萬燕 國網(wǎng)湖北省電力有限公司公安縣供電公司

電力市場管理體制在時(shí)代的發(fā)展下，不斷的健全與完善，與此同時(shí)，電力市場的競爭也越來越激烈。一個(gè)懂得如何長期發(fā)展的電力企業(yè)，在建設(shè)的過程中是始終明白自己真正需求的，也正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)選擇如何在社會(huì)與競爭中立足和發(fā)展，不僅關(guān)系著企業(yè)的利益，同時(shí)更關(guān)乎著企業(yè)的未來發(fā)展。人力資源管理作為電力企業(yè)在發(fā)展的過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，逐漸成了加強(qiáng)市場競爭力的重要手段。基于此，電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，一定要秉承著較好的人才管理原則，為企業(yè)更好更快的發(fā)展提供良好的條件。以下筆者將根據(jù)自身的工作情況以及當(dāng)今電力企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)進(jìn)行了思考，希望能夠給相關(guān)的工作者和電力企業(yè)的管理人員提供一些比較好的參考意見。如有不妥，歡迎來信指正。

一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的改革，我們知道市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)也在逐漸的發(fā)生變化。截至到目前，我們可以說市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生的變化，相對于十年前或者十五年前而言，是翻天覆地型的。也正是因?yàn)槿绱?，人們的生活水平也得到了提高，對各方面的需求也日益提升。電力資源作為我們?nèi)粘Ｉ钪胁豢扇鄙俚馁Y源之一，在發(fā)展的同時(shí)，也受到了社會(huì)各界的重視與關(guān)注。時(shí)代給電力企業(yè)帶來挑戰(zhàn)的同時(shí)，同樣也為其帶來了前所未有的機(jī)遇。電力企業(yè)在近年來的發(fā)展方向逐步由原來的單一式變成了現(xiàn)如今的多元化，國內(nèi)良好的發(fā)展形勢同樣也為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供了較好的條件。

也正是在這種前提與背景之下，傳統(tǒng)的發(fā)展模式已經(jīng)不再適用于現(xiàn)如今的電力企業(yè)發(fā)展了。如果電力企業(yè)的管理人員依然故步自封，那么不僅會(huì)給企業(yè)帶來較大的損失，甚至還會(huì)逐步被社會(huì)淘汰。因此，電力企業(yè)想要得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要跟進(jìn)時(shí)代的腳步，加大對人力資源的管理力度，在管理機(jī)制上采用新型的方式進(jìn)行完善。

電力企業(yè)在時(shí)代背景下獲得機(jī)遇的同時(shí)也迎來了挑戰(zhàn)。一些不成熟的競爭機(jī)制，會(huì)給企業(yè)人力資源管理方面帶來無窮無盡的壓力。所以，要結(jié)合最新的電力企業(yè)改革要求，為自己的企業(yè)探索出最適合自己發(fā)展的道路，以此來促進(jìn)人力資源管理方面遇到的問題。

（一）現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺

在市場與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，我們不得不承認(rèn)，人才短缺是目前市場競爭中最大的問題。近年來，我們聽到過無數(shù)種類似于某一個(gè)優(yōu)秀的員工，被另一個(gè)公司挖走的信息。這類信息也在向我們傳達(dá)這個(gè)市場上人才或缺這個(gè)問題。而電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，與其他的企業(yè)又有不同之處，電力企業(yè)是一個(gè)資金和技術(shù)都十分密集型的企業(yè)，不論是哪個(gè)崗位，對員工的要求都極強(qiáng)，并且要求員工在懂技術(shù)的同時(shí)，也要懂得一定的安全問題，只有這樣，企業(yè)才能朝著更好的方向發(fā)展。

但是就目前而言，在我國大部分電力企業(yè)中，專門從事與人力資源管理的人員，并有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識層次的人員十分少，很多企業(yè)在建設(shè)人力資源管理這個(gè)部門的過程中，都會(huì)認(rèn)為這個(gè)部門只是一個(gè)簡單的執(zhí)行部門，對這個(gè)部門不會(huì)注入過多的心血。這也就導(dǎo)致在這個(gè)部門工作的員工在工作過程中對自己自身的技術(shù)要求也不高。久而久之，整個(gè)部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)素質(zhì)就比較薄弱。

近幾年以來，很多電力企業(yè)在管理的過程中一直強(qiáng)調(diào)“減員增效”，但實(shí)際實(shí)施的效果并不明顯。究其根本，主要是因?yàn)楹芏嚯娏ζ髽I(yè)在發(fā)展的同時(shí)，被傳統(tǒng)的思想禁錮住了。業(yè)務(wù)知識的缺乏，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理的理念和重視程度不夠高，并且在實(shí)際的管理工作中，也不會(huì)對這個(gè)部門制定長期發(fā)展的目標(biāo)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)在人力這一方面的發(fā)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制有待完善

