田娜 北關(guān)區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人才是第一資源、關(guān)鍵生產(chǎn)力，做好人力資源的管理建設，對企業(yè)穩(wěn)固生存根基、把握發(fā)展命脈具有重要意義。同時，人力資源成本也是企業(yè)經(jīng)營成本體系的主要組成部分，如何以投入成本換取更多效益回報，達到吸引人才、留住人才、任用人才、發(fā)展人才的理想效果，也是企業(yè)必須思考的戰(zhàn)略問題。由此，在新經(jīng)濟背景下，我們有必要對人力資源經(jīng)濟管理的相關(guān)話題展開探究討論。

一、新經(jīng)濟背景下的時代特點

從經(jīng)濟管理的角度和層面來進行社會的革新便衍生出了新經(jīng)濟時代，在新的過程中借助高水準的科學技術(shù)來推進社會經(jīng)濟的發(fā)展。社會經(jīng)濟不斷改革和進步，同時也會逐漸的淘汰掉一些傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)濟資源管理方法，其中一項非常重要的工作就是人才資源管理，其能夠有效的發(fā)揮戰(zhàn)略部署作用，有助于企業(yè)經(jīng)濟增益。企業(yè)為了保障自身的管理力度，能夠達到理想的效果，需要通過不斷加強人力資源經(jīng)濟管理的強度來實現(xiàn)。其最終目的就是能夠使自身在競爭關(guān)系緊張的市場中獲得一席之地，同時獲取更多的經(jīng)濟利潤。

二、企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的現(xiàn)狀

（一）獎勵和約束機制有待完善

部分企業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的薪酬福利制度，其存在一定的滯后性，且形式比較單一，缺乏靈活性，導致員工的工作缺乏積極性。再加上現(xiàn)在社會是一個包容性比較強的社會，人們的收入差距較大。一些單位的獎勵機制不夠透明、公開，對一些基層員工起不到激勵作用，員工在私下交流時，可能會產(chǎn)生一些不好的情緒，這不利于企業(yè)單位的發(fā)展。除此之外，一些企業(yè)單位的約束機制有待完善，單位對員工缺乏人文關(guān)懷，對員工的工作行為沒有起到約束作用，這不利于提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

（二）重視人力資源的效率因素

在新經(jīng)濟背景下，人力資源的利用效率、價值效果往往與戰(zhàn)略、技術(shù)、業(yè)務、崗位甚至心理、文化等多種因素有關(guān)。因此，企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、實踐開展中，要嚴格杜絕“孤島化”的情況出現(xiàn)，而是要從整體統(tǒng)籌、多元關(guān)聯(lián)的角度出發(fā)，把人力資源管理與戰(zhàn)略目標管理、產(chǎn)品業(yè)務管理、企業(yè)文化管理、組織結(jié)構(gòu)管理等結(jié)合起來，以實現(xiàn)個體能力與集體優(yōu)勢的充分發(fā)揮，推動企業(yè)生產(chǎn)能力、競爭實力、發(fā)展?jié)摿?、綜合效益的形成與提升。

三、新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理的策略建議

（一）構(gòu)建科學完善的人力資源管理體系

在新經(jīng)濟背景下，一個科學、完善的人力資源管理體系與實踐框架，至少要包含獲取、整合、保持、評價與發(fā)展五個環(huán)節(jié)。在資源獲取階段，企業(yè)應立足自身經(jīng)營條件、戰(zhàn)略愿景與所處社會市場環(huán)境，進行人才需求的具體確定。期間企業(yè)既要做好自身經(jīng)營狀況、崗位情況的綜合描述，也要按需向人才提出復合型、創(chuàng)新型等方面的素養(yǎng)要求，以保證企業(yè)與人才的信息對等、雙向滿足，為兩者的共同進步、協(xié)作發(fā)展夯實基礎；在資源整合階段，企業(yè)應將各類效率因素融入人力資源經(jīng)濟管理工作當中，通過文化建設、業(yè)務配置、關(guān)系協(xié)調(diào)等方法，促成員工個人成長目標與企業(yè)集體戰(zhàn)略目標的凝聚趨同，并充分激發(fā)員工對于企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位工作的認同感與責任感，使員工真正成為企業(yè)生命體系的一部分；在資源保持階段，企業(yè)既要通過信息溝通、薪酬調(diào)整、職位任免、雙向激勵等方式，保持員工在崗位工作中的主動性與積極性，也要適當加大環(huán)境投入，保持員工處在健康、安全、舒適的工作狀態(tài)當中；在資源評價階段，企業(yè)應以綜合指標的績效考核為核心，配合開放性評價、面談交流、滿意度調(diào)查等有效手段，對員工的業(yè)績成果、工作態(tài)度、素養(yǎng)水平、內(nèi)部口碑等進行評估分析，并由此制定獎懲處理、職位升降、薪資增減、留用與否等后續(xù)決策；在資源發(fā)展階段，企業(yè)應幫助和鼓勵員工制定短期與長期相結(jié)合的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并基于員工需求，提供出多元化的教育培訓支持，以促進員工知識、技能與人格品質(zhì)的綜合提升，為員工工作價值的進一步增強創(chuàng)造條件。

（二）積極為企業(yè)創(chuàng)造良好的企業(yè)文化與歸屬感

對于社會的發(fā)展來說，文化可以作為一個非常重要的推手，同時也是整個社會的靈魂，對于一個企業(yè)的發(fā)展來說更是如此。企業(yè)管理層人員應該注重營造良好的工作氛圍，讓員工認識到企業(yè)的文化和理念，提升他們的集體榮譽感和歸屬感。從企業(yè)發(fā)展的實際情況進行考慮，著重的解決人力資源經(jīng)濟管理存在的一些缺陷性問題，企業(yè)文化應該秉承著以人為本的原則。在具體實施的過程中，可以通過一些公司的活動來進行。

（三）大力開展企業(yè)文化建設

企業(yè)文化對于現(xiàn)代企業(yè)而言，具有“根”與“魂”的重要作用。若企業(yè)缺乏文化建設，其與員工關(guān)系將始終建立在由制度、薪酬維系的基本關(guān)系當中，既不利于企業(yè)與員工矛盾沖突的充分化解，也不利于員工創(chuàng)新精神的激發(fā)、效益價值的創(chuàng)造。所以，在新經(jīng)濟背景下的人力資源經(jīng)濟管理中，企業(yè)必須要立足經(jīng)營實際與戰(zhàn)略構(gòu)想，建立起積極的企業(yè)文化體系，從品牌理念、管理氛圍、文化活動等多種角度入手，對員工形成熏陶、暗示與激勵作用，使員工主動、深度地參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的推動行列中。

四、結(jié)語

我國的社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展的同時也面臨著更為激烈的市場競爭，企業(yè)應該注重高端人才的培養(yǎng)和選拔。除此之外，企業(yè)的管理層人員也應該認識到自身領(lǐng)導能力的重要性，不斷的整合人才管理模式，并將其發(fā)揮出重要作用。不斷積累經(jīng)驗使企業(yè)本身的體系和架構(gòu)更為完善，讓其朝著更為積極和健康的方向發(fā)展。