甘羅娜，彭劍鋒，許正權(quán)，馬曉苗

(1.中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872；2.四川省交通投資集團有限責(zé)任公司 交投學(xué)院，四川 成都 610041；3.中國人民大學(xué) 博士后科研流動站，北京 100872)

0 引言

長期以來，企業(yè)家精神受到廣泛關(guān)注。企業(yè)家精神不僅與社會和經(jīng)濟價值創(chuàng)造具有積極關(guān)系[1],而且與創(chuàng)新、新創(chuàng)業(yè)、就業(yè)增長密切相關(guān)[2]，對企業(yè)文化滲透也起關(guān)鍵性作用[3]。2020年7月21日，習(xí)近平總書記在企業(yè)家座談會上強調(diào)，激發(fā)市場主體活力，弘揚企業(yè)家精神，有效調(diào)動員工創(chuàng)造力，努力把企業(yè)打造成為強大的創(chuàng)新主體[4]。實際上，企業(yè)持續(xù)價值和優(yōu)勢在于創(chuàng)新，后者來源于創(chuàng)造性勞動，而創(chuàng)造性勞動的關(guān)鍵性因素體現(xiàn)在具有企業(yè)家精神的個體身上。隨著研究的深入，逐漸有學(xué)者開始認識到個體層面的企業(yè)家精神是實現(xiàn)和維持公司層面創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的基礎(chǔ)，包括員工企業(yè)家精神與商業(yè)模式創(chuàng)新間的討論[5]，員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為與公司創(chuàng)業(yè)間的關(guān)系[2]等。這是因為員工作為企業(yè)內(nèi)部參與者可能會獨立表現(xiàn)出態(tài)度和行為，隨著時間推移而擴散并影響整個組織的行為結(jié)果[6]。然而，員工企業(yè)家精神作為工作績效的關(guān)鍵前因變量，相關(guān)方面的探討方興未艾。一方面，員工作為具有主動性的個體[7]，如何通過員工企業(yè)家精神引導(dǎo)員工更好地了解工作角色并積極工作、提升任務(wù)績效，需要進一步檢驗。另一方面，員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主要推動力[8]，如何通過員工企業(yè)家精神激發(fā)個體創(chuàng)新活力以促進創(chuàng)新績效提升，尚未得到細致的解釋。此外，有研究指出，員工工作績效代表從適應(yīng)到創(chuàng)新的漸進過程[9]，任務(wù)績效和創(chuàng)新績效作為與組織目標(biāo)相關(guān)卻又看似矛盾的績效結(jié)果，員工企業(yè)家精神對兩者的影響是否存在差異有待進一步論證。因此，在現(xiàn)實需求與理論探索雙重需求下，有必要考察員工企業(yè)家精神對任務(wù)績效和創(chuàng)新績效的作用機制。

最新研究發(fā)現(xiàn)[10]，員工內(nèi)部企業(yè)家精神(Employee Intrapreneurship)對3種工作績效有影響，即員工內(nèi)部企業(yè)家精神與創(chuàng)新性和角色內(nèi)績效正相關(guān)，與職場越軌行為負相關(guān)。雖然Gawke等[10]率先將員工內(nèi)部企業(yè)家精神納入工作要求—資源理論(JD-R Theory)研究框架中，但存在兩點遺憾。一方面，雖然研究將工作投入和工作耗竭作為中介因素并進行驗證，但由于兩者更多呈現(xiàn)的是狀態(tài)結(jié)果，在解釋員工內(nèi)部企業(yè)家精神與績效關(guān)系時忽略了個體在工作中的自我調(diào)節(jié)過程，并不一定能真實反映工作中的發(fā)生機制。實際上，調(diào)節(jié)焦點作為一種個體工作環(huán)境要求下的自適應(yīng)機制，能更好地還原個體在工作中的認知調(diào)節(jié)機制。此外，調(diào)節(jié)焦點前因研究大多聚焦于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響[11]，其它特征因素如員工企業(yè)家精神對調(diào)節(jié)焦點的影響研究還處于空白。另一方面，他們將員工內(nèi)部企業(yè)家精神這一變量概念化為員工為組織創(chuàng)新業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略更新行為二維指標(biāo)，在測量中包含“我為我的組織承擔(dān)了設(shè)立新單位的活動”、“我在組織中進行了實現(xiàn)變革的活動”等題項。在中國企業(yè)情境下，大部分普通員工很難有機會和條件進行上述活動。有研究表明，具有企業(yè)家精神的員工可以彌補創(chuàng)業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)缺失[12]，如通過新產(chǎn)品開發(fā)、管理流程改進或工作角色創(chuàng)新實現(xiàn)[13]。

