林吉紅

作為大專院校的老師，校企合作經(jīng)常跟企業(yè)人員溝通，畢業(yè)季時(shí)大批中小企業(yè)人力資源經(jīng)理，紛紛致電詢問是否有合適的學(xué)生求職，交流中也會(huì)經(jīng)常聽到企業(yè)招人難、留人難的感慨。員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，留住優(yōu)秀的員工會(huì)讓企業(yè)充滿活力；而失去優(yōu)秀員工甚至?xí)⒄`企業(yè)發(fā)展。

如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效招聘是企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注的。我們對(duì)某高職院校應(yīng)屆畢業(yè)生2000多名同學(xué)做了畢業(yè)生就業(yè)情況調(diào)查問卷并分析了調(diào)查結(jié)果，從校園招聘角度探討中小企業(yè)招聘問題。

一、分析當(dāng)前中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀，當(dāng)前招聘一般存在如下問題：

1、中小企業(yè)名氣不夠，福利待遇一般；

在畢業(yè)生最想去單位的性質(zhì)這題目中：25%畢業(yè)生選擇國家機(jī)關(guān)及事業(yè)單位，20%畢業(yè)生選擇國企，8%畢業(yè)生選擇外資企業(yè)，15%畢業(yè)生選擇其他，32%選擇民營企業(yè)，其中，中小企業(yè)占比只有10%。由此可見大型企業(yè)對(duì)于畢業(yè)生的吸引力較大。因?yàn)榇笃髽I(yè)的薪酬體系一般比較完善，而中小企業(yè)資金有限在這方面沒有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)如果沒有優(yōu)秀的員工，發(fā)展就會(huì)受到影響，沒有利潤(rùn)來支付高薪然后進(jìn)入惡性循環(huán)。

2、人力資源制度不專業(yè)；

首先表現(xiàn)為招聘人員不專業(yè)，目前很多中小企業(yè)管理招聘的人員都是行政部門兼職，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)。在某校的校招現(xiàn)場(chǎng)，筆者發(fā)現(xiàn)大企業(yè)的HR因?yàn)閷I(yè)，面對(duì)眾多求職學(xué)生圍觀時(shí)候游刃有余，反觀一些中小企業(yè)招聘人員招聘過程中出現(xiàn)懶散的工作態(tài)度、對(duì)應(yīng)聘者居高臨下不尊重的姿態(tài)，這些行為都不利于企業(yè)招聘。問卷調(diào)查里面對(duì)企業(yè)的印象來源中（雙選），網(wǎng)絡(luò)媒體占比40%，傳統(tǒng)媒體（電視、報(bào)刊）報(bào)道占10%，企業(yè)員工占比30%，在校園宣傳活動(dòng)中占比35%。在招聘過程中招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者直接接觸的橋梁，代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者會(huì)通過招聘隊(duì)伍對(duì)企業(yè)有一個(gè)感性的評(píng)價(jià)，不專業(yè)的招聘人員是給企業(yè)減分的。

其次中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，為了節(jié)約成本一般都是某個(gè)崗位空缺了才考慮招聘，這樣很多時(shí)候臨時(shí)招聘來的人員不具備勝任力，甚至入職交接結(jié)束就離職，給后續(xù)再招入職交接工作帶來困難。招聘具有應(yīng)付性，招聘標(biāo)準(zhǔn)臨時(shí)性，缺乏具體崗位要求，這些都會(huì)導(dǎo)致選拔任用失敗。

3、招聘渠道單一；

中小企業(yè)往往因?yàn)榻?jīng)費(fèi)有限，不太重視人才招聘，把招聘費(fèi)用看成純支出，為了節(jié)約成本縮減招聘渠道，很少花大量人力物力舉辦校園宣講會(huì)。就業(yè)調(diào)查問卷中在什么渠道知道公司招聘信息的問題（多選），20%同學(xué)通過招聘網(wǎng)站，40%同學(xué)通過學(xué)校招聘會(huì)，10%同學(xué)通過校友介紹，30%同學(xué)通過企業(yè)宣講會(huì)了解。作為企業(yè)新鮮血液最重要的學(xué)生市場(chǎng)，不按照學(xué)生習(xí)慣的招聘渠道來宣講，就不能讓學(xué)生了解企業(yè)，企業(yè)就無法收獲合格的人才。

