張培國，王玉軍，李書翔

(濟南大學(xué) 組織部，山東 濟南 250022)

習(xí)近平2013年在全國組織工作會議上強調(diào)：“培養(yǎng)選拔年輕干部,事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳,事關(guān)國家長治久安?！盵1]發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是加強高校領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工程，是關(guān)系高等教育事業(yè)長遠發(fā)展的重要工作。著眼于“加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”的目標要求，[2]省屬高校如何堅持好干部標準、遵循干部成長規(guī)律、完善年輕干部選育管用機制、發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)和選拔使用好優(yōu)秀年輕干部，仍是面臨的一項重要課題。為全面了解我省省屬高校培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部現(xiàn)狀，以線上線下相結(jié)合的方式面向全省高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部進行問卷調(diào)查，共收回問卷432份，其中線上收回問卷350份，線下收回82份。根據(jù)問卷情況，現(xiàn)將有關(guān)問題分析如下：

一、問卷分析

(一)受訪者基本情況

1.性別分布：在所有432份問卷中，男性343份(占比79.4%)，女性89份(占比20.6%)。

2.年齡分布：受訪者年齡在36歲以上的占到絕大多數(shù)，合計占比97.92%。若以年齡段中位數(shù)①進行估算，受訪者平均年齡為45.24歲。

與本項結(jié)果相對應(yīng)的，有69.68%的受訪者認為本校中層干部年齡偏大。

3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：75.9%的受訪者具有碩士及以上學(xué)位。與此相對應(yīng)，有91.66%的人員認為中層干部的學(xué)歷情況能夠適應(yīng)本校辦學(xué)需要，另有8.33%的人員認為中層干部學(xué)歷層次與學(xué)校辦學(xué)需要不相適應(yīng)。

4.工作年限：超過95%的中層管理人員工作年限在10年以上，只有極少數(shù)的人員在較短工作年限內(nèi)獲得了高校中層管理崗位。

5.職稱分布：受訪者職稱主要分布在中級和副高，具有正高、初級職稱的人員比例較低，分別占比13.6%和2.7%，值得注意的是，有6.48%的受訪者無職稱。

與本項調(diào)查相對應(yīng)，87.04%的受訪者認為中層干部的職稱結(jié)構(gòu)能夠滿足學(xué)校發(fā)展需要，仍有12.96%的人員認為現(xiàn)有職稱結(jié)構(gòu)不能滿足本校發(fā)展需要。

6.級別與任職年限：如圖1所示，受訪者中，各級別及工作年限分布情況比較平均，能夠相對全面掌握中層領(lǐng)導(dǎo)干部對培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的態(tài)度。

圖1 受訪者級別與任職年限

7.任處級干部年齡：受訪者任處級干部的年齡分布情況，2%的人在30歲以下時就擔(dān)任處級干部，接近21%的人擔(dān)任處級干部時已經(jīng)超過41歲，大部分(約50%)在36-40歲時開始擔(dān)任處級干部。這一分布情況也能一定程度說明高校選拔干部的年齡分布。

8.處級崗位經(jīng)歷：受訪者處級崗位經(jīng)歷呈現(xiàn)出逐漸遞減的趨勢(圖2)。

圖2 受訪者處級崗位經(jīng)歷

9.交流輪崗情況：圖3所示，46.06%的人員有機關(guān)與學(xué)院的交流輪崗經(jīng)歷，還有25%的人員無交流輪崗經(jīng)歷。

圖3 受訪者交流輪崗情況

結(jié)合山東省教育廳截止到2018年12月31日的統(tǒng)計，全省高校共有處級干部6838人，平均年齡47.81歲。對比統(tǒng)計數(shù)據(jù)與調(diào)查數(shù)據(jù)，兩者在分布上有較好的一致性，基于這部分受訪者的問卷結(jié)果具有較強的信度。因此，本調(diào)查問卷不僅可以從一定程度上反映山東高校中層干部現(xiàn)狀，而且被調(diào)查對象對于高校年輕干部培養(yǎng)選拔的看法也有較強的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

(二)受訪者對培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的看法

調(diào)查顯示，有91.66%的人員對所在學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)班子的配備情況滿意或基本滿意，約8.33%的人員對中層干部配備不滿意。