為解釋上述問題，本文基于調(diào)節(jié)焦點視角(Regulatory Focus)，構(gòu)建以防御焦點和促進焦點為中介變量的雙重路徑作用模型(見圖1)，重點考察防御焦點和促進焦點在員工企業(yè)家精神與績效間是否存在中介作用，嘗試解釋員工企業(yè)家精神以何種方式、在何種情境下能夠有效影響個體績效，為企業(yè)更好地給員工和工作崗位雙向賦能，促使其構(gòu)建起強大的創(chuàng)新生態(tài)提供參考。

1 理論與假設(shè)

1.1 員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效及創(chuàng)新績效

員工企業(yè)家精神(Employee Entrepreneurship)的概念是在企業(yè)家精神(Entrepreneurship)概念基礎(chǔ)上拓展而來的。在英文文獻中，企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)均為“Entrepreneurship”[14]。概念間的交叉會使上述概念存在一定的混用，進而對個體層面相關(guān)研究產(chǎn)生影響。例如，有研究將其視為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，即現(xiàn)有企業(yè)員工在同一行業(yè)內(nèi)發(fā)現(xiàn)新機會并創(chuàng)立新企業(yè)[15]。也有研究將其視為廣義企業(yè)家精神，即凡是勇于創(chuàng)新的企業(yè)員工,就具有企業(yè)家精神[5]。企業(yè)家精神的本質(zhì)上是創(chuàng)新性、主動性、冒險性不同程度的組合[16]，可能發(fā)生在組織內(nèi)的各個層面。員工企業(yè)家精神不僅包括個體性格特質(zhì)(如敢于冒險)，而且包含主觀情境因素(如對機會的判斷)，是一種基于個人對周遭情境和事物認識的深層次綜合性特征，可以通過個人在獲得或未經(jīng)組織許可的情況下進行自主活動[6]。員工企業(yè)家精神不是某一部分人才具有的才能，而是固定在每個行動者及其每個行動中[17]。基于Miller[16]與孟曉斌和王重鳴[14]的觀點，本研究將員工企業(yè)家精神進一步概念化為創(chuàng)新精神、主動精神、冒險精神，旨在主動承擔(dān)風(fēng)險的同時，積極為組織開辟新道路，后者包括但不限于新業(yè)務(wù)、新流程、新產(chǎn)品、新技術(shù)。具體而言，創(chuàng)新精神是指在工作角色、團隊或組織中有意引進或開展新的且有用的想法、過程、產(chǎn)品或程序[18]。主動精神是一種尋求機會、前瞻性的眼光，其特點是對外部趨勢和事件有高度的認知，并預(yù)期未來需求[19]。冒險精神為在未知環(huán)境中冒險或投入大量資源的大膽行動[19]。員工企業(yè)家精神以一種“自下而上”的方式[20]，促使具有主動性、愿意承擔(dān)風(fēng)險和開發(fā)新想法的員工行動起來，從而影響工作績效。

