肖曉莉

摘要：人才資源的管理開發(fā)，是當前企業(yè)改革發(fā)展所面臨的重要課題。企業(yè)的發(fā)展需要有用的人才與相應的培訓，應采取有效的手段和必要的措施來解決其中的矛盾，進而實現(xiàn)與時俱進，加強企業(yè)人才資源的管理與開發(fā)，積極調動人員的生產(chǎn)積極性?，F(xiàn)代人才資源管理采取柔性管理，基于員工的立場發(fā)現(xiàn)其需求，致力于把人與企業(yè)共同發(fā)展。各單位力求在企業(yè)內建立和諧的工作環(huán)境和技能培訓，以求達成雙贏，建立適合現(xiàn)代企業(yè)和市場經(jīng)濟體制的新發(fā)展道路。

關鍵詞：人才資源;開發(fā)培訓;問題;優(yōu)化;

引言

新時代下，隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場上的競爭愈發(fā)激烈?，F(xiàn)代企業(yè)如何在競爭浪潮中長期發(fā)展下去成為企業(yè)發(fā)展的重要話題。現(xiàn)代企業(yè)只有擁有屬于自己的核心競爭力才能在社會中存活和發(fā)展，企業(yè)要想更好的提高自身的競爭力和企業(yè)價值，必須主動適應新環(huán)境的變化，不斷進行改革創(chuàng)新，轉變自己的生產(chǎn)經(jīng)營理念。傳統(tǒng)的企業(yè)競爭大多為自然資源、資本、原材料、等生產(chǎn)要素的競爭為主，而現(xiàn)在是信息技術的時代，傳統(tǒng)的理念已經(jīng)無法適應企業(yè)的發(fā)展，人才資源成為企業(yè)爭奪最激烈的生產(chǎn)要素，人才資源成為推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一要素，為了提高企業(yè)的人員素質，企業(yè)培訓的意義便十分重要，選擇合適的培訓方式一方面可以幫助企業(yè)提高員工的綜合素質和綜合能力，促進公司的發(fā)展;另一方面可以提高員工的自信心，幫助員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自我價值的實現(xiàn)。但現(xiàn)代企業(yè)在人才資源培訓方面是存在許多問題和不足的，下面是對現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)培訓中存在的問題進行相關的分析。

1人才資源培訓的重要意義

合企業(yè)發(fā)展要求的人才，就需要企業(yè)對其員工進行系統(tǒng)、科學的培訓。實施人才資源培訓制度，一方面不僅能夠提高員工的專業(yè)知識技能和職業(yè)素養(yǎng)，讓其自身價值得到充分展現(xiàn)：另一方面還能夠在一定程度上避免發(fā)生安全事故，提高生產(chǎn)的效率和質量，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。除此之外，對員工進行安全培訓，還符合黨的發(fā)展理念和要求。企業(yè)要確保員工素養(yǎng)的統(tǒng)一性、員工和企業(yè)生產(chǎn)之間的協(xié)調性。電力企業(yè)要想在當今市場上脫穎而出，就必須具有符合現(xiàn)代化發(fā)展的員工并對其進行培訓，不斷更新他們的專業(yè)知識能力，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營注入新的活力，讓其可以健康、長遠地發(fā)展。

2當前我國人才資源開發(fā)與同步培訓中普遍存在的問題

2.1對人才培訓的投入力度不夠

當代，人才的培訓是一項系統(tǒng)且要求較高的人才資源投資項目，而各企事業(yè)只有長期堅持此項重要培訓，并形成一定的內部組構，才能夠打造切合自身、出類拔萃的人才培育體系。但由于他們缺乏這種認知，便導致出現(xiàn)培訓力度的不足，無法做到定期，而且培訓內容少、時間短等短板。部分企業(yè)并沒有大力度投入對人才的培訓提升，反而經(jīng)常會為了成本的節(jié)約，選擇忽略人員培訓的實效。此外，相當一部分企業(yè)認為，一旦自己將員工的培訓工作做好之后，就易造成不少能力較好的員工選擇跳槽。這樣公司雖然花費了大量資源進行員工的對口培訓，但是卻無法留住盡心培養(yǎng)出的不少人才，從而企業(yè)就認為自己得不償失，故此經(jīng)常對于開展人才培訓的模塊望而卻步。