1.學(xué)校年輕干部數(shù)量

圖4顯示，有81.02%的人員認為本校年輕干部數(shù)量偏少，認為學(xué)校年輕干部數(shù)量較合適的比例為17.36%。

圖4 受訪者對本校年輕干部數(shù)量的看法

圖5 受訪者對本校年輕干部培養(yǎng)選拔現(xiàn)狀的看法

與此相對應(yīng)，圖5顯示僅有17.82%的人員認為所在學(xué)校對培養(yǎng)選拔年輕干部力度比較大，認為力度偏小的比例達到37.50%。

這兩組數(shù)據(jù)表明在絕大多數(shù)學(xué)校，年輕干部培養(yǎng)、選拔、使用仍然是需要解決的問題。

2.年輕干部素質(zhì)情況

受訪者對于學(xué)校年輕干部的整體素質(zhì)有較高的評價，僅有9人認為年輕干部整體素質(zhì)與學(xué)校辦學(xué)不相匹配。

圖6 受訪者對本校年輕干部整體素質(zhì)的看法

圖7 受訪者對本校年輕干部學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)的看法

圖8 受訪者對本校年輕干部職稱結(jié)構(gòu)的看法

圖7和圖8顯示受訪者對年輕干部學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)需要之間匹配程度的看法。12.73%的人認為年輕干部學(xué)歷層次偏低，21.29%的人認為年輕干部職稱結(jié)構(gòu)不能滿足學(xué)校發(fā)展需要。

圖9和圖10分別對比了學(xué)校全體中層干部與年輕干部在學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)方面的差異。數(shù)據(jù)顯示，受訪者普遍認為年輕干部的學(xué)歷結(jié)構(gòu)較全體中層配置更為合理。在職稱結(jié)構(gòu)方面兩者無明顯差異。

圖9 受訪者對年輕干部與全體中層學(xué)歷結(jié)構(gòu)對比

圖10 受訪者對年輕干部與全體中層職稱結(jié)構(gòu)對比

(三)培養(yǎng)、選拔、使用年輕干部的路徑

1.年輕干部自身存在問題與提升路徑

本問卷梳理了年輕干部自身存在的一些問題。圖11的結(jié)果顯示“成長經(jīng)歷單一，缺乏在關(guān)鍵崗位或者多個崗位鍛煉”“缺乏基層工作磨煉，應(yīng)對復(fù)雜工作和做群眾工作的能力欠缺”“馬克思主義理論功底薄弱，理論學(xué)習(xí)的自覺性、系統(tǒng)性差”是年輕干部自身存在的表現(xiàn)較為突出的三個問題。

圖11 受訪者認為年輕干部存在問題匯總

這些問題的存在既有主觀因素也有客觀因素。在對年輕干部成長所需具備的前提條件進行調(diào)查時(圖12)，受訪者認為組織培養(yǎng)、個人努力與工作態(tài)度是成長最重要的前提。但同時需要看到，有部分人員認為領(lǐng)導(dǎo)喜好和家庭背景也是干部成長必須具備的前提條件。

圖12 年輕干部成長所需具備的前提條件

在組織培養(yǎng)角度，受訪者認為“加強頂層設(shè)計”“優(yōu)化成長路徑”“加強教育培訓(xùn)”等措施具有較好的效果(圖13)。

圖13 年輕干部成長所需具備的前提條件

在個人努力角度，受訪者對年輕干部成長進步的努力方向給出了建議(圖14)。工作作風(fēng)、政治覺悟、理論水平、決策水平、組織管理都占有較大的比重。

圖14 年輕干部成長進步的努力方向

2.高校發(fā)現(xiàn)儲備年輕干部存在的問題與對策

圖15 高校發(fā)現(xiàn)儲備年輕干部存在的問題

調(diào)查顯示(圖15)，超過半數(shù)的人認為所在高校存在“受職數(shù)編制限制，年輕干部來源渠道不暢，數(shù)量不足”(占比69.44%)、“對年輕干部日常跟蹤培養(yǎng)不夠，教育培訓(xùn)鍛煉體系不完善”(占比65.27%)、“發(fā)現(xiàn)識別優(yōu)秀年輕干部的常態(tài)化機制沒有建立起來”(占比58.1%)等問題。其中，受職數(shù)編制限制這一因素具有普遍性。