與公司層面和團隊層面的研究相比，個體層面的企業(yè)家精神作為工作績效的關(guān)鍵前因變量，相關(guān)研究才逐漸興起。在公司層面，Zahra等[21]將企業(yè)家精神視為一個組織更新過程，包含創(chuàng)新、冒險以及戰(zhàn)略更新，驗證了其與企業(yè)績效正相關(guān)且兩者關(guān)系受外部環(huán)境的影響。與此類似，Brandst?tter&Hermann[22]認為，企業(yè)家型個體人格特質(zhì)(如冒險、創(chuàng)新性、主動性等)對企業(yè)成功(Sucess)具有積極影響。在團隊層面，陳忠衛(wèi)和郝喜玲[23]通過分析206位高管成員訪談內(nèi)容和179份有效問卷數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神(協(xié)作進取、分享認知、共擔(dān)風(fēng)險、集體創(chuàng)新)與團隊績效、公司績效具有正相關(guān)關(guān)系。在個體層面，Gawke等[10]證實，員工內(nèi)部企業(yè)家精神對個體績效(創(chuàng)新性、角色內(nèi)績效、工作場所越軌)存在積極影響[9]，即兩者有緊密聯(lián)系。實際上，角色內(nèi)績效及任務(wù)績效概念存在相似性[24]，都是指員工與具體工作職責(zé)和組織目標(biāo)相關(guān)的績效，強調(diào)當(dāng)下工作任務(wù)執(zhí)行度和完整度，對個體能力素質(zhì)和適應(yīng)性較為明晰。創(chuàng)新性與工作場所越軌及創(chuàng)新績效的概念在某種程度上也存在交集，是指與組織未來目標(biāo)相關(guān)且和創(chuàng)新相關(guān)的工作越軌行為及結(jié)果，對個體潛在性[24]和延展性的要求較高。因此，任務(wù)績效和創(chuàng)新績效目標(biāo)達成需要員工發(fā)揮不同程度的創(chuàng)新性[6]、主動性[25 ]、冒險性組合，即員工企業(yè)家精神。這意味著員工企業(yè)家精神為個人潛能的發(fā)揮提供了更多可能，使員工沉浸其中，進而產(chǎn)生高任務(wù)績效和高創(chuàng)新績效。因此，本文假設(shè)員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效和創(chuàng)新績效存在顯著相關(guān)。但任務(wù)績效和創(chuàng)新績效作為兩種看似沖突的行為結(jié)果，員工企業(yè)家精神對其影響是否對立統(tǒng)一仍需進一步驗證。因此，本文假設(shè)員工企業(yè)家精神激發(fā)了員工想要創(chuàng)造更大價值的動機，進而產(chǎn)生對組織發(fā)展有利的新想法、新流程或新產(chǎn)品，使創(chuàng)新績效得以提升。此外，假定員工每日工作時長是恒定的，當(dāng)員工為實現(xiàn)創(chuàng)新績效投入時間和精力時，與工作和崗位目標(biāo)相關(guān)任務(wù)所需的時間就會受到損失，進而影響任務(wù)績效。

H1a: 員工企業(yè)家精神對任務(wù)績效具有顯著負向影響；

H1b: 員工企業(yè)家精神對創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

1.2 員工企業(yè)家精神與工作調(diào)節(jié)焦點

調(diào)節(jié)焦點是引導(dǎo)個體行為選擇朝著期望的結(jié)果和遠離不期望的結(jié)果的認知過程[26]，也就是趨利避害。調(diào)節(jié)焦點區(qū)分了自我調(diào)節(jié)活動中兩種目標(biāo)追求形式，即防御焦點和促進焦點[27]。其中，防御焦點主要是指通過策略性規(guī)避那些可能阻礙任務(wù)實施的事情支持任務(wù)完成過程；促進焦點主要是指通過戰(zhàn)略手段完成任務(wù)所需的過程。調(diào)節(jié)焦點存在兩種形式，一種視調(diào)節(jié)焦點為穩(wěn)定人格特質(zhì)[27]，另一種視調(diào)節(jié)焦點為激發(fā)的即時狀態(tài)[27]。本研究考察的是后者，即工作調(diào)節(jié)焦點(Work Regulatory Focus)，包含防御焦點和促進焦點。無論是防御焦點還是促進焦點，兩種自我調(diào)節(jié)形式并非相互獨立，可同時存在于個體身上，即當(dāng)兩個調(diào)節(jié)焦點中有一方突出時，員工就會采取相應(yīng)的工作方式處理工作任務(wù)[28]。

