提升自身管理能力，得以學(xué)習(xí)最前沿的管理知識，能夠全面武裝自身頭腦，專業(yè)開展本部門相關(guān)管理工作，有效提升本單位人力資源管理水平。具體地，各單位要重點強化對管理人員的專業(yè)能力考核，將考核結(jié)果與其晉升、薪酬等掛鉤。對于表現(xiàn)突出的管理者，還可以實施獎勵激勵，促使管理者能夠長期自我完善。

加快完善單位內(nèi)部選拔機制

當(dāng)前多數(shù)縣級行政事業(yè)單位的選拔機制不完善，無法滿足單位自身長遠(yuǎn)發(fā)展，也將在一定程度上阻礙政府職能轉(zhuǎn)變進(jìn)程。因此，縣級行政事業(yè)單位，應(yīng)進(jìn)一步完善內(nèi)部選拔機制，不斷創(chuàng)新管理模式，堅持“以人為本”、與時俱進(jìn)，不斷完善自身人才選拔機制。根據(jù)單位內(nèi)部的選拔機制選拔恰當(dāng)?shù)娜瞬挪⑵浒仓迷趯?yīng)的崗位上，不斷提高工作效能，促進(jìn)單位更好發(fā)展。這種選拔機制有利于最大限度地激發(fā)人才的內(nèi)在潛能，讓人才在對應(yīng)的崗位上充分展現(xiàn)自身能力。各單位要應(yīng)當(dāng)從完善制度著手，加快構(gòu)建自身內(nèi)部選拔機制，逐步消除過去盲目、隨意的人才選拔方式。

綜上所述，對縣級行政事業(yè)單位來講，人力資源管理是各單位應(yīng)當(dāng)重點加強的一項重要工作，這不僅關(guān)乎自身長遠(yuǎn)發(fā)展，也是實現(xiàn)服務(wù)型政府職能的支撐力量。但當(dāng)前各單位在人力資源管理方面還存在諸多不足，如管理崗位專業(yè)化程度不高，管理手段缺乏創(chuàng)新性，人才選拔機制不健全等等。因此，縣級行政事業(yè)單位有必要高度重視自身人力資源管理工作，對當(dāng)前存在的問題與產(chǎn)生問題的根源進(jìn)行深入剖析，并據(jù)此制定具體的改善措施?？h級行政事業(yè)單位應(yīng)加快完善人力資源管理制度，加大對管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，從思想上和執(zhí)業(yè)能力上不斷改造管理人員，在提升人力資源管理水平的同時，促使各單位得以長期可持續(xù)發(fā)展。

（梁山縣旅游事業(yè)發(fā)展中心）