問卷調(diào)查了高校應(yīng)當如何精準發(fā)現(xiàn)識別年輕干部(圖16)?！敖Y(jié)合日常工作，建立發(fā)現(xiàn)識別優(yōu)秀年輕干部的常態(tài)化機制”“定期組織年輕干部調(diào)研，建立優(yōu)秀年輕干部信息庫”等措施是參與調(diào)查者認為比較認可的舉措。

圖16 高校精準識別優(yōu)秀年輕干部舉措

問卷還調(diào)查了學(xué)校在發(fā)現(xiàn)儲備年輕干部需加大力度的方面(圖17)。數(shù)據(jù)顯示，“加強處級后備干部隊伍建設(shè)，及時遴選優(yōu)秀年輕干部進行培養(yǎng)鍛煉”(占比67.13%)、“推動教師崗與管理崗交流，從優(yōu)秀青年教師中培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部”(占比59.49%)、“打破編制和職數(shù)限制，大力引進輔導(dǎo)員等青年管理干部”(占比58.56%)是參與調(diào)查者較為認可的改進方向。

圖17 高校發(fā)現(xiàn)儲備年輕干部需加強的方面

3.高校使用年輕干部存在的問題與對策

有70.6%的受訪者認為“干部晉升渠道不暢，處級干部‘天花板’現(xiàn)象突出”是制約高校使用年輕干部的最顯著問題，還有超過半數(shù)的人認為高校存在“對年輕干部的實踐鍛煉不夠，特別是在吃勁崗位、重要崗位歷練不夠”和“對年輕干部大膽使用不夠，存在論資排輩、求全責(zé)備現(xiàn)象”等問題。

圖18 高校選拔使用年輕干部方面存在的問題

對于如何使用好年輕干部，82.87%的受訪者認為應(yīng)當“量才使用，做到人崗合適，人盡其才”，74.5%的受訪者認為應(yīng)當“適時使用，打破論資排輩，不求全責(zé)備，講臺階而不唯臺階”，73.8%的受訪者認為應(yīng)當“堅持嚴管和厚愛相結(jié)合，激勵約束并重，鼓勵年輕干部干事創(chuàng)業(yè)”。

圖19 高校使用好年輕干部的舉措

4.高校培養(yǎng)年輕干部的有效方式

圖20 有效的年輕干部培養(yǎng)方式

圖20顯示受訪者認為有效的年輕干部培養(yǎng)方式。到重要崗位鍛煉、加強教育培訓(xùn)、為年輕干部搭平臺、到基層鍛煉、建立交流輪崗機制等舉措受到普遍認可。

在年輕干部素質(zhì)提升方面，受訪者認為“強化政治鍛煉，提高黨性修養(yǎng)”“加強實踐磨煉，選派干部掛職鍛煉”“增加崗位歷練”“開展專題培訓(xùn)”是提升干部素質(zhì)的有效辦法(圖21)。

圖21 高校幫助年輕干部素質(zhì)提升的途徑

圖22 高校對年輕干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容

具體到教育培訓(xùn)方面，受訪者認為年輕干部在領(lǐng)導(dǎo)方法、政治理論、行政管理、教育理論等方面的培訓(xùn)較其他方面更為重要。

5.高?？己吮O(jiān)管年輕干部的問題與對策

圖23顯示了受訪者認為高校在干部考核過程中存在的問題。最突出的問題是“對工作實績的考核存在偏差，重結(jié)果、重數(shù)字”(占比69.44%)。其次是“過分看重民主測評結(jié)果，對干部履職的綜合分析研判不夠”(占比61.3%)。

圖23 高校干部考核存在的問題

圖24 高校監(jiān)管年輕干部的有效措施

75.23%的受訪者認為，“建立獎勵懲罰機制”是監(jiān)管年輕干部的最有效方法，74.53%的受訪者認為“領(lǐng)導(dǎo)干部談心談話、詢問疏導(dǎo)，了解思想動態(tài)”也具有較強的有效性。此外，通過“施行定期調(diào)整補充的動態(tài)管理機制”(65.9%)以及“開展警示教育，從嚴從實做好廉潔自律”(64.81%)等都得到受訪者的認可。

