張力元

（中國人民財產保險股份有限公司廈門市分公司，福建 廈門 361001）

一、人保財險離退休福利情況及問題

（一）人保財險離退休福利情況

公司為保障本單位員工退休后生活質量，除了為員工足額繳納基本養(yǎng)老保險外，還制定了離退休人員福利的相關政策制度。財務核算時直接將發(fā)放的離退休福利計入當期福利費用，同時調整當期應納稅所得額。近三年人保財險永久性差異調整金額、重分類后福利費金額、離退休人員福利費用兌現(xiàn)金額及凈利潤等數(shù)據(jù)如表1。

表1

人保財險近三年離退休人員福利費平均發(fā)生額為38179.22萬元，且呈逐年上升趨勢，近三年平均增幅14%，重新分類后福利費金額占比也從2018年的22%提高至2020年的28%。由此可見，離退休人員福利費用對福利費總額、凈利潤、所得稅費用等均具有較大影響，因此合理規(guī)劃離退休人員福利費用，準確進行會計核算對公司均具有重大意義。

（二）離退休人員福利費核算不規(guī)范

人保財險對離退休人員福利費用未按照《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》的相關要求核算，而是直接將當期兌現(xiàn)的離退休福利費用計入當期福利費。離退休人員福利費用的發(fā)放，不同于對企業(yè)員工以外人員的捐贈，對其支付福利費用是因為其在職期間為公司服務產生了貢獻，是一種有償支出，本質上屬于前期取得員工服務對價的延期支付。兌現(xiàn)期間將其計入當期福利費用顯然不符合收入費用配比原則，影響財務信息質量。根據(jù)新修訂的職工薪酬準則，人保財險對離退休人員發(fā)放福利費用屬于設定受益計劃。準則要求企業(yè)應根據(jù)預期累計福利單位法，采用無偏且相互一致的精算假設對有關人口統(tǒng)計變量和財務變量等做出估計，計量設定受益計劃所產生的義務，并確定相關義務的歸屬期間[4]。同時要求按照適用的折現(xiàn)率確定當期服務成本。

（三）產生永久性納稅差異，增加企業(yè)稅收成本

企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關的、合理的支出，準予在計算應納稅所得額時扣除[5]。企業(yè)所得稅法所稱合理的支出，是指符合生產經營活動常規(guī)，應當計入當期損益或者有關資產成本的必要和正常的支出[6]。企業(yè)發(fā)放離退休人員福利，本質上屬于對該員工在職期間服務費用的進一步支付，是企業(yè)前期取得員工服務所支付的對價，因未在相應的期間計提成本費用，導致該支出在兌現(xiàn)期間無法稅前列支。人保財險近三年離退休福利費用平均調整3.82億元，調增所得稅額0.95億元，且呈逐年上升趨勢，對當期凈利潤也產生了較大影響。

（四）存在冒領離退休福利費用的風險，給企業(yè)帶來經濟損失

公司無法對離退休人員信息進行全面管理，無法通過公安系統(tǒng)及社會保障機構及時獲取本單位離退休人員變動情況。如相關離退休人員已身故，其家屬可能因疏忽或主觀故意而隱瞞相關人員離世信息，企業(yè)因無其他渠道獲取相關信息，可能繼續(xù)支付已故人員相關福利費用，給企業(yè)帶來經濟損失。

（五）離退休福利費用激勵效果不充分

人保財險堅持“以人為本”，在職工福利方面，無論在職與否，都高度重視。離退休福利費用不僅可以為離退休人員物質生活提供一定的保障，同時也可以提高離退休人員社會認同感。但人保財險離退休人員福利費用按月等額發(fā)放，直至該員工身故。由于人的壽命存在差異化，該方式在一定程度上存在不公平性。同時，在離退休時點，是該員工消費欲望與能力最強的時候，此時發(fā)放的現(xiàn)金福利是激勵收益最高的時候，根據(jù)邊際效益遞減原則，后續(xù)逐月發(fā)放的福利費用所起到的效果逐漸衰減，支付的費用可能達不到預期的效果。

二、人保財險離退休人員福利費用存在問題的成因分析

（一）歷史時代背景原因

人保財險作為老牌國有企業(yè)，離退休人員福利政策制定較早，在當時的大背景下，會計專業(yè)人才緊缺，會計行業(yè)對會計準則、會計制度的研究、制定還處于初級階段。財務工作的職能更多停留在會計記錄的基礎層面，沒有財務反饋業(yè)務、服務業(yè)務、指導業(yè)務的管理會計理念，更沒有財務BP的組織模式和思維模式。在以上背景下，公司離退休人員福利政策僅由人力部門完成，財務部門僅對相關費用進行機械性核算，缺少對業(yè)務本質的研究。

