彭榮

摘要：面子文化在中國由來以久，與個體的諸多人際行為息息相關(guān)。在組織情境中，面子對員工行為存在怎樣的影響機制？本文通過質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，組織情境中的行為事件和情境因素能夠激發(fā)員工的面子認(rèn)知過程，在不同的外部刺激下員工會形成不同的面子認(rèn)知結(jié)果，進而引發(fā)特定的心理和行為反應(yīng)。研究結(jié)果揭示了組織情境中的面子對員工行為選擇的作用機制，豐富了“面子對個體行為的作用機理”的相關(guān)研究。此外，本研究具有重要的實踐意義，尤其是對于面子文化盛行的中國背景下的企業(yè)組織而言，可以為其如何促進員工積極行為提供一些管理實踐啟示。

關(guān)鍵詞：面子;員工行為;組織創(chuàng)新

1引言

面子文化在中國由來已久，古有孔夫子“渴不飲盜泉之水”、伯夷叔齊“寧亡不食周栗”，今有人們愛面子相互攀比、“死要面子活受罪”，面子與個體的認(rèn)知、心理、行為息息相關(guān)。雖然面子對人際交往的重要影響不言而喻，但由于文化的特殊性和復(fù)雜性，面子的內(nèi)涵難以達到諸多學(xué)者的共識，對個體行為選擇的作用機制也比較模糊。在組織情境中，面子得失對員工的人際關(guān)系具有重要影響，并且可能會進一步影響員工的晉升機會、績效評價等。鑒于此，本研究擬通過質(zhì)性研究，嘗試探究在組織情境中哪些因素會激發(fā)員工的面子認(rèn)知？員工對面子的認(rèn)知過程是怎樣的？對員工的情緒和心理會有什么影響？最終會激發(fā)怎樣的行為表現(xiàn)？以期挖掘出面子對員工行為選擇的作用機制。

2文獻綜述

面子是什么？近年來，諸多學(xué)者分別從心理學(xué)、社會學(xué)等角度對面子的相關(guān)概念展開了分析。趙卓嘉通過梳理國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于面子的研究，概括總結(jié)了面子的內(nèi)涵及其特征，根據(jù)該綜述，面子是個體在社會交往過程中追求的自我價值，既受到他人外在地認(rèn)可，也存在個體自身的主觀感知。此外，面子一般表現(xiàn)為可計量性，包含了認(rèn)知、情感和行為三個層面的特征[1]。

面子對人際交往存在怎樣的影響？如何作用于個體的行為？國內(nèi)學(xué)者陳之昭[2]基于SOR模型分析了個體評估面子事件并做出行為反應(yīng)的過程：個體受到外在刺激之后會引起面子顧慮，然后會對情境進行認(rèn)知、解碼、評估和比較，并得出面子得/失的結(jié)論，最終產(chǎn)生特定的情緒反應(yīng)和外顯行為。該模型提出了分析面子如何作用于個體行為的理論思路，為本研究提供了良好的借鑒。

基于文獻綜述結(jié)果，本文提出了本研究中面子作用于員工行為選擇的過程模型。在組織情境中，員工會受到外部環(huán)境因素的刺激作用，進而引發(fā)自身的面子認(rèn)知過程，最終因為不同的面子認(rèn)知結(jié)果而表現(xiàn)出特定的心理和行為反應(yīng)。

3研究過程

本研究選取了部分企業(yè)員工作為受訪對象，通過半結(jié)構(gòu)化訪談收集員工在工作情境中經(jīng)歷的面子行為與事件，通過深度訪談獲取第一手的訪談資料。受訪對象多為作者的同學(xué)和親友，便于進行深度訪談。訪談提綱如表1所示。

本研究主要采用扎根理論對訪談資料進行分析，依次通過開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼來構(gòu)建最終的理論和模型。在整個資料分析過程中盡量保證訪談素材的原始性、真實性和客觀性，并通過不斷地對素材進行比較、提取和歸納，最終達到理論飽和?；诰幋a結(jié)果，最終構(gòu)建出了本質(zhì)性研究的理論模型。

4模型闡釋

在工作情境中，工作任務(wù)、工作沖突和團隊合作等行為事件以及團隊氛圍、上下級關(guān)系和人際關(guān)系等情境因素均會激發(fā)員工的面子顧慮。具體地，當(dāng)員工面臨新的工作任務(wù)時，會將自我面子作為重要的考量因素;工作場所中發(fā)生的沖突事件則會造成當(dāng)事人的面子損失;員工在參與團隊合作時會為了維護關(guān)系和諧而關(guān)注面子。另一方面，團隊氛圍會影響員工對面子的關(guān)注，比如在競爭性團隊氛圍下員工更在意自我面子，而在寬松型氛圍下則面子意識較低;上下級關(guān)系較好的員工和領(lǐng)導(dǎo)之間能夠流暢地溝通，不會因為面子而影響互動行為;此外，員工為了維持良好的人際關(guān)系也會在互動過程中盡力維護他人面子。