4、員工的流動(dòng)性大；

在一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生問卷調(diào)查中顯示，中小企業(yè)單位中10%畢業(yè)生未度過實(shí)習(xí)期就離職，30%畢業(yè)生在過了實(shí)習(xí)期以后就離職，40%畢業(yè)生一年內(nèi)就離職，留下來寥寥無幾。這是一個(gè)很嚴(yán)重的問題，過高的流動(dòng)率無法保證穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)，缺少有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才支撐，企業(yè)的發(fā)展就得不到保障。

二、中小企業(yè)如何招聘到合適的人才并降低流動(dòng)率，我們經(jīng)探討提出以下對(duì)策：

1、招聘時(shí)候不過度美化企業(yè)信息；

中小企業(yè)由于企業(yè)品牌名氣不如大企業(yè)的劣勢(shì)，有些企業(yè)為了找到合適人才，在校招過程中過度美化企業(yè)經(jīng)營狀況與前景，但是用欺騙手段招聘進(jìn)來的人才進(jìn)入企業(yè)以后就會(huì)有落差，所以真實(shí)披露企業(yè)信息很關(guān)鍵，招聘過程中要講企業(yè)優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，也要客觀坦誠相告不足，也許這樣招聘面試100個(gè)才1個(gè)留下來，但是留下來的人是踏實(shí)努力愿意跟企業(yè)共成長(zhǎng)的人才。例如某企業(yè)在校園招聘過程中講企業(yè)優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，也客觀坦誠相告公司不足，強(qiáng)調(diào)高薪聘請(qǐng)業(yè)務(wù)崗位人員，但是工作壓力大，結(jié)果該公司招聘成功的人員沒有原來的多，但是員工的穩(wěn)定性卻大大提升，降低了人才培養(yǎng)成本。

2、人盡其用，不以學(xué)歷論英雄；

中小企業(yè)有時(shí)候喜歡花高代價(jià)請(qǐng)一些高學(xué)歷人才，不可否認(rèn)高學(xué)歷有高價(jià)值，但是除非需要專業(yè)知識(shí)特別匹配，不然最好人盡其用，“駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如?！?，很多理性的中小企業(yè)招聘基礎(chǔ)人員時(shí)最喜歡來大專院校招聘，因?yàn)橛X得大專院校同學(xué)比本科院校同學(xué)踏實(shí)肯干，沉得下心從基層做起。舉個(gè)例子有一家企業(yè)來學(xué)校招聘時(shí)候，崗位薪資待遇不錯(cuò)，選拔方式很好，以實(shí)操性問題招聘人崗匹配員工，招聘電商運(yùn)營經(jīng)理時(shí)候，一位大專院校的同學(xué)從一群本科院校的同學(xué)中脫穎而出。被錄取的大專院校同學(xué)沒有大公司實(shí)習(xí)履歷，但是自己創(chuàng)業(yè)有實(shí)際運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)而且數(shù)據(jù)真實(shí)好看。對(duì)于中小企業(yè)來說以其花大價(jià)錢聘用一個(gè)高學(xué)歷的理論人才不如聘用實(shí)際操作能力強(qiáng)的高職院校人才，要善于發(fā)現(xiàn)有能力的人才而不是一味追求高學(xué)歷。

3、加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理；

做好自身內(nèi)部的人力資源管理是吸引外部?jī)?yōu)秀人才的一個(gè)重要前提條件。建議有大量人才需求的企業(yè)，獨(dú)立開設(shè)人力資源部。公司要發(fā)展，人力資源招聘部不能只是行政部兼任，應(yīng)該獨(dú)立開設(shè)，并聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源總監(jiān)，建立完整的人力資源體系，專業(yè)的人做專業(yè)的事。人力資源部門首先需要根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，確定企業(yè)發(fā)展所需的核心能力，所需的核心人才，制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃。其次加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，專業(yè)的招聘人員會(huì)增加公司在招聘市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。招聘人員一言一行代表公司，越專業(yè)越會(huì)使應(yīng)聘人員增加對(duì)企業(yè)好感。一個(gè)具備良好溝通技巧的HR對(duì)于吸引人才來說也是加分項(xiàng)。

