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服務(wù)型事業(yè)單位的人力資源管理中所面向的對(duì)象不同，因此針對(duì)所有不同類型的人員來說，需要完全根據(jù)新時(shí)期的工作要求表現(xiàn)和工作方法，使得所有的工作具備更高的科學(xué)性、完整性和規(guī)范性，可以說只有在服務(wù)型事業(yè)單位的人力資源管理工作可以全面消除現(xiàn)有的問題時(shí)，才可以讓服務(wù)型事業(yè)單位可真正發(fā)揮其應(yīng)有的關(guān)鍵作用。

一、服務(wù)型事業(yè)單位的人力資源管理問題

（一）人員素質(zhì)問題

服務(wù)型事業(yè)單位人力資源管理中，雖然已經(jīng)開始重視對(duì)人員素質(zhì)方面的管理，但是對(duì)人員素質(zhì)的具體分類效果較差，一些事業(yè)單位只是單純認(rèn)為各類人員必須要能夠掌握本領(lǐng)域內(nèi)需要站掌握的知識(shí)，但是對(duì)道德素養(yǎng)方面處于極其嚴(yán)重的忽視狀態(tài)，這就會(huì)導(dǎo)致工作人員的工作素養(yǎng)很可能在個(gè)人本學(xué)科知識(shí)的掌握上具有較高的能力，但是個(gè)人道德素養(yǎng)較差，導(dǎo)致這類知識(shí)的使用出現(xiàn)了偏差[1]。這就很可能導(dǎo)致服務(wù)型事業(yè)單位的人力資源管理工作，和人員的實(shí)際教育工作目標(biāo)要求相距甚遠(yuǎn)。

（二）管理方法問題

服務(wù)型事業(yè)單位人力資源管理中，主要采取的管理方法是一種依托于管理制度，通過獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓相關(guān)人員完成自我管理的模式，該模式不能說存在嚴(yán)重的問題，只不過已經(jīng)和當(dāng)前工作人員的多元化需求之間具有不匹配和不銜接問題。同時(shí)如果相關(guān)的制度設(shè)置不合理，那么工作人員可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，或者在現(xiàn)有制度內(nèi)尋找漏洞?？梢哉f如果出現(xiàn)了該問題，那么工作人員必然不可能將所有的精力投入到實(shí)際工作過程，而是要將更多的精力投放在如何發(fā)掘制度漏洞方面，且不論制度本身能否起到應(yīng)有作用，單就人員的工作投入精力不足，必然意味著工作效能下降。

（三）管理標(biāo)準(zhǔn)問題

服務(wù)型事業(yè)單位的人力資源管理工作中，當(dāng)前各個(gè)單位基本不同，該方法雖然可以貼合不同事業(yè)單位的工作需求，不過對(duì)于一些管理的重點(diǎn)普遍模糊，也就是說，在對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目不夠了解的情況下，采取了一些對(duì)細(xì)枝末節(jié)進(jìn)行分析的管理項(xiàng)目，此時(shí)在實(shí)際的人員管理中是一種嚴(yán)重欠缺目標(biāo)，以及目標(biāo)設(shè)定極度不合理的模式，很容易導(dǎo)致人員的工作素質(zhì)提高目的、提高方法以及提高路徑和實(shí)際的工作需求不相符。

二、服務(wù)型事業(yè)單位的人力資源管理方法

（一）人員素質(zhì)分析

服務(wù)型事業(yè)單位的人力資源管理中，針對(duì)素質(zhì)的分析，要根據(jù)不同崗位人員所需要完成的工作任務(wù)以及表現(xiàn)，對(duì)人員的素質(zhì)進(jìn)行著重的分析，同時(shí)針對(duì)人員素質(zhì)的管理方面，也要建立從業(yè)素養(yǎng)模型，該模型主體上包括兩個(gè)部分。一個(gè)是人員在工作時(shí)所必須具備的知識(shí)儲(chǔ)備，另一個(gè)則是人員的道德素養(yǎng)，這兩個(gè)項(xiàng)目缺一不可，在獲得了整體性的管理對(duì)象之后，要能夠由專家評(píng)測(cè)以及權(quán)重分配的方法，對(duì)這兩個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)一步的分配。同時(shí)針對(duì)不同職務(wù)的人員，建立的模型也必然不同，如文職部門人員自然需要對(duì)文字的把握能力、上級(jí)要求分析能力、下級(jí)職工的意見收集能力具有更高的掌握能力。而對(duì)于財(cái)務(wù)部門，則主要是對(duì)各類會(huì)計(jì)知識(shí)掌握能力、信息的分析能力、風(fēng)險(xiǎn)的防控能力方面具有更高的要求，因此在了解了這位分析的信息之后，需要各類資源進(jìn)行合適的配置，并專業(yè)的工作人員，可在一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)水平和學(xué)習(xí)質(zhì)量得到升級(jí)。

（二）管理方法優(yōu)化

管理方法的優(yōu)化中，本文認(rèn)為今后要能夠在工作過程，通過建立專業(yè)的監(jiān)管機(jī)制實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)的實(shí)時(shí)化監(jiān)管，并非是采用通過制度的限制，讓所有人員進(jìn)行自我監(jiān)管機(jī)制。比如針對(duì)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的人員，就可以通過招聘或者返聘的模式，使得具有更多從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員通過組件專業(yè)監(jiān)管小組的方法，研究所有的財(cái)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)會(huì)計(jì)從業(yè)者能否根據(jù)特定的工作要求、核心事項(xiàng)的工作方法完成所有的任務(wù)。對(duì)于其他的部門，也可以根據(jù)實(shí)際情況分析可否采用該模式，讓各類一線辦公人員也可以直接接受上級(jí)部門的監(jiān)管，分所有人員是否能夠根據(jù)相關(guān)的要求完成自身所需要完成的工作任務(wù)，如果發(fā)現(xiàn)存在管理或者工作方面的問題，需要對(duì)其施以正確的懲戒。

（三）管理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中，由于服務(wù)型事業(yè)單位的人員工作中，已經(jīng)設(shè)置了人員的從業(yè)素養(yǎng)模型，因此在管理標(biāo)準(zhǔn)的具體建設(shè)方面，就需要根據(jù)該從業(yè)素養(yǎng)模型，研究所有人員的當(dāng)前工作能力[2]。比如分析人員在實(shí)際工作中能否完全根據(jù)新時(shí)期的工作要求、工作表現(xiàn)和工作方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人能力的全面性提升，同時(shí)設(shè)定該過程中個(gè)人素質(zhì)方面的提升要求，并按照此要求主動(dòng)強(qiáng)化個(gè)人的能力素養(yǎng)。同時(shí)針對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定階段，也需要根據(jù)現(xiàn)有的管理工作方法和已經(jīng)建立的工作機(jī)制，分析管理標(biāo)準(zhǔn)在建設(shè)過程中所存在的嚴(yán)重缺陷，之后對(duì)當(dāng)前管理制度中所存在的問題進(jìn)行全面性的修復(fù)。

三、結(jié)論

綜上所述，服務(wù)型事業(yè)單位在當(dāng)前的人力資源管理過程中，主要存在的問題包括管理方法問題、管理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定問題和管控對(duì)象的素質(zhì)分析問題等。針對(duì)問題的解決方法中，要能夠確保所有的人員都可以根據(jù)所需要完成的工作內(nèi)容和工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)所有信息的把握，并且建立從業(yè)模型落實(shí)對(duì)人員的考核工作，從而讓所有人員在本職工作中可獲得更好發(fā)展。