員工的面子顧慮包括自我面子和他人面子，面子得失則包括獲得面子、損失面子和維護面子三個維度。訪談資料的分析結(jié)果表明，在受到不同的行為事件或情境因素的刺激之后，員工既可能會關(guān)注自我面子，也可能在意他人的面子，產(chǎn)生哪種結(jié)果取決于外部刺激的類型。此外，員工對面子得失的評估結(jié)果也可以分為“獲得面子”、“損失面子”和“維護面子”三個維度，分別對應(yīng)于員工新面子的獲得和現(xiàn)有面子的損失與維護。

員工的面子顧慮和面子得失的各個維度之間存在交互組合關(guān)系，在不同的行為事件和情境因素刺激下，員工會形成不同的面子認(rèn)知結(jié)果，即獲得自我面子、損失自我面子、維護自我面子和維護他人面子。具體而言，員工在受到正面激勵時會感到自我面子增加，也會為了獲得自我面子而主動接受挑戰(zhàn)型工作任務(wù);在受到領(lǐng)導(dǎo)的批評、指責(zé)行為之后會感到自我面子受損，后續(xù)也會采取各種措施維護自我面子;此外，在參與人際互動行為時，為了避免使他人陷入尷尬或者困境會盡力維護他人面子。員工產(chǎn)生的這些面子認(rèn)知結(jié)果與外部刺激因素相關(guān)，可被視為面子顧慮和面子得失不同維度的組合結(jié)果。

當(dāng)員工完成面子認(rèn)知過程之后，對于不同的面子認(rèn)知結(jié)果，由于面子得失會產(chǎn)生特定的心理和行為反應(yīng)。從訪談資料結(jié)果來看，當(dāng)員工形成“獲得自我面子”的認(rèn)知結(jié)果時，容易產(chǎn)生自我成就感、心理安全感、他人認(rèn)同感等正面心理感知，進一步表現(xiàn)出建言行為、挑戰(zhàn)行為、改進行為等積極行為。當(dāng)員工形成“損失自我面子”的認(rèn)知結(jié)果時，容易產(chǎn)生尷尬、難受等負(fù)面心理，然后通過彌補行為來挽回面子。當(dāng)員工形成“維護自我面子”或“維護他人面子”的認(rèn)知結(jié)果時，會因為擔(dān)憂自我或者他人形象受損而表現(xiàn)出沉默行為。

5結(jié)論貢獻

5.1理論意義

通過質(zhì)性研究，本文提出了“外部刺激—面子認(rèn)知過程—心理和行為反應(yīng)”的研究框架。在對部分企業(yè)員工進行深度訪談之后，通過扎根理論對訪談資料進行分析，探索了工作情境中面子對員工行為選擇的影響機制。研究結(jié)果揭示了面子對員工行為選擇的作用機理，豐富了“面子的作用機理”的相關(guān)研究。

5.2管理啟示

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該巧妙地運用面子的“雙刃劍”效應(yīng)。本研究發(fā)現(xiàn)，員工在面子的作用下既可能表現(xiàn)出建言行為、挑戰(zhàn)行為等積極行為，也可能選擇沉默或者逃避行為，這與員工受到的外部刺激和自身面子認(rèn)知有關(guān)。具體而言，對于想要獲得面子的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以利用員工的這種心理給他們分配挑戰(zhàn)型工作任務(wù)，或者鼓勵他們提出有助于組織發(fā)展的新建議。想要維護面子的員工更傾向于表現(xiàn)出沉默行為，對于這類員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重對員工進行心理疏導(dǎo)，盡量降低他們的維護面子意識。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該合理處理工作中發(fā)生的沖突事件，比如下屬犯了工作錯誤時應(yīng)該盡量維護下屬的面子，避免下屬因為面子損失而表現(xiàn)出消極行為。領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該關(guān)注團隊氛圍、上下級關(guān)系等情境因素的建設(shè)，降低員工對丟失面子的擔(dān)憂，從而更可能為組織提出創(chuàng)新型的建議。

參考文獻

[1]趙卓嘉.由“面子”衍生的若干近似概念的辨析[J].社會心理科學(xué)，2013，（1）：84-93.

[2]陳之昭.面子心理的理論分析與實際研究[M]//翟學(xué)偉.中國社會心理學(xué)評論（第二輯）.北京：社會科學(xué)文獻出版社，2006：107-160.