（二）財務人員沒有充分發(fā)揮財務職能

隨著財務機器人、財務共享中心的推廣，基層財務工作逐漸分為機械化工作和技術性工作兩大類，基層財務人員對所接觸的財務信息通常缺少全局考慮。和大多數(shù)企業(yè)的財務人員一樣，公司基層財務核算人員通常根據(jù)已經發(fā)生的業(yè)務進行會計處理，只履行了會計記錄的職能，但對所記錄的信息成因不了解，對其產生的影響缺少敏感性，不能有效滿足企業(yè)管理對財務的需求。

公司稅務人員對申報數(shù)據(jù)采取拿來主義態(tài)度，對相關稅收法規(guī)的理解和運用不足，雖然可以將已發(fā)生業(yè)務套用適用法規(guī)，但缺少根據(jù)業(yè)務需求及相關法規(guī)進行規(guī)劃指導業(yè)務的意識。雖然公司有完善的財務制度指導財務工作，但依靠財務制度遠遠無法保障財務職能的履行，財務人員自身素質也是確保發(fā)揮財務職能的關鍵因素。

（三）財務會計部與相關業(yè)務部門缺少必要的溝通

公司稅務專員每年企業(yè)所得稅匯算清繳結束后，未及時告知相關業(yè)務部門存在納稅調整事項，亦未與相關業(yè)務部門研究探討相關業(yè)務模式及流程，開展業(yè)務規(guī)劃。稅務管理工作僅發(fā)揮了計算申報職能，即發(fā)生業(yè)務→會計記錄→稅務申報的單向業(yè)務流程，未能形成稅務反饋業(yè)務并指導業(yè)務的閉環(huán)籌劃功能。

（四）設定受益計劃在計算計量方面存在大量估計因素，準則執(zhí)行難度較高

根據(jù)準則要求，企業(yè)設定受益計劃，需對符合條件的離退休人員規(guī)模、平均壽命、預期未來折現(xiàn)率進行合理的估計，運用精算、統(tǒng)計等專業(yè)技能對預期的累計福利費用進行折現(xiàn)后，合理分攤至員工在職期間。如未來環(huán)境發(fā)生變化，還需及時對前期估計進行調整。一般企業(yè)通常不具備精算能力，即便是人保財險這樣的保險公司，在該業(yè)務的精算方面也需要付出一定的成本，在財務核算方面，當期計提的成本費用在后續(xù)的攤銷及兌現(xiàn)時較為復雜的核算也是對財務人員綜合素質的考驗；在稅務方面，該項目每個年度，已計提未兌現(xiàn)的應付職工薪酬形成的臨時性納稅差異的統(tǒng)計與調整也是對稅務人員的挑戰(zhàn)。

三、人保財險離退休人員福利財稅問題的對策

（一）建立財務BP工作機制

企業(yè)只有主動將財務管理的觸覺前置到業(yè)務活動中，深入了解業(yè)務模式，追蹤業(yè)務動態(tài)，積極促進業(yè)務財務的信息流動，財務人員才能充分發(fā)揮管理職能，才能體現(xiàn)財務在企業(yè)管理過程中不可或缺的管理地位。

在離退休人員福利方面，財務會計部可協(xié)同精算部門，配合人力資源部，修訂現(xiàn)有離退休補貼相關人力政策。在保障相關人員福利的前提下，避免采用一刀切的模式處理離退休人員福利相關問題。首先，新進員工離退休福利可采用設定提存計劃形式，向相關機構繳存基金。其次，對服務年限大于繳費年限的設定提存計劃人員追溯繳存基金，確保政策公平性。最后，對執(zhí)行設定受益計劃尚未退休的人員，利用公司精算資源，計算計提其在職期間相應成本費用，確保核算規(guī)范、準確的同時，避免所得稅永久性納稅差異。

（二）加強財務人員綜合素質提升

“天行健，君子以自強不息”，雖然隨著財務機器人的廣泛應用與財務共享中心制度的推廣，基層財務人員的工作看似低級乏味，但財務人員不能妄自菲薄，應加強自我提升。綜合素質較低的人員只適合做簡單工作，但簡單工作并不理應由綜合素質較低的人完成，財務人員綜合素質的自我提升，才能使其在工作中保持質疑的態(tài)度，才能更及時、準確的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。因此，對企業(yè)財務人員的培養(yǎng)一方面鼓勵員工學習專業(yè)知識，考取相關職稱證書和資格證書，提升理論基礎與知識結構；另一方面，建立完善的財務崗位培訓及輪崗機制，提高財務人員綜合實踐能力。

（三）建立離退休人員隨訪機制

建議與上級社會保障基金管理機構溝通，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，提高離退休人員信息的時效性。同時建立離退休人員隨訪機制，定期核實離退休人員相關信息準確性。確保企業(yè)離退休人員福利發(fā)放準確，避免冒領、多領離退休福利的情況。