實際上，在調(diào)節(jié)焦點前因研究中，不少研究證實調(diào)節(jié)焦點也會受個體特質(zhì)的影響。如Lanaj等[29]認為，調(diào)節(jié)焦點作為可觀測到的近端動機過程，是人格特質(zhì)和性格傾向的近端變量，對工作行為等結(jié)果變量具有直接影響。其中，在“遠端-近端”模型路徑結(jié)果中，外向性和責(zé)任心與工作促進調(diào)節(jié)焦點顯著相關(guān)，而責(zé)任心和焦慮性與工作防御焦點顯著相關(guān)[29]。但并不能將上述過于分類化的人格代表一個整體特征，進而分析其對防御焦點和調(diào)節(jié)焦點的直接影響。此外，在早期企業(yè)家精神研究中，個體性格特質(zhì)是企業(yè)家精神研究的起點，企業(yè)家精神維度包括企業(yè)家的個體特質(zhì)與心理特征[30]。在員工企業(yè)家精神研究中，也存在其與員工人格特質(zhì)、商業(yè)模式創(chuàng)新關(guān)系的討論[5]。事實上，個體認知在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中起重要作用，個體通過感知看似無關(guān)事件或趨勢間的聯(lián)系識別機會，又通過潛在成本或損失加強對機會的有效評估[31]。不僅如此，Higgins[28]引入調(diào)節(jié)適應(yīng)(Regulatory Fit)的概念解釋人們潛意識中的滿足過程，發(fā)現(xiàn)人們可以通過調(diào)整自己的想法適應(yīng)工作需求。因此，本研究結(jié)合Lanaj等[29]的概念模型和路徑分析模型，將工作調(diào)節(jié)焦點視為員工企業(yè)家精神的近端變量，假設(shè)員工企業(yè)家精神會對工作上的防御焦點具有負向影響，而對促進焦點具有正向影響。

H2a: 員工企業(yè)家精神對防御焦點具有顯著負向影響；

H2b: 員工企業(yè)家精神對促進焦點具有顯著正向影響。

1.3 防御焦點與促進焦點的中介作用

隨著組織需求增加和競爭加劇，員工目標(biāo)追求調(diào)控過程成為影響員工工作行為和工作成果的關(guān)鍵[32]。調(diào)節(jié)焦點理論認為，員工使用不同策略是為了實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果，兩種調(diào)節(jié)焦點均以減少當(dāng)前狀態(tài)和最終狀態(tài)差異的方式處理工作任務(wù)[28]。目前，已有研究證實了調(diào)節(jié)焦點與績效之間的相關(guān)關(guān)系[27]。例如，Wallance等[26]研究發(fā)現(xiàn)，防御焦點和促進焦點與任務(wù)績效均顯著相關(guān)；Lanjar等[29]也得出類似觀點，證實防御焦點和促進焦點在創(chuàng)新績效上顯著相關(guān)；Fischer等[33]研究認為，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中采取防御焦點和促進焦點兩種自律系統(tǒng)都會影響創(chuàng)業(yè)成功，而創(chuàng)業(yè)成功可視為一種績效目標(biāo)。這也解釋了雖然兩者是不同的自我調(diào)節(jié)傾向，但個體具有自我調(diào)整功能，遇到同一類型工作任務(wù)時能根據(jù)外部變化作出相應(yīng)的調(diào)整，從而達成績效目標(biāo)。因此，本研究認為，調(diào)節(jié)焦點與個體績效密切相關(guān)，當(dāng)員工感知到可能失敗的風(fēng)險時，會采取擔(dān)當(dāng)策略保證任務(wù)績效，進而降低創(chuàng)新績效；當(dāng)員工感知到潛在機遇時，會采取主動行動追求超額績效如創(chuàng)新績效，因而會消耗任務(wù)績效所需的精力。進一步地，員工在企業(yè)家精神感知下防御焦點下降，正向影響任務(wù)績效并負向影響創(chuàng)新績效，促進焦點提升，進而正向影響創(chuàng)新績效、負向影響任務(wù)績效。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a: 防御焦點在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效和創(chuàng)新績效間起中介作用，即員工企業(yè)家精神通過降低防御焦點，提升員工任務(wù)績效而降低創(chuàng)新績效；

H3b: 促進焦點在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效和創(chuàng)新績效間起中介作用，即員工企業(yè)家精神能夠通過提升促進焦點，提升員工創(chuàng)新績效而降低創(chuàng)新績效。