4、選擇適合企業(yè)招聘的推廣渠道；

筆者做過一個(gè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)在校園招聘中，除了常規(guī)廣告招聘 ，網(wǎng)絡(luò)招聘外，當(dāng)前學(xué)生覺得有興趣的企業(yè)推廣方式，排在前列分別是實(shí)習(xí)生項(xiàng)目，企業(yè)微信公眾號(hào)，校園大賽，教學(xué)培訓(xùn)，企業(yè)公益活動(dòng)，企業(yè)開放日等。企業(yè)選擇學(xué)生有興趣的方式來做招聘推廣效果會(huì)更好。

中小企業(yè)不應(yīng)該是一年一度校招才來，現(xiàn)在大學(xué)都講產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，校企合作培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，企業(yè)可以直接跟學(xué)校合作開展冠名班之類進(jìn)行人才培養(yǎng)；筆者了解的企業(yè)合作冠名班，冠名班的同學(xué)有機(jī)會(huì)接受企業(yè)的講師培訓(xùn)，享受企業(yè)團(tuán)建福利。唯一條件就是在選擇實(shí)習(xí)企業(yè)時(shí)候直接去該企業(yè)。在學(xué)習(xí)生涯中不斷感受企業(yè)文化，將來去實(shí)習(xí)時(shí)候容易融入企業(yè)，也更好適應(yīng)企業(yè)環(huán)境做出成績(jī)，有了成績(jī)就有了成就感，員工穩(wěn)定性就提高了。

如果沒有大規(guī)模長(zhǎng)期合作，也可以利用平時(shí)校園一些贊助活動(dòng)，公益活動(dòng)，讓同學(xué)們提前認(rèn)識(shí)企業(yè)，還可以發(fā)布校園兼職崗位，學(xué)生對(duì)于兼職的薪資期望和待遇相對(duì)降低，更愿意進(jìn)入中小企業(yè)，企業(yè)可以在兼職中發(fā)現(xiàn)人才并進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

5、注重員工的發(fā)展需要；

員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與前提。要規(guī)避只注重招錄，不注重員工的發(fā)展需要的問題。很多企業(yè)以為把人招進(jìn)來了，招聘工作就完事大吉了，卻不知員工入職后流失率高一樣浪費(fèi)人力資源。問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)在企業(yè)哪一方面對(duì)畢業(yè)生吸引力大的問題（多選）。薪酬福利僅僅占比20%，更多的集中在企業(yè)文化與氛圍，激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)知名度與美譽(yù)度上，其中企業(yè)發(fā)展?jié)摿εc培訓(xùn)機(jī)會(huì)是學(xué)生最看重，占比達(dá)到50%?，F(xiàn)在員工在企業(yè)當(dāng)中，追求的都是自身的價(jià)值和發(fā)展空間，尤其90后、00后員工，薪酬已經(jīng)不是他們第一看重就業(yè)因素。企業(yè)要樹立遠(yuǎn)大的發(fā)展目標(biāo)，使員工能夠明確自己的發(fā)展空間并與企業(yè)有一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，某企業(yè)老板原來分開注冊(cè)了4家公司辦理不同業(yè)務(wù)，最近成立了集團(tuán)公司，就是為了讓員工覺得有成長(zhǎng)空間和晉升空間，穩(wěn)定人才是企業(yè)招聘有效性的重要保證。

當(dāng)然好的企業(yè)文化建設(shè)，也是員工穩(wěn)定的重要因素，某企業(yè)每?jī)芍芙M織一次不占用休息時(shí)間的團(tuán)建，還有員工生日聚會(huì)，季度旅游， 2.5天假期等福利。同時(shí)每年拿出部分股權(quán)分配給優(yōu)秀員工，企業(yè)和員工建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系，工作環(huán)節(jié)暢通，人際關(guān)系和諧。員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的為企業(yè)做出自己的努力，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)論

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己經(jīng)營目標(biāo)，人才是關(guān)鍵，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍才能帶來企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。高校大學(xué)生屬于企業(yè)新生力量來源，中小企業(yè)要重視校園招聘，人力資源部門要意識(shí)到自己原來校招上不足之處并加以改進(jìn)。構(gòu)建完善的招聘體系，細(xì)致做好招聘工作，了解大學(xué)生的心理，提高招聘成功率，關(guān)注大學(xué)生發(fā)展要求，降低離職率。以上是從校招角度淺談了中小企業(yè)招聘問題及對(duì)策，希望可以給其他同類型的中小企業(yè)提供一些經(jīng)驗(yàn)共同發(fā)展。