□文/ 田文靜 景思達

（中央財經(jīng)大學社會與心理學院 北京）

［提要］在這個被數(shù)字化逐漸吞沒的時代，傳統(tǒng)咨詢服務不得不面臨一些問題和調整。Z 世代的出生使得咨詢公司應依據(jù)“95 后”的訴求與特征打造人才的最佳理想雇主形象。本研究采用訪談法，對訪談材料進行質性研究，設計調研問卷并進行發(fā)放，共收集有效問卷102 份，調研對象遍布全國范圍，主要集中在以上海和北京為中心的輻射省份。針對調研分析結果，對領導者、企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化、工作方式和時間、離職后的廣闊發(fā)展空間進行分析，并為咨詢公司更為有效的最佳雇主方案提供參考。

一、研究背景

隨著人才的更新迭代，傳統(tǒng)咨詢服務改革培養(yǎng)人才的選用育留機制已成為應對挑戰(zhàn)的關鍵一環(huán)。咨詢公司與客戶交流溝通得到客戶需求，本質是在解決“人”的問題。咨詢公司解決以上問題的關鍵一環(huán)，同樣需要依賴于“人”——也就是咨詢公司內部的員工。隨著Z 世代出生的人們逐漸成長，“95 后”慢慢進入了職場，咨詢公司也應依據(jù)“95 后”的訴求與特征對于自身的人才培養(yǎng)模式發(fā)生改變。其中，Z 世代的個性特征及偏好畫像如下：據(jù)阿里研究院與天貓的聯(lián)合統(tǒng)計，目前全國人口中27%被Z 世代人群占據(jù)。越來越多的研究將Z 世代作為消費者去挖掘和調查。如OC&C 具有里程碑意義的研究“無國界的一代”，揭露了Z 世代年輕消費群體的價值觀和態(tài)度：更具全球視野、受到各種影響、要求更高、渴望與眾不同、追求體驗、更具情懷。Z 世代還希望企業(yè)所做出的承諾都能轉化為實際行動，企業(yè)領導人能夠促進積極轉變。他們希望企業(yè)能夠提高生活質量、改善民生，但卻并未發(fā)現(xiàn)更多企業(yè)主動承擔這一責任。

在此背景下，企業(yè)應當確保戰(zhàn)略計劃相結合以滿足社會需求，并且認識到個人和社會是千禧一代和Z 世代最關心的問題，由此才能重新吸引年輕一代并激發(fā)他們的忠誠度。到了2019 年，約有3，000 萬Z 世代投入到社會工作。在成為重要消費者群體之后，Z 世代也開始迎接自己的新身份——就業(yè)者。如2020 年埃森哲發(fā)布的新報告“文化創(chuàng)作者的隱藏價值”中，就提到了Z 世代的群體。此調研表明，Z 世代比嬰兒潮一代更關心工作場所文化，分別為75%和64%。Z 世代的新生代一族已經(jīng)成為了咨詢公司發(fā)展不可或缺的一部分勞動力，了解Z 世代在咨詢公司兼職實習和全職就業(yè)的真實感受，探尋Z 世代在咨詢公司從業(yè)的滿意與不滿之處，關注Z 世代在面向咨詢公司擇業(yè)就業(yè)的期待，對于咨詢公司的重要性不言而喻。

二、研究方法

主要采用問卷法和訪談法。先采用訪談法，對訪談材料進行質性研究，參考扎根理論和三階段編碼，設計調研問卷，隨后編寫和分發(fā)問卷。對上述資料進行整理，形成初步的研究報告，并對問題提出設想。圍繞假設提出問題，并確定發(fā)放問卷的方式和數(shù)量。由于Z 世代更喜歡微信等網(wǎng)絡溝通方式，所以選擇在學校微信群和朋友圈進行發(fā)放。通過問卷星平臺發(fā)放問卷，共收集有效問卷102 份，調研對象遍布全國范圍，主要集中在以上海和北京為中心的輻射省份。最后對問卷結果進行分析。

三、結果分析

在針對理想咨詢公司應具備的特征調查中，領導者、人際氛圍、晉升機制、薪酬福利、辦公環(huán)境、企業(yè)文化，依次成為Z 世代理想的公司特征。而針對多個維度的滿意度評分調查中，領導者、工作方式和時間、企業(yè)文化和品牌形象、離職后的廣闊發(fā)展空間，依次成為了滿意度最低的選項。人際氛圍、晉升機制、薪酬福利雖然是Z 世代理想的咨詢公司特征，但滿意程度相較很高，表明目前咨詢公司在這幾方面已經(jīng)保持穩(wěn)定水平，因此滿意度較低的領導者和企業(yè)文化因素尤為重要。而辦公環(huán)境雖然是理想因素之一，但排名靠后，且沒有引起低滿意度，因此不做具體分析。另外，雖然有些因素不是理想咨詢公司的首要考慮因素，但如果其已經(jīng)引起了低滿意度，作為雇主公司的普遍性影響因素，仍然會影響公司最佳雇主的目標。