綜上所述，本文研究模型見圖1。

圖1 理論研究模型

2 研究方法

2.1 研究對象與調(diào)查過程

本研究數(shù)據(jù)來自于四川某大型國有企業(yè)(中國企業(yè)500強)，以旗下子公司隨機抽取的員工作為問卷對象，通過線上進行兩時點問卷發(fā)放和收集。受新冠疫情的影響，問卷沒有采取線下方式進行收集，但在過程中與相關(guān)部門人員積極溝通以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實性。對邀請的員工采取不記名形式作答，在每次作答前明確告知被試員工調(diào)查結(jié)果會嚴(yán)格保密，僅供學(xué)術(shù)研究使用。在第一階段收集了員工企業(yè)家精神和部分人口統(tǒng)計學(xué)信息等數(shù)據(jù)。20天后，對同一群體對象進行第二階段調(diào)查，主要收集工作調(diào)節(jié)焦點與員工績效和部分人口統(tǒng)計學(xué)信息等數(shù)據(jù)。本研究第一階段收集問卷1 261份，第二階段收集問卷643份，將兩次調(diào)查所獲數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)清理和問卷匹配，最終獲得有效問卷521份。

樣本構(gòu)成如下：男性255人(48.9%)，女性266人(51.1%)，樣本平均年齡為33.8歲(SD=7.44)，平均工作年限為7.7年(SD=7.16)。受教育程度方面，高中及以下52人(10%)，大專222人(42.6%)，本科202人(38.8%)，碩士44人(8.4%)，博士1人(0.2%)。

2.2 測量工具

為保證研究內(nèi)容效度，對研究所涉及的員工企業(yè)家精神、工作調(diào)節(jié)焦點和工作績效等變量均采用國外成熟量表進行測量。采用“翻譯—回譯”方法提高準(zhǔn)確性，在此基礎(chǔ)上，進行小規(guī)模預(yù)調(diào)查，根據(jù)反饋對題序、表述等內(nèi)容加以完善。同時，除控制變量外，所使用的變量量表均采用李克特5 點計分法記分，從“完全不符合”到“完全符合”分別賦值為1～5 分。

(1) 員工企業(yè)家精神。參照Jong 等[13]使用的9題項量表，引用創(chuàng)新精神[35]、主動精神[36]、冒險精神[37]。題項如“我能識別公司未來長期的業(yè)務(wù)機會和威脅挑戰(zhàn)”、“我曾有過成功向主管及以上負責(zé)人提出過對組織績效有影響的關(guān)鍵事件”、“我愿意在工作中承擔(dān)風(fēng)險”等。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.878。

(2)工作調(diào)節(jié)焦點。采用Shin等[32]的工作調(diào)節(jié)焦點量表簡版(Work Regulatory Focus Short Scale)，包括防御焦點(3個題項)和促進焦點(3個題項)兩個維度。題項如“我專注于避免工作上的失誤”、“成長機會對我來說是找工作時的重要因素”等。防御焦點和促進焦點量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.712、0.774。

(3) 任務(wù)績效測量采用Van Dyne&Lepin[37]開發(fā)的量表(3個題項)，并參照涂紅偉等[38]對其的翻譯，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.875。創(chuàng)新績效測量采用Madjar等[39]開發(fā)的量表(3個題項)，并參照張征、王葉雨[40]對其的翻譯，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.925。

(4)控制變量。已有研究顯示，員工性別、年齡、受教育程度、任期等人口統(tǒng)計學(xué)變量會對個體動機和行為產(chǎn)生影響[41]，作為積極工作行為特質(zhì)的遠端前因，本文將其作為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 驗證性因素分析與區(qū)分效度檢驗

本文利用Amos 23.0對模型中的變量(員工企業(yè)家精神、防御焦點、促進焦點、任務(wù)績效、工作績效)進行驗證性因子分析，如表1所示。模型擬合檢驗發(fā)現(xiàn)，五因子模型的各項擬合指標(biāo)(χ2=479.69，df =179，χ2/df=2.68，TLI=0.94，CFI=0.95，RMSEA=0.06，SRMR=0.05)均優(yōu)于其它嵌套模型，說明本研究變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