2.2培訓內容忽視了員工的個性化發(fā)展需求

目前企業(yè)培訓的主要問題是沒有考慮培訓的目標是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，與整體的運營和管理是否匹配，通常只是單一的培訓模式，并沒有同企業(yè)發(fā)展和管理的整體策略進行系統(tǒng)有機的結合，同時在培訓內容的設計上很多企業(yè)都是以現(xiàn)階段社會最流行的培訓內容為主，培訓過程中大多數(shù)是空泛的理論報告和講解，缺乏趣味性并且只看到到員工的共性性，沒有根據(jù)員工的個性化需求和員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的需要制定培訓內容，從而導致實際培訓內容與員工的實際發(fā)展需要相脫離。企業(yè)在制定培訓內容的過程中針對員工的業(yè)務培訓一般情況下為應急式培訓，雖然個別企業(yè)加大了對員工的業(yè)務知識傳授力度，但技能型知識的傳授較少，同時不重視挖掘員工的潛能，導致員工自身的能力和素質都沒有及時的挖掘和開發(fā)，這樣不僅無法將培訓的作用發(fā)揮到最大化，而且會對員工的發(fā)展造成一定的影響，一定程度上浪費了員工的時間，造成大量的培訓資源的浪費。

3人才資源開發(fā)與培訓的改進策略

3.1建立完善的人才培訓制度與體系

企業(yè)要長遠發(fā)展，則離不開各類優(yōu)秀的人才，所以必須重視人才的培養(yǎng)，才能促使企業(yè)自身得以可持續(xù)地發(fā)展下去。當前我國人才培訓模塊效果不佳，出現(xiàn)培訓內容陳舊、對應效率低，人才積極性變低的情況，所以相關單位在人才資源的培訓與開發(fā)過程中，一定要根據(jù)實際情況，并結合本公司長期持續(xù)發(fā)展的要求，制定好相關培訓制度，并在其過程中不斷更新培訓的知識，努力將新的知識技能與人才的培訓相融合，同時用科學合理與靈活的培訓方法進行具體工作，從而使本單位在人才培訓上形成一個完整的培訓體系。

3.2選擇符合員工需求的培訓內容

崗位培訓的內容應該結合崗位的職位說明書中相關的任職要求和工作要求以及這個崗位所涉及的業(yè)務范疇，根據(jù)崗位的實際需求全方位多角度的確定具體的培訓內容和具體的培訓課程?？梢詫⑴嘤柕念悇e進行分類，例如：技術培訓、管理培訓等，然后根據(jù)培訓的類型決定培訓的時間長度，然后再制定個性化的培訓課程。

3.3打造學習型組織，鼓勵員工崗位成才

企業(yè)要想成功打造學習型組織，就要鼓勵和督促全體員工加強學習，使組織內部形成學習工作化、工作學習化，終身學習、團隊學習等氛圍，引導人才積極發(fā)掘自身潛能，從工作實際要求出發(fā)，本著缺什么、補什么的原則，不斷開闊眼界，加快個人知識結構和技術技能的更新步伐。技術的快速發(fā)展，要求電力企業(yè)在打造學習型組織建設過程中，必須要強調工作的創(chuàng)新性和超越性，努力營造學習氛圍，鼓勵員工創(chuàng)新創(chuàng)效崗位成才。

3.4提前對培訓需求進行分析

培訓就是要彌補企業(yè)發(fā)展中的不足之處，首先要根據(jù)企業(yè)的績效考核找出企業(yè)內部哪些方面存在短板或者漏洞，找出問題所在之后要結合企業(yè)發(fā)展的實際情況和實際發(fā)展階段對問題進行分析;第二步要確認差距，這也是培訓與需求分析的基本目標，它包括兩個方面：第一個方面是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平同績效應有的水平之間的差距;第二個方面是知識、技術、能力方面的差距距離達到一定績效目標的要求仍存在的差距;第三步要了解員工的個人需求，贏得組織成員的支持;第四步要建立員工的信息資料庫，為培訓后的效果評估做好準備;第五步確定培訓的成本與價值即培訓的投資是否獲得應有的產(chǎn)出。

結束語

人才資源具有能動性和可激勵性，人才具有價值，而且能夠創(chuàng)造出自身使用價值?，F(xiàn)今的人力資源開發(fā)及管理需要做到以人為中心，尋求人與工作的相互適應、契合，將個人與企業(yè)的發(fā)展有機聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)人才資源系統(tǒng)的構建和發(fā)展需要先切實做好詳盡規(guī)劃，確保本組織生存發(fā)展過程對人才的需求，并在滿足預測未來發(fā)展方向的條件下，有計劃地逐步調整人員分布，為其考核培訓與將來發(fā)展提供可靠的信息依據(jù)。

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