6.高校疏通干部“出口”的問題與對策

從參與調(diào)查的432人中可以看出，89.35%的高校實行了中層干部任期制，但是有25%的人認為學(xué)校任期制并不完善，尚有10.88%的學(xué)校不實行中層干部任期制。(圖25)

圖25 實行中層干部任期制高校分布情況

在實行中層干部任期制的高校，突出存在以下一些問題(圖26)：65.04%的受訪者認為“干部任期屆滿退出難，特別是沒有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理干部，安排起來存在制度障礙”；63.88%的受訪者認為“考核制度不完善，導(dǎo)致‘下’的標準不好把握，落實困難”；59.72%的受訪者認為“制度不配套，沒有形成干部‘下’的保障體系”。此外，干部思想認識、任期制適用對象不明確、不正之風(fēng)干擾也是影響任期制實行的重要原因。

圖26 實行中層干部任期制高校存在的問題

在疏通干部“出口”方面，受訪者認為應(yīng)當多措并舉，切實保障高校中層干部利益。63.65%的受訪者認為“完善任期制”和“改進干部考核辦法”是疏通干部“出口”的最有效途徑。“完善配套制度”“加強與政府、企事業(yè)單位交流”“鼓勵有專業(yè)技術(shù)職稱的干部從事教學(xué)科研”“保障無專業(yè)技術(shù)職稱的干部待遇”等也是疏通干部“出口”的有效解決辦法。

圖27 高校疏通干部“出口”的舉措

二、結(jié)論與建議

(一)省屬高校發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作存在的問題及原因

1.部分領(lǐng)導(dǎo)班子成員年齡層次分布不科學(xué)、不合理

據(jù)統(tǒng)計，截至2018年底，全省42所省屬普通本科與成人高校共有校級領(lǐng)導(dǎo)干部373人，平均年齡53.1歲，其中，35歲以下0人；36-40歲0人；41-45歲7人，占1.88%；46-50歲37人，占9.12%；51-55歲187人，占50.13%；56歲以上142人，占38.07%。共有處級干部6838人，平均年齡47.81歲，其中，35歲以下47人，占0.74%；36-40歲1028人，占16.25%；41-45歲1157人，占18.28%；46-50歲1769人，占27.96%；51-55歲1989人，占31.43%；56歲以上835人，占13.20%。對比校級領(lǐng)導(dǎo)干部和處級領(lǐng)導(dǎo)干部年齡兩組數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，45歲以上的分別占98.12%和67.17%，無法形成各年齡段合理的梯次結(jié)構(gòu)。中層干部是校級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的重要來源之一，后者的年輕化有賴于前者的同步推進，中層干部年齡偏大，黨政領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化受到制約就大，導(dǎo)致干部流動渠道不暢，交流難度大，干部制度改革的步伐跟不上形勢發(fā)展，干部晉升渠道不暢，處級干部“天花板”現(xiàn)象突出。

2.干部“出口”問題未得到根本解決

領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下是干部制度改革的一項重要內(nèi)容，是提高領(lǐng)導(dǎo)班子整體素質(zhì)和功能的重要措施，同時也是推進領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化的重要渠道。目前領(lǐng)導(dǎo)干部的“出口”問題沒有得到根本解決，特別是沒有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理干部，安排起來存在制度障礙。制度不配套，就無法形成干部“下”的保障體系；而考核制度的不完善，則會導(dǎo)致“下”的標準不好把握，落實起來困難。

3.選拔任用上缺乏過硬的制約和保障措施

選拔任用是確保干部年輕化進程的關(guān)鍵一環(huán)。但目前在如何選拔任用上保證年輕干部占有較大比例還缺乏過硬的制約和保障措施。綜合問卷統(tǒng)計結(jié)果，主要表現(xiàn)在三個方面：一是受職數(shù)和編制的限制，年輕干部來源渠道不暢，數(shù)量不足，有硬性指標規(guī)定的就保最低指標。長此以往，難以保證干部在較長時期保持年輕化的水平。二是臺階問題。干部的提拔任用要經(jīng)過一定的職務(wù)臺階，實行逐級提拔，有時還要經(jīng)過職務(wù)“格”。因此，要保證干部的年輕化進程就必須適當?shù)耐黄七x拔任用上的“格”，必須有措施來做保證，用制度來保證干部年輕化進程。三是選人的視野和渠道窄。如目前的高校干部隊伍中雖然有人出身一線輔導(dǎo)員或?qū)I(yè)教師，但也只是曾經(jīng)有過相關(guān)經(jīng)歷，真正從輔導(dǎo)員等青年管理干部和專業(yè)教師中選拔任用的干部所占比例還并不是很高。