從最佳雇主具備的普遍性因素和特殊性因素結合考慮，針對最佳雇主的調研分析，我們將對領導者、企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化、工作方式和時間、離職后的廣闊發(fā)展空間，進行主要分析，從而為咨詢公司提供更為有效的最佳雇主方案提供參考。

（一）領導者。Z 世代認為的理想咨詢公司具備特征中，選擇有能力得人心的領導者因素的比例高達79%，居榜首。針對咨詢公司現(xiàn)有情況的不滿意因素調查中，領導者也是滿意度得分最低的選項。這均證明領導者因素已經(jīng)成為Z 世代選擇咨詢公司就業(yè)時的首要考慮要素。

Z 世代相對而言更多的喜歡支持型領導和指導型領導。首先，職場中的每一名員工都希望自己得到公平的對待，這是毋庸置疑的。在此基礎上，Z 世代個體具有強烈的自我認知，在被同等對待的基礎上，又渴望領導可以關心自己的獨特需求。其次，Z 世代個體生活在充滿不穩(wěn)定性的世界飛速發(fā)展的時代，充滿危機感，因此在工作中更渴望領導的明確命令，從而使員工明確自己的工作要求和責任，減少本身的危機感和不確定感。

Z 世代員工認為優(yōu)秀的領導者應包含的品質中，個人能力極強，專業(yè)素養(yǎng)高、尊重員工、決策民主、給予充足的個人發(fā)展機會、一視同仁，對員工公平對待等品質均達到50%及以上。

高達60%的“95 后”都選擇了個人能力極強，專業(yè)素養(yǎng)高這一品質。在任何一個領域的職場人都需要具備較強的專業(yè)能力，所謂，術業(yè)有專攻，領導有較強的專業(yè)素養(yǎng)才能以才服人，才能指揮團隊。何況Z 世代是一個要求更高、更為倔強的群體，領導者的專業(yè)素養(yǎng)和能力將成為他們最希望領導所擁有的品質。尊重員工、決策民主、給予充足的個人發(fā)展機會、一視同仁，對員工公平對待，這都體現(xiàn)的是員工的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，其對應的是馬斯洛五層需求理論的頂端需求。Z 世代要求高，視野更廣闊，因此渴望在工作中得到的是在基礎需求之上的高級需求。

值得注意的是，在咨詢公司實習過的Z 世代會更為注重領導者是否鼓勵員工創(chuàng)新，且比例是沒有實習過個體的2 倍。這告訴我們，在留住Z 世代員工的時候，我們要更多地考慮他們骨子里的個性，以及時代所賦予的創(chuàng)新觀念。

（二）工作方式和工作時間。針對在咨詢公司的工作或實習的不滿意因素調查中，工作方式和時間的滿意度評分最低。雖然與領導者因素滿意度評分同為最低，但二者相比，工作方式和時間中評分為3 分和4 分的比例更為接近，且3 分所占比例更大。這表明Z 世代對此維度評分低的比例更大。

工作方式和工作時間其實反映的是公司對于員工的管束和限制，所限制的是員工的空間和時間維度。Lewin 在1951 年正式提出工作和非工作領域存在邊界，兩個領域相互獨立。在對辦公方式的期望調查中，雖然71%的“95 后”表示對遠程辦公和到崗坐班都可以接受，但期望到崗坐班的比例也達到23%，遠遠高出遠程辦公的6%。這其實是因為遠程辦公的方式在放開辦公地點管束的同時，模糊了員工工作和非工作的物理和時間邊界。除此之外，絕大多數(shù)比例（82%）的Z 世代更期望自由的著裝要求。在對工作時間的期望調查中，“95 后”對彈性工作制和朝九晚五但有償加班的傾向沒有差異。這都證明Z 世代在工作方式和時間方面期望得到明晰的邊界，無論邊界是公司規(guī)定還是自我決定。根據(jù)我們對Z 世代的人格畫像，他們更具自我，有強烈的自我認知，因此在工作時也不會丟掉自我，在工作的地點和時間進行工作，在非工作的地點和時間保持自己原有的生活。這都與我們的調研預期和結果相符合。

