鞠禮 錦州市城市建設(shè)服務(wù)中心住宅專項(xiàng)維修資金管理中心
近年來,事業(yè)單位一直都在積極探索引進(jìn)先進(jìn)人力資源管理體系的有效途徑。雖然很多事業(yè)單位越來越重視人力資源的管理,但大部分的管理措施和方法還比較落后,難以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)和制度發(fā)展的實(shí)際要求。同時(shí),由于事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理體制和管理模式不完善,缺乏合理的管理辦法,導(dǎo)致各項(xiàng)管理工作效率低下,難以滿足事業(yè)單位快速發(fā)展的需要。在一些事業(yè)單位中,升職制度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)仍然基于身份、學(xué)歷、資格和戶口,人力資源管理制度帶有傳統(tǒng)色彩。
首先,為了消除不合理的干部身份終身制和報(bào)酬的平均分配問題,近年來,事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)主要的目標(biāo)是建立“靈活多樣的分配激勵(lì)機(jī)制”和“崗位聘用制度”。但是,在改革過程中,關(guān)于如何建立考核機(jī)制的相關(guān)問題并未得到足夠重視,比如績(jī)效評(píng)估、工資等級(jí)、薪酬管理和懲罰機(jī)制等相關(guān)項(xiàng)目沒有跟上制度改革的步伐。其次,由于我國(guó)社會(huì)保障水平較低,無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和體制改革。在缺乏相應(yīng)社會(huì)保障機(jī)制的情況下,影響了改革的進(jìn)展和質(zhì)量。
當(dāng)前,一個(gè)重要的問題就是職位分配和評(píng)級(jí)系統(tǒng)不合理。盡管許多事業(yè)單位繼續(xù)使用以前的崗位責(zé)任制,但該管理系統(tǒng)難以滿足當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r,并且存在許多缺點(diǎn),例如缺乏明確的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)定義、存在過多的權(quán)限劃分以及工作內(nèi)容選擇不合理。同時(shí)還出現(xiàn)了兩個(gè)或多個(gè)部門對(duì)同一件事情重復(fù)管理的現(xiàn)象,不僅浪費(fèi)人力資源,而且會(huì)嚴(yán)重破壞事業(yè)單位管理制度。此外,評(píng)估體系與當(dāng)前的計(jì)劃和目標(biāo)不一致,許多評(píng)估指標(biāo)都很難準(zhǔn)確衡量員工績(jī)效,評(píng)估過程中許多方面都難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。
人力資源經(jīng)濟(jì)主要是指在人力資源管理過程中,為滿足本單位發(fā)展需要而采取的一種經(jīng)濟(jì)方式。在人力資源經(jīng)濟(jì)分析中,既要注意對(duì)本單位存在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行分析,又要全面、科學(xué)地規(guī)劃相關(guān)的人力經(jīng)濟(jì)活動(dòng),包括公共資源調(diào)配、財(cái)政支出,公費(fèi)支出以及為社會(huì)提供公共的服務(wù)。下面就提升事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平進(jìn)行分析。
要有效提升事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平及效果,在進(jìn)行人力資源管理改革工作的過程中,就必須要堅(jiān)持以人為本的基本原則。
首先,事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理的過程中,必須要注意激發(fā)工作人員的積極性,從而達(dá)到充分利用工作人員能力價(jià)值的目的,有效提高事業(yè)單位的工作效率。例如,事業(yè)單位每年都會(huì)面向社會(huì)招聘大量?jī)?yōu)秀人才,其中包括很多剛畢業(yè)的高校學(xué)生。由于這些畢業(yè)生沒有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),因此在剛進(jìn)入事業(yè)單位的初期,往往無(wú)法快速適應(yīng)工作環(huán)境,難以滿足工作崗位對(duì)工作人員提出的要求。面對(duì)這種情況,事業(yè)單位必須要充分利用人力資源管理措施,如崗位培訓(xùn)等,從而快速提升新入職工作人員的職業(yè)能力,使其能夠盡快適應(yīng)工作環(huán)境以及崗位職責(zé)的要求,從而在工作崗位上充分發(fā)揮作用,在提高事業(yè)單位工作效率的同時(shí),也能夠充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
其次,工作人員的工作積極性,對(duì)事業(yè)單位工作質(zhì)量和工作效率都具有極為重要的影響。因此,在進(jìn)行人力資源管理的過程中,必須要搭建一個(gè)公平、公正競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái),同時(shí)建立完善的激勵(lì)機(jī)制,運(yùn)用績(jī)效考核等管理措施,將工作人員的工作質(zhì)量與其薪酬掛鉤,從而有效激發(fā)工作人員的工作積極性,使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,有效提高工作質(zhì)量和工作效率。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,行政事業(yè)單位要想使人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作符合新的發(fā)展要求,需要優(yōu)化資源配置,在人才引進(jìn)的源頭做好把關(guān)工作。傳統(tǒng)招聘模式下,多注重理論性較強(qiáng)的人才,在崗位實(shí)踐中缺乏實(shí)際能力,從而匹配度較差。要想做到人盡其才,需要在人才選聘時(shí)科學(xué)調(diào)整招聘機(jī)制,根據(jù)崗位要求,多樣化選擇人才,提高崗位匹配度,從而提高工作效率和質(zhì)量,保證行政事業(yè)單位有序、高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響的逐漸深入,再加上行政事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全、監(jiān)督管理能力不足等,使得實(shí)際人力資源經(jīng)濟(jì)管理效果不能滿足預(yù)期目標(biāo)。在具體過程中,需要行政事業(yè)單位對(duì)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行充分了解,在明確人員配置缺陷及目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化,從而充實(shí)與壯大人員隊(duì)伍。不僅如此,行政事業(yè)單位還需減少人才流失,要依據(jù)職員自身特點(diǎn)與工作能力,對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整;同時(shí)分析相應(yīng)崗位的工作特點(diǎn),做好人員儲(chǔ)備工作;對(duì)人事管理?xiàng)l例進(jìn)行完善,激發(fā)人員工作激情,提高人員工作積極性,從而更快更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展。
在人力資源管理體系中,考核及培訓(xùn)機(jī)制是重要構(gòu)成之一,對(duì)提升人力資源管理水平發(fā)揮了關(guān)鍵作用。對(duì)于行政事業(yè)單位而言,也要加大對(duì)單位職員培訓(xùn)考核的工作力度。采用單一方式的培訓(xùn)考核,效果并不理想,不能有效提升員工的主動(dòng)積極性,行政事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)考核力度的宣傳,從而促使人力資源管理工作有序推進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。
當(dāng)前是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代,地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展很大程度上取決于人才建設(shè)水平。在這一大環(huán)境下,行政事業(yè)單位也提高了對(duì)人才質(zhì)量和規(guī)模的重視程度,逐漸關(guān)注人才配置、優(yōu)化、開發(fā)等問題?;诖耍姓聵I(yè)單位需要進(jìn)一步深化人力資源管理的重要性,對(duì)本單位人資管理問題進(jìn)行探究,積極創(chuàng)新管理模式,通過改善行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀,推動(dòng)本單位改革與發(fā)展,促使行政事業(yè)單位最大化發(fā)揮管理與服務(wù)職能。