4.年輕干部的自身素質(zhì)還有待提高

分析本次的調(diào)查情況，目前年輕干部在素質(zhì)方面的主要不足表現(xiàn)在以下五個方面：一是忽視理論學(xué)習(xí)，馬列主義修養(yǎng)不高。二是政策水平有待提高，做表面文章，擺花架子的狀況有待克服。三是缺乏艱苦奮斗的精神，腳踏實地、埋頭苦干不夠。四是聯(lián)系群眾不夠，公仆意識淡薄。五是黨性觀念不強，廉潔自律不夠。上述問題，既有主觀方面的原因，也有客觀方面的因素；既有個人思想認識上的原因，也有體制上的原因。對此，我們應(yīng)有清醒的認識，并在今后的工作中努力去解決。

(二)省屬高校發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部路徑選擇

1.加強頂層設(shè)計和整體規(guī)劃，優(yōu)化年輕干部隊伍結(jié)構(gòu)成梯次發(fā)展

黨的十九大報告明確提出，要“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍”，堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業(yè)為上、公道正派，把好干部標準落到實處。[3]省屬高校發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的主要目標就是著眼于加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，切實提高大學(xué)辦學(xué)能力和水平，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，努力建設(shè)一支忠實貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想、全心全意為人民服務(wù)，講政治、懂教育、會管理，數(shù)量充足、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化年輕干部隊伍。素質(zhì)上，堅持把政治標準放在首位，按照好干部的標準，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔適應(yīng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展需要，具有專業(yè)能力和創(chuàng)新精神，善于貫徹新發(fā)展理念，能夠破解教育改革難題、駕馭復(fù)雜局面，經(jīng)過基層歷練，工作業(yè)績突出的年輕干部。在規(guī)模上要堅持著眼于領(lǐng)導(dǎo)班子整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，嚴把年齡關(guān)，既要滿足今后5年領(lǐng)導(dǎo)班子換屆需要，又要考慮今后10到20年乃至更長遠發(fā)展需要，真正形成梯次結(jié)構(gòu)。在結(jié)構(gòu)上，確保來源更加廣泛、專業(yè)結(jié)構(gòu)更加完備，在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新方面具有國際視野、戰(zhàn)略思維。

2.在疏通“出口”上加大力度，進一步形成領(lǐng)導(dǎo)班子新老干部正常交替的良性循環(huán)

建立健全能上能下的選人用人機制，按照好干部標準，著力構(gòu)建“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人機制，對領(lǐng)導(dǎo)班子的整體結(jié)構(gòu)、運行情況、優(yōu)化方向和領(lǐng)導(dǎo)干部履職情況、工作狀態(tài)、能力績效等方面做出客觀評價分析；根據(jù)評價分析結(jié)果進一步完善考核評價體系，促進干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變；堅持目標導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，建立“下”的衡量標準；綜合構(gòu)建能上能下的監(jiān)督體系，強化干部管理體制新陳代謝機能。同時也要規(guī)范做好“下”后的管理。要讓領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變觀念，辯證看待“上”與“下”的關(guān)系，在配套的政策、制度、具體措施以及享受待遇等問題上要具體問題具體分析，比如具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部任期屆滿，鼓勵轉(zhuǎn)崗從事教學(xué)科研工作。按黨群類、行政類、教學(xué)科研類等類型，對年輕干部實行分類管理與培養(yǎng)，做到人盡其才。

拓寬選人視野渠道。結(jié)合日常工作和跟蹤培養(yǎng)，建立發(fā)現(xiàn)識別優(yōu)秀年輕干部的常態(tài)化機制；建立優(yōu)秀年輕干部信息庫,實現(xiàn)對年輕干部的分類管理；打破編制和職數(shù)限制，大力引進輔導(dǎo)員等青年管理干部；加大高層次人才引進力度，引進一批優(yōu)秀年輕人才；面向海外引進一批具有國際視野的高層次優(yōu)秀人才；推動教師崗與管理崗之間的交流，從優(yōu)秀青年教師中培養(yǎng)選拔一批優(yōu)秀年輕干部；加強處級后備干部隊伍建設(shè)，及時遴選優(yōu)秀年輕干部進行培養(yǎng)鍛煉。