就目前的形式而言我國大部分電力企業(yè)在人力資源管理方面的激勵(lì)機(jī)制有待完善。這也是阻礙企業(yè)內(nèi)部人力資源管理不斷進(jìn)步的一個(gè)重要原因之一。試想一個(gè)員工在自己的崗位上僅僅是按照相關(guān)的規(guī)定完成工作，而不是依靠自己的自身能力和創(chuàng)造力進(jìn)行發(fā)揮，那么企業(yè)在發(fā)展的過程中也一定無法獲得更多的利潤。因此，在日后的發(fā)展與工作完善過程中，電力企業(yè)的人力資源管理部門也一定要做好相關(guān)的激勵(lì)制度，為激發(fā)工作人員的工作積極性，提供穩(wěn)定的前提。

（三）對人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識

可能是受到傳統(tǒng)的應(yīng)試教育影響，我國很多不同崗位上的員工在工作過程中始終缺乏創(chuàng)新的意識。電力企業(yè)最需要?jiǎng)?chuàng)新的一項(xiàng)工作，如果仍然在人力資源管理工作過程中缺乏創(chuàng)新的意識，那么一定會(huì)大大的阻礙人力資源管理的改革進(jìn)程。

但是現(xiàn)在目前的情況就是很多管理者能夠意識到這個(gè)問題，但是他們可能是受到傳統(tǒng)的工作模式影響，在現(xiàn)代的工作環(huán)境下，無法在短時(shí)間內(nèi)將這個(gè)工作的理念和工作的創(chuàng)新力度加入自己日常的工作習(xí)慣中。這種對創(chuàng)新缺乏意識的工作，在企業(yè)的發(fā)展過程中，會(huì)給企業(yè)帶來巨大的消耗。如果管理者的綜合能力滯后，那么，企業(yè)在與其他企業(yè)競爭的同時(shí)，將完全處于劣勢的地位，僵化的思想甚至還會(huì)給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不良的影響。

（四）崗位管理機(jī)制不夠科學(xué)

因調(diào)控運(yùn)維、配網(wǎng)檢修、帶電作業(yè)等專業(yè)對學(xué)歷、職稱、技能要求較高，且培養(yǎng)時(shí)間較長，導(dǎo)致各項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)型專業(yè)長期缺員，生產(chǎn)班組青年骨干員工儲(chǔ)備不足。近幾年來，一方面，電工類畢業(yè)生招聘比例增加，非電工類招聘的減少導(dǎo)致財(cái)務(wù)、人力資源、法律、通信、建設(shè)等崗位出現(xiàn)人才斷檔、青黃不接的現(xiàn)狀；另一方面，一個(gè)單位花費(fèi)大量的時(shí)間、精力、金錢培養(yǎng)出的業(yè)務(wù)骨干、專家人才，如果突然調(diào)離，會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵崗位人才斷檔，在無經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)工資傾斜的情況下，更多單位不愿意主動(dòng)進(jìn)行人才交流或輸送，造成跨單位流通難。

此外，一部分50 歲以上員工從身體狀況上來說已無法從事登高上桿等專業(yè)工作，轉(zhuǎn)崗有心無力，學(xué)習(xí)新事物熱情不高，短期內(nèi)難以達(dá)到專業(yè)轉(zhuǎn)換后的崗位能力要求，長期閑置后又產(chǎn)生懈怠情緒，給跨專業(yè)流動(dòng)配置帶來較大困難，造成“超員越超，缺員越缺”。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對策

（一）要拓寬人員招聘渠道

在市場激烈競爭的背景下，很多企業(yè)為了招聘更多不同類型的人才，會(huì)根據(jù)自身的需求吸引高素質(zhì)的人才進(jìn)入自己的企業(yè)。員工管理是個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程，員工配置診斷分析工作復(fù)雜，因此必須持續(xù)開展動(dòng)態(tài)管理，才能準(zhǔn)確及時(shí)摸清各單位員工配置狀況，合理制定提升措施。堅(jiān)持把優(yōu)秀的人配置到重要的崗位。遵循“公開平等、雙向選擇、擇優(yōu)聘用”的配置導(dǎo)向，針對管理以及核心崗位，實(shí)行“公開招聘、逢進(jìn)必考”制度，讓自身能級量值處于高位的員工，能晉升或競聘到高層級崗位。實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值與崗位價(jià)值的有機(jī)融合和高度契合。結(jié)合各單位自身勞動(dòng)定員、人員結(jié)構(gòu)、自然減員、需求原因、需求程度等因素制定用工需求計(jì)劃。

1.探索如何將把現(xiàn)有的人配置到匹配的崗位

人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，即每一個(gè)人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。通過建立崗位能力素質(zhì)模型，量化崗位能級，開展能力測評，嘗試能級匹配、人崗匹配。改變過去選才用人惟“高”求“全”傾向，全面考察員工的智力、專長能力和潛在能力，注重崗位和員工能力的契合分析，從而做到因人而異，因地制宜，避免大材小用和人才錯(cuò)用，把每一個(gè)人都放到最適合的崗位，真正做到“崗位要求與個(gè)人能力相匹配、個(gè)人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化。