（四）創(chuàng)建完備離退休人員服務管理體系

創(chuàng)建完備的服務管理機制，既能保障服務管理工作順利落實，又能進一步提高服務管理工作效率及質量。所以，企業(yè)和相關人員應把重心放在完善基本制度等方面。一方面，應創(chuàng)建嚴格的企業(yè)領導責任機制，對于企業(yè)來講，離退休人員偏多，在這樣展開管理工作時，應由專業(yè)領導人員負責管理，和專職人員共同策劃及組織離退休職工活動。比如，生活活動教育活動、文娛活動。與此同時，專管領導人員應重視與離退休人員取得溝通，全面宣傳國家以及企業(yè)制定的相關福利政策。同時，要加大專管領導走訪力度、慰問力度，主要領導人員可以通過節(jié)假日等時機，通過多元化走訪慰問形式，關心離退休人員生活狀況及日常生活。如果發(fā)現(xiàn)離退休職工在生活等方面存在困難，主管領導應主動幫其解決問題，并用實際行動凸顯對離退休職工的關愛。最后，應明確規(guī)定離退休職工福利待遇。比如，生活補助、日常福利等，所有主管領導應及時掌握及監(jiān)督離退休職工福利待遇發(fā)放情況，并按照具體制度落實下去，從而避免與離退休人員在福利待遇這一方面出現(xiàn)爭議或矛盾。企業(yè)在具體發(fā)展過程中，要預留充足的福利經費，以便能切實為離退休人員做好福利保障。

（五）離退休人員統(tǒng)籌福利信息化管理

如今，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，關于企業(yè)離退休人員管理模式依舊沿用傳統(tǒng)管理方法。在軟件和硬件等方面，都趨于較為落后的情況，信息化程度不高。生活在信息化時代，大數(shù)據(jù)技術已滲透至各行各業(yè)。國有企業(yè)也應創(chuàng)建離退休人員福利管理部門，并完善計算機軟件系統(tǒng)以及上級醫(yī)療保障數(shù)據(jù)平臺，準確反映離退休人員醫(yī)保報銷數(shù)據(jù)，并針對離退休人員二次報銷等進行動態(tài)化管理，以便能切實保障國有企業(yè)離退休人員統(tǒng)籌福利。

（六）國企非社會統(tǒng)籌福利人員管理

為了及時且精準地掌握國企離退休人員基本信息，在依靠外部社會保障機構提供的數(shù)據(jù)之外，企業(yè)還應定期加強離退休人員基礎信息管理力度。結合年齡段，設置生存認證時間。以80歲為例，80歲之上的離退休人員，一年應進行兩次生存認證，上半年一次，下半年一次。80歲以下的離退休人員，一年內需要展開一次生存認證，離退休人員生存認證，不可留止于表面形式，企業(yè)需要采用同一標準與格式，而且要在離退休人員居住地蓋得縣級之上的辦事處章印，以保障章印真實且有效，避免出現(xiàn)他人冒領行為，確保所有離退休人員都能領用屬于自己的福利資金，真正提高國有企業(yè)離退休人員福利待遇真實性。

（七）國企社會統(tǒng)籌及非社會統(tǒng)籌福利資金領用管理

若想從根源上保障離退休人員福利問題，應避免國有企業(yè)在這一方面出現(xiàn)嚴重的資金流失現(xiàn)象。加大力度探索基金流失原因，并制定有效的預防策略及控制策略。此外因社會保障基金機構在監(jiān)管方面，要比企業(yè)做得更精細，而且數(shù)據(jù)更具有時效性，企業(yè)若能與其共享社會保障實時數(shù)據(jù)，則可提高國有企業(yè)監(jiān)督離退休人員福利待遇問題的力度和質量。同時企業(yè)也可以為社會保障機構提供具體信息，實現(xiàn)雙重信息保障，有助于防止出現(xiàn)冒領以及多地領取社會福利問題。

四、結束語

人力資源是保持企業(yè)市場競爭力的核心資源，企業(yè)在維護人員穩(wěn)定，提高員工忠誠度方面會制定諸多福利政策。雖然企業(yè)會計準則對設定受益計劃做了明確要求，但大多數(shù)企業(yè)都不具備精算能力，因此，設定受益計劃在執(zhí)行層面存在較大難度。企業(yè)在制定相關政策時，財務部門應主動將財務管理職能前置，結合企業(yè)精算能力及財務能力，制定適合自己的人力政策，以達到預期的激勵效果。財務部門應實現(xiàn)自我提升，充分發(fā)揮企業(yè)管理職能，助力企業(yè)資源收益最大化。