張紅芳 川北醫(yī)學(xué)院人事處

2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》頒布后，該法作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。歷經(jīng)數(shù)年，勞動(dòng)者已逐步熟練運(yùn)用該法典維護(hù)各自的權(quán)益，用人單位已然按照法律條款履行義務(wù)該高校完全按照法律法規(guī)對(duì)后勤外聘人員進(jìn)行管理。但是，就解除勞動(dòng)關(guān)系用人單位對(duì)勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一問(wèn)題，一直以來(lái)是高校后勤編外聘用人員合同管理中不可回避、難以處理的實(shí)際問(wèn)題。

一、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況

2008年的《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及的情況大體分為以下幾類情況：

第一類情況是用人單位違反法律法規(guī)，不依法履行義務(wù)，比如不按時(shí)與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同、不按時(shí)足額發(fā)放工資、不為勞動(dòng)者提高相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)病危害防護(hù)等。前文已述，作為依法辦校治校的單位，不存在該類情況，此處不詳述。

第二類是用人單位主動(dòng)解除或終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了大致9種合法情況，其中有四種：1.勞動(dòng)合同期滿，用人單位不再與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同；2.用人單位提出解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的；3.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的；4.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的。①在實(shí)際操作中，這四種往往存在難以處理的情況，下文詳述。

二、實(shí)際操作中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的糾紛

高校后勤服務(wù)中工作人員更替頻繁，人員穩(wěn)定性差，對(duì)高校后勤服務(wù)有一定的不良影響。勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位，有一部分確實(shí)是因?yàn)橛萌藛挝挥兄鲃?dòng)解除或終止勞動(dòng)合同的情況，但是絕大部分是因?yàn)閯趧?dòng)者期望得到解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為了得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)者就通過(guò)各種方式人為形成上述第二類情況中的1-4條情形。其中1、2條很好操作，勞動(dòng)者直接與用人部門溝通好，請(qǐng)用人部門開(kāi)具主動(dòng)或者協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的書面材料。

在1、2條操作不成的情況下，有些勞動(dòng)者就按照第3.、4條來(lái)操作，到醫(yī)院開(kāi)具患病證明、工作中故意表現(xiàn)出不勝任工作等。作為全額撥款的事業(yè)單位，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付中，用人單位力求依法據(jù)實(shí)發(fā)放，不造成國(guó)有資產(chǎn)的流失，但是在勞動(dòng)法者形成了符合第3、4條的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件后，也只能按規(guī)定支付。

在實(shí)際操作中，有另一種更為嚴(yán)重的情況，勞動(dòng)者已與單位簽訂了無(wú)固定期限合同，且在單位連續(xù)工作了數(shù)十年，本人已快到法定退休年齡，也期望按照第3、4條拿到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，然而《勞動(dòng)合同法》第四十二條第五款又明確規(guī)定：在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不滿五年的，不能按照第3、4條情形來(lái)解除勞動(dòng)關(guān)系。因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額較大，勞動(dòng)者對(duì)拿到補(bǔ)償金的愿望也更加迫切，因此，勞動(dòng)者就長(zhǎng)期請(qǐng)病假或者不能勝任工作，要求頻繁換崗，期望用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系而支付巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位不嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種操作不但違法且還存在一個(gè)巨大的隱憂：勞動(dòng)者紛紛效仿，在達(dá)到退休年齡即將領(lǐng)取養(yǎng)老金之前從用人單位獲得一大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同又不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有：一類是勞動(dòng)者存在違法、過(guò)錯(cuò)。另一類是勞動(dòng)者因開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇勞動(dòng)合同終止的；因勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤勞動(dòng)合同終止的。再一類是因用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂而終止勞動(dòng)合同的。用人單位針對(duì)這種在本單位工作了數(shù)年即將退休的老職工能適用的條款就是第一類中“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的或經(jīng)用人單位績(jī)效考核不合格的”，但是勞動(dòng)者不會(huì)“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度也不會(huì)績(jī)效考核不合格讓用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依法解除勞動(dòng)關(guān)系。因此對(duì)這類勞動(dòng)者，用人單位只能等待其達(dá)到法定退休年齡，領(lǐng)取養(yǎng)老金。這給用人單位造成一定的不良示范影響，擾亂用人單位正常的教學(xué)工作。

三、對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的思考

作為財(cái)政撥款的失業(yè)單位在對(duì)待支付勞動(dòng)者緊急補(bǔ)償金方面除依法足額支付外，應(yīng)在法律法規(guī)框架內(nèi)保證國(guó)有資產(chǎn)不流入個(gè)人腰包。《勞動(dòng)合同法》作為保障用人單位及勞動(dòng)者雙方利益的根本法律準(zhǔn)則，其立法初衷在于保護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者個(gè)人，用人單位除了加強(qiáng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，熟練運(yùn)用法規(guī)維護(hù)自身利益外，也應(yīng)健全對(duì)勞動(dòng)者的考核管理機(jī)制，制定可量化、易實(shí)施的考核方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。在依法解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)能有理有據(jù)，占據(jù)主動(dòng)地位。

作為國(guó)家公民，勞動(dòng)者也應(yīng)遵守法律法規(guī)，加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，不能因一己私利而置法律法規(guī)而不顧或者丟失公民應(yīng)有的誠(chéng)實(shí)品德。

注釋

① 《勞動(dòng)合同法》第四章 勞動(dòng)合同的解除與終止