（三）企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化。結果顯示，Z 世代對企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化兩個維度的滿意度都較低。這二者其實是同一個事物的兩個方面：企業(yè)品牌形象是企業(yè)文化對外的展現(xiàn)，接收者為消費者；而企業(yè)文化是企業(yè)文化對內的表現(xiàn)形式，接收者為員工。根據(jù)2018 年TTI Success Insights 聯(lián)手上海賦啟青年發(fā)展中心，針對“95 后”新生代開展的職場態(tài)度與期望的研究顯示，Z 世代往往認為自己責任感強，適應能力強、學習能力強、是可以信賴的、樂觀且具有服務精神。他們在尋找工作的時候，往往更在乎保持自己的個性，不會被一種特定的企業(yè)文化所同化或束縛住。首先，“80 后”、“90 后”不同的是，“95后”的員工更加欣賞來自于對員工文化提煉和概括的企業(yè)文化，而不是自上而下的老板文化。因此，古板缺乏自主性的企業(yè)文化可能會導致“95 后”員工的不滿。其次，成長于信息時代的“95 后”，他們了解自己所處世界的多樣性，渴望嘗試不同的工作方式并以此來保持對工作的熱情。因此，缺乏互動性和多樣性的企業(yè)文化可能導致員工的不滿。第三，“95 后”Z 世代正在經(jīng)歷一個經(jīng)濟動蕩的環(huán)境，他們也更了解自己的社會責任，要為所處的世界創(chuàng)造積極的價值。如果一個企業(yè)缺乏勇于擔當社會責任的形象，或者違反社會道德，可能會導致員工的不滿。最后，時代的進步使得“95 后”從小就可以接觸各種科技類產(chǎn)品，因此他們更加崇拜創(chuàng)新，一個缺乏創(chuàng)新、不思進取的企業(yè)形象也會導致員工的不滿。

（四）職業(yè)發(fā)展空間。有33%的受訪者在咨詢公司就職的“95 后”對于自己的未來發(fā)展空間相對感到不滿意。這一項評估的量化得分為3.80 分。在各項滿意度得分中位列倒數(shù)第四。統(tǒng)計結果表明，“95 后”更加看重彈性的晉升路線，有88.24%的受訪者則希望按照工作表現(xiàn)晉升而非年齡和資歷。因此，“95后”在咨詢公司內部發(fā)展時就會在晉升方式這一維度與公司發(fā)生分歧。

Z 世代的“95 后”經(jīng)歷了經(jīng)濟全球化的歷史進程，國際視野開闊，思維更加活躍。從前，長輩們大學后才有機會出國留學；現(xiàn)在青年群體中的部分人在小學甚至更早就在國外生活和接受教育。統(tǒng)計結果表明，對于當下的工作內容期望，有87.25%的受訪者希望能夠從事具有挑戰(zhàn)性和幫助他人提升的工作。因此，Z 世代更樂于接受挑戰(zhàn)，希望從事能夠幫助自身提升的工作。

四、針對Z 世代最佳理想雇主的建議

每一屆畢業(yè)生都為社會注入了新的活力。Z 世代是第一代真正意義上的數(shù)字一代，他們渴望有能力的領導、友好的辦公環(huán)境、可觀的薪水、良好的企業(yè)文化，并期望“有所作為”。雇主提供工作崗位來吸引這些動態(tài)因素，就更有可能采取以下措施來擊敗競爭，以吸引頂級人才。因此，我們根據(jù)調研結果提出以下建議：

（一）做一個有更多鼓勵和專業(yè)能力的領導者。大多數(shù)Z 世代出生在獨生子女家庭，他們的父母接受了鼓勵教育。同時，剛進入職場時間較短的Z 一代，往往需要領導對他們的工作給予及時的反饋和支持，以減少任務本身的危機感和不確定性。除了強大的創(chuàng)造力和領導能力，Z 世代更喜歡那些真正有才華的人。他們想要成長，這一代人正以獨立和創(chuàng)業(yè)精神而聞名，但這并不意味著他們希望自己的工作被孤立。事實上，他們需要一個有能力帶領他們走得更高的領導者。

（二）不同員工的工作方式不同。Z 世代關注自由和獨立的工作環(huán)境，老板應該根據(jù)不同的員工需要設計各種各樣的辦公方式，在一定條件下選擇的員工，提高他們的積極性和對工作的責任感。

（三）講述一個真實的品牌故事。Z 世代希望他們的職業(yè)生涯能夠產(chǎn)生真正的影響。他們尋找與自己價值觀相符的雇主，尋找能讓自己學習和成長的公司。這就是為什么擁有一個強大的雇主品牌是如此重要。當公司知道了自己是誰，代表著什么，他們就可以吸引最適合的候選人，雇傭那些想留在公司、想成為表現(xiàn)最好的員工和擁護者的人。

（四）員工晉升路徑靈活。Z 世代仍然年輕，渴望嘗試和學習不同的東西。成長期過慢，成長空間過低，會增加他們的不滿和周轉率。為員工設定具有挑戰(zhàn)性的、具體的、及時反饋的任務，并根據(jù)他們在這些任務中的表現(xiàn)來提拔他們，這比根據(jù)年齡和資歷提拔他們更人性化。

五、不足及展望

本調研通過問卷法細化了“95 后”員工對理想雇主的畫像，針對被試人對理想雇主特征的選擇，進一步設置題目從不同維度了解員工真實的需求。但也有一定不足，如被試人數(shù)不足，大部分都是想要加入咨詢行業(yè)但并沒有真正參加過咨詢公司的實習或工作；問卷的標準化還有待進一步考究和完善。

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