為避免同源性偏差的影響，本研究采用Harman 單因素法檢驗同源性偏差，使用SPSS 23.0對員工企業(yè)家精神、防御焦點、調(diào)節(jié)焦點、任務(wù)績效、創(chuàng)新績效等變量進行主成分分析。結(jié)果顯示，提取特征值大于1的主成分有4個，解釋總變異量的62.77%，并且第一個因子僅解釋總變異的30.43%，低于40%的標(biāo)準(zhǔn)。因此，本文認為，數(shù)據(jù)同源性偏差在可接受范圍內(nèi)。此外，本研究根據(jù)Podsakoff等[42]的建議，增加一個包含共同方法因子模型進行檢驗分析。六因子模型各項指標(biāo)略優(yōu)于五因子模型(△TLI、△CFI未超過0.01, △RMSEA小于0.05)，但新增因子對原模型中大部分因子的影響并不顯著，且兩個模型的卡方差異顯著(△c2為79.6，△df為20，p< 0.001)。因此，可以進一步認為，本研究沒有受到嚴(yán)重共同方法偏差的影響。

3.2 描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果顯示：員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效(r=0.176, p<0.01)和創(chuàng)新績效(r=0.326, p<0.01)顯著正相關(guān)，與防御焦點(r=0.116, p<0.01)和促進焦點(r=0.203, p<0.01)顯著正相關(guān)；防御焦點與促進焦點(r=0.620, p<0.01)顯著正相關(guān)；防御焦點與任務(wù)績效(r=0.476, p<0.01)和創(chuàng)新績效(r=0.240, p<0.01)顯著正相關(guān)；促進焦點與任務(wù)績效(r=0.501, p<0.01)和創(chuàng)新績效(r =0.419, p<0.01)顯著正相關(guān)。因此，主要研究變量間存在顯著相關(guān)性，有待進一步分析。

表2 變量標(biāo)準(zhǔn)差、均值與相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

對于假設(shè)檢驗，首先，運用多層回歸分析對所涉及的直接效應(yīng)、中介效應(yīng)進行檢驗，具體結(jié)果見表3。然后，運用Bootstrap法對中介模型進行檢驗。模型分析結(jié)果顯示，H1b、H2b成立，H3a、H3b部分成立，H1a和H2a不成立。其中，促進焦點對員工企業(yè)家精神和任務(wù)績效的影響為完全中介作用，其余3種中介作用為部分中介作用。

在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量后，如表3模型3顯示，員工企業(yè)家精神對任務(wù)績效具有顯著正向影響(β=0.171, p<0.001)，H1a不成立。由表3模型6可知，員工企業(yè)家精神對創(chuàng)新績效具有顯著正向影響(β=0.312, p<0.001)，H1b得到支持。表3模型1顯示，員工企業(yè)家精神對防御焦點具有顯著正向影響(β=0.132, p<0.001)，H2a不成立；模型2顯示，員工企業(yè)家精神對促進焦點具有顯著正向影響(β=0.219, p<0.001)，H2b得到支持。進一步地，本研究發(fā)現(xiàn)，員工企業(yè)家精神對創(chuàng)新績效的正向影響大于其對任務(wù)績效的影響(△β=0.141)，即員工企業(yè)家精神對創(chuàng)新績效的解釋力度明顯大于其對任務(wù)績效的解釋力度。原因可能是員工企業(yè)家精神作為工作績效的前因變量，在測量上側(cè)重于創(chuàng)新性、主動性、冒險性3個維度，相較于任務(wù)績效，其與員工創(chuàng)新結(jié)果具有更為直接的聯(lián)系。此外，本研究發(fā)現(xiàn)，員工企業(yè)家精神對促進焦點的正向影響大于其對防御焦點的影響(△β=0.087)。