2.探索如何把富余的人配置到缺員的崗位

統(tǒng)籌考慮崗位數(shù)量配置以及人崗能級匹配差異等因素，實(shí)現(xiàn)崗位與人員均衡配置。針對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)性失衡矛盾，通過強(qiáng)化激勵(lì)考核制度，加大轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度等手段，促進(jìn)富余人員向缺員崗位流動(dòng)。在配置過程中，對輸電、配電、變電檢修等生產(chǎn)一線關(guān)鍵生產(chǎn)崗位，適當(dāng)考慮員工能級因素，允許實(shí)際人員配置適當(dāng)超員，既充分發(fā)揮崗位能級量化在人員配置方面的基礎(chǔ)引導(dǎo)作用，又切實(shí)保證生產(chǎn)一線關(guān)鍵崗位對人員的需求。

3.探索如何把合適的人配置到適合的崗位

當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以始終保持人員與崗位的能級對應(yīng)與優(yōu)勢定位。崗位能級要求和員工能力素質(zhì)是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與熟悉的過程，由于種種原因，使得能級不對應(yīng)、用非所長等情形時(shí)常發(fā)生。開展崗位動(dòng)態(tài)測評，推行崗位動(dòng)態(tài)管理，努力構(gòu)筑“能者上，庸者下”的用人格局，完善“待崗、轉(zhuǎn)崗、適崗”等相關(guān)配套制度，充分激發(fā)組織和員工的活力。

（二）對人力資源管理的重要性要有充分的認(rèn)識

眾所周知，電力企業(yè)是吸引高素質(zhì)和高思想人才和發(fā)展人才的匯集地。也正是因?yàn)槿绱?，電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理就顯得尤為重要。很多電力企業(yè)在發(fā)展的過程中被時(shí)代淘汰，就是因?yàn)樗麄儧]有充分的認(rèn)識到人力資源管理對電力企業(yè)的發(fā)展有多么的重要。在現(xiàn)代化發(fā)展的背景下，如果企業(yè)的管理層人員無法正確地認(rèn)識到人力資源管理的重要性，那么企業(yè)很有可能會(huì)在短短幾年內(nèi)被社會(huì)淘汰。因此，相關(guān)的管理人員一定要做好相應(yīng)的功課，在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，也要加強(qiáng)自身的能力和素質(zhì)，讓人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展共同進(jìn)步。

（三）要加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

在電力企業(yè)的人力資源管理過程中，新的管理理念和管理方式都占據(jù)著較為重要的地位。也正是這個(gè)原因，企業(yè)在發(fā)展的過程中，一定要定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們的專業(yè)知識在工作的同時(shí)，也能得到加強(qiáng)與鞏固。并且電力資源作為我們?nèi)粘Ｉ钪凶钚枰哪茉粗?，在發(fā)展的過程中，與時(shí)代創(chuàng)新和時(shí)代發(fā)展之間有著密不可分的聯(lián)系。人力資源管理部門就更應(yīng)該要清楚的認(rèn)識到這一點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)和資源開發(fā)的同時(shí)，也要注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

并且對新老員工培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要手段，同時(shí)也是提高員工崗位技能的重要措施。很多工作上的事情，并不是大學(xué)生在校園里學(xué)習(xí)的那樣，我們都說實(shí)踐出真知，在電力企業(yè)的各個(gè)崗位上，相關(guān)的工作人員都一定要通過實(shí)踐才能發(fā)現(xiàn)真理。除了培訓(xùn)之外，企業(yè)還要定期對員工進(jìn)行考核，只有這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。很多年輕人在自己的崗位上是非常熱血的，這個(gè)時(shí)候就需要企業(yè)和崗位幫助年輕人提升自己各方面的思想和能力，讓他們在自己的工作崗位上將自己所學(xué)的技能得以真正的利用。

（四）要建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅是電力企業(yè)所需要的經(jīng)營方式，其他任何類型的企業(yè)同樣如此。健全的記憶力機(jī)制，不僅可以較好的吸引優(yōu)秀的人才，還能讓人才在自己的崗位上發(fā)揮出最大的潛能，為創(chuàng)造力的開發(fā)提供物質(zhì)基礎(chǔ)。電力企業(yè)在市場上之所以存在，是因?yàn)橛腥诵枰克瑯?，員工之所以去電力企業(yè)工作，也是為了能夠得到相應(yīng)的報(bào)酬。并且當(dāng)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)過多時(shí)，員工內(nèi)心的工作積極性就會(huì)得到相應(yīng)的開發(fā)，如此一來，員工在自己的崗位上就會(huì)創(chuàng)造出更多的創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。

三、結(jié)束語

總而言之，在各種分析的數(shù)據(jù)中，我們可以得出同一個(gè)結(jié)論，那就是電力企業(yè)想要得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要加強(qiáng)自己內(nèi)部的人力資源管理工作。這也就要求電力企業(yè)的相關(guān)管理者要對人力資源管理給予高度的重視，并且要根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的情況，對人力資源管理工作采取可行的措施，以便于電力企業(yè)的人力資源管理工作，能夠在發(fā)展的過程中順利開展，同時(shí)也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供諸多的有利條件。