3.完善適時使用機制，堅持遵循規(guī)律與大膽使用的辯證統(tǒng)一

選拔干部應(yīng)適當考慮資歷，注意逐級提拔，這有利于干部的健康成長，但也要辯證把握快與慢的關(guān)系，提高干部成長質(zhì)量。優(yōu)秀年輕干部需要經(jīng)過必要的臺階歷練和培養(yǎng)。年輕干部的成長要靠組織培養(yǎng)。但是，培養(yǎng)不等于照顧。年輕干部成長的一個基本規(guī)律，就是需要經(jīng)過必要的臺階、梯進式的歷練和培養(yǎng)。組織上為有潛力和發(fā)展前途的年輕干部鋪設(shè)一個個“臺階”，實際上就是向他們壓擔(dān)子。臺階也是年輕干部接受組織檢閱的舞臺，組織部門只有把年輕干部放到一個個“臺階”上，才能對其德才、潛能有比較真切具體的了解。要不拘一格大膽使用有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部。講臺階不能摳臺階，論資歷不能唯資歷。對年輕干部中確有真才實學(xué)、成熟較早的，也要敢于大膽破格使用，不能縮手縮腳。一是要打破隱性臺階。從其成因看，有些隱性臺階是由于制度不科學(xué)造成的，有些是由于觀念不適應(yīng)造成的，有些則是由于機制不完善造成的。習(xí)近平強調(diào)：“對有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部，要不拘一格大膽使用?！薄耙瞥撡Y排輩、平衡照顧、求全責(zé)備等觀念，打破隱性臺階?！倍瞧聘裉岚我獜膰?。破格提拔，是為優(yōu)秀年輕干部打破成長“天花板”的有力舉措。新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確指出，“特別優(yōu)秀或者工作特殊需要的干部”可以破格提拔，但是“必須從嚴掌握”?？梢?，“破格”是有規(guī)矩的，是標準更高。

4.進一步增強年輕干部培養(yǎng)鍛煉實效

習(xí)近平在2019年春季學(xué)期中央黨校(國家行政學(xué)院)中青年干部培訓(xùn)班開班式上發(fā)表重要講話強調(diào)廣大干部特別是年輕干部要在常學(xué)常新中加強理論修養(yǎng)，在真學(xué)真信中堅定理想信念，在學(xué)思踐悟中牢記初心使命，在細照篤行中不斷修煉自我，在知行合一中主動擔(dān)當作為，保持對黨的忠誠心、對人民的感恩心、對事業(yè)的進取心、對法紀的敬畏心，做到信念堅、政治強、本領(lǐng)高、作風(fēng)硬。[4]

加強政治理論的學(xué)習(xí)與自我學(xué)習(xí)，用馬克思主義理論武裝年輕干部頭腦，可以從三個方面入手：一是建立和完善年輕干部定期離崗培訓(xùn)制度，在理論灌輸上下功夫；二是進一步優(yōu)化干部教育培訓(xùn)方式，在理論聯(lián)系實際上下功夫；三是加強年輕干部的專題教育研修，在多思多想、學(xué)深悟透，知其然又知其所以然上下功夫。武裝頭腦、指導(dǎo)實踐、推動工作，落腳點在指導(dǎo)實踐、推動工作；學(xué)懂弄通做實，落腳點在做實。因此要加強工作實踐鍛煉，讓年輕干部在實踐中經(jīng)受歷練、增長才干，比如鼓勵年輕干部攻讀相關(guān)專業(yè)學(xué)位，增強自身專業(yè)素養(yǎng)；選派年經(jīng)干部到地方、企業(yè)、機關(guān)等掛職、任職、鍛煉，尤其是注重放到吃勁崗位、關(guān)鍵崗位培養(yǎng)鍛煉，增加崗位歷練；校際之間交流掛職，踏實、虛心學(xué)習(xí)和交流辦學(xué)、管理經(jīng)驗等。

注釋：

①26-30歲按28歲預(yù)估；31-35歲按33歲預(yù)估；36-40歲按38歲預(yù)估；41歲以上按50歲預(yù)估。