本文對調(diào)節(jié)焦點和促進焦點的中介效應(yīng)進行分析，回歸結(jié)果如表3所示。模型4和模型5顯示，分別加入防御焦點和調(diào)節(jié)焦點后，二者對任務(wù)績效具有顯著影響(β=0.462, p<0.001; β =0.497, p<0.001)。在模型4中，員工企業(yè)家精神的直接效應(yīng)雖有所下降(△β=0.061)但仍正向顯著，說明防御焦點在員工企業(yè)家精神和任務(wù)績效間起部分中介作用。模型5中，員工企業(yè)家精神的直接效應(yīng)不顯著，說明促進焦點在員工企業(yè)家精神和任務(wù)績效間起完全中介作用。此外，模型5顯示，加入促進焦點后，年齡對任務(wù)績效也產(chǎn)生了顯著正向影響，可能是年長員工的工作經(jīng)驗更加豐富，較新入職員工能更好地處理工作任務(wù)。模型7和模型8顯示，分別加入防御焦點和促進焦點后，二者對創(chuàng)新績效具有顯著影響(β=0.212, p<0.001; β =0.371, p<0.001)。模型7和模型8中，員工企業(yè)家精神的直接效應(yīng)雖有所下降但仍然正向顯著(β=0.284, p<0.001; β=0.231, p<0.001)，說明防御焦點、促進焦點在員工企業(yè)家精神和創(chuàng)新績效間起部分中介作用。因此，H3a和H3b部分成立。

表3 回歸分析結(jié)果

此外，本文運用Bootstrap方法進一步檢驗防御焦點、促進焦點的中介效應(yīng)是否穩(wěn)健(抽樣次數(shù)= 5 000，置信區(qū)間= 95%)。檢驗結(jié)果表明，防御焦點和促進焦點分別在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效和創(chuàng)新績效間起中介作用(置信區(qū)間未包含“0” )，H3進一步得到數(shù)據(jù)支持。

4 結(jié)果與討論

本文基于調(diào)節(jié)焦點的觀點，對某集團旗下多家子公司的員工進行兩時點問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集，通過對521份配對數(shù)據(jù)進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)個體層面員工企業(yè)家精神對任務(wù)績效和創(chuàng)新績效具有促進作用，證明員工企業(yè)家精神是防御焦點和促進焦點的積極前因變量。最后，發(fā)現(xiàn)防御焦點和促進焦點在二者關(guān)系間的中介作用機制，主要結(jié)論如下：

(1)員工企業(yè)家精神對任務(wù)績效和創(chuàng)新績效的影響并非二元對立，員工企業(yè)家精神對創(chuàng)新績效的正向影響大于其對任務(wù)績效的正向影響。

(2)員工企業(yè)家精神對防御焦點和調(diào)節(jié)焦點均存在顯著正向影響，且員工企業(yè)家精神對促進焦點的影響大于其對防御焦點的影響。

(3)防御焦點在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效及創(chuàng)新績效間均起部分中介作用。

(4)促進焦點在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效間起完全中介作用，在員工企業(yè)家精神和創(chuàng)新績效間起部分中介作用。

4.1 理論意義

本研究的貢獻在于基于調(diào)節(jié)焦點視角探究員工企業(yè)家精神對任務(wù)績效和創(chuàng)新績效的影響，以及防御焦點和促進焦點的中介作用，具體表現(xiàn)為以下3點：

(1)員工企業(yè)家精神可以有效提高任務(wù)績效和創(chuàng)新績效，拓展了部分學(xué)者的研究觀點。有研究提出工作績效四維度連續(xù)模型，發(fā)現(xiàn)雇員工作績效代表一個從適應(yīng)到創(chuàng)新的漸進過程[9]，這一動態(tài)過程包含從任務(wù)績效(強調(diào)員工適應(yīng)性)到創(chuàng)新績效(強調(diào)員工潛在性)，并發(fā)現(xiàn)高任務(wù)績效員工可以同時具有高創(chuàng)新績效或者多種績效組合。本研究不僅從數(shù)據(jù)上支持了上述觀點，還發(fā)現(xiàn)員工企業(yè)家精神對創(chuàng)新績效的影響大于其對任務(wù)績效的影響。此外，本研究直接測量員工企業(yè)家精神，相比Gawke等[10]的變量測量，使變量在測量上更貼合中國實際情境。因此，本研究實際上拓展了上述學(xué)者的研究結(jié)論，一定程度上驗證了個體層面員工企業(yè)家精神對工作結(jié)果(任務(wù)績效和創(chuàng)新績效)的正向影響。

(2)本研究證實員工企業(yè)家精神作為防御調(diào)節(jié)和促進調(diào)節(jié)的前因變量能夠?qū)T工行為動機產(chǎn)生積極影響，為調(diào)節(jié)焦點理論應(yīng)用帶來新啟示。過往調(diào)節(jié)焦點前因研究認為，防御焦點與外傾性性格特征相關(guān)，促進焦點與保守性性格特征相關(guān)[29]。上述分類未把個體性格特征作為整體看待，而是強調(diào)特質(zhì)分類化。本研究證實，個體作為一個矛盾整體，既有積極情感的一面，也有消極情感的一面，并非對立的兩極。工作中，個體會根據(jù)不同情況和任務(wù)進行自我調(diào)節(jié)，這也驗證了Higgins[28]的部分觀點。此外，員工企業(yè)家精神作為一種基于觀念和理論的綜合性特征，既包括個性(如冒險性)，也涉及工作環(huán)境因素(如自主性、對商業(yè)機會的洞察)，因而對防御焦點和促進焦點的影響也更為深遠。

(3)在個體層面，本文嘗試從調(diào)節(jié)焦點視角構(gòu)建企業(yè)家精神與績效關(guān)系模型，夯實了原有基礎(chǔ)，一定程度上也證明了其在中國情境下的適用性。本研究發(fā)現(xiàn)，防御焦點、促進焦點在員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效和創(chuàng)新績效間起中介作用。過往研究中，防御焦點似乎給工作結(jié)果帶來的都是消極結(jié)果，而本研究證實防御焦點對結(jié)果績效具有正向影響。本研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)加入促進焦點后，其完全中介了員工企業(yè)家精神對績效的影響，為后續(xù)模型拓展提供了參考。

4.2 管理啟示

企業(yè)最大的危險不是來自外部環(huán)境變化，如疫情影響、市場環(huán)境波動、強大的競爭對手等。因為每次危機和風(fēng)浪中，既有不少老牌企業(yè)倒下，亦有不少新企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司異軍突起，所以企業(yè)真正的危機來自內(nèi)部。員工作為企業(yè)主體，如果缺乏工作熱情、不擔(dān)責(zé)、少作為，將會大大降低其工作有效性，從而降低績效。

(1)本研究證明員工企業(yè)家精神能夠有效促進任務(wù)績效和創(chuàng)新績效提升，說明員工在工作中適度創(chuàng)新、主動冒險并不會擾亂工作節(jié)奏，為管理者如何提升組織戰(zhàn)斗力和員工如何在工作中提升自身能力提供了新思路。一方面，管理者可以通過企業(yè)文化培訓(xùn)、線上學(xué)習(xí)、定期團建等形式讓員工在日常工作中感受積極的組織氛圍，提升員工存在感和成就感，調(diào)動員工工作熱情。另一方面，企業(yè)可以進一步完善內(nèi)部建言機制和容錯機制，增加崗位和工作任務(wù)之間的彈性設(shè)計，給想干事、能干事、干成事的員工機會。此外，員工應(yīng)在日常工作中轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，將自己視為企業(yè)的主人翁，在做好本職工作的同時，為企業(yè)未來發(fā)展積極建言建策，與企業(yè)同呼吸、共命運。

(2)本研究證明了員工企業(yè)家精神對防御焦點和促進焦點均具有正向影響，說明員工企業(yè)家精神能夠促使員工聚焦于當(dāng)前工作任務(wù)并進行自我調(diào)節(jié)和修正，也驗證了調(diào)節(jié)適應(yīng)[28]在中國情境下的可能性。進一步地，研究發(fā)現(xiàn)，員工企業(yè)家精神對促進焦點的效用大于其對防御焦點的效用，說明相較于避免失誤，員工企業(yè)家精神更易激發(fā)員工嘗試具有成長機會工作任務(wù)的想法。因此，上級主管在給下屬布置工作任務(wù)時可以適度提高任務(wù)挑戰(zhàn)性，同時給予一些工作資源和幫助，以更大的平臺淬煉員工能力并使其創(chuàng)造價值。

(3)本研究證明了員工企業(yè)家精神可以通過防御焦點、促進焦點兩種路徑對任務(wù)績效和創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響，說明防御焦點和促進焦點在激發(fā)員工企業(yè)家精神對任務(wù)績效與創(chuàng)新績效的作用上并非是二元對立的，為企業(yè)激發(fā)員工活力、提高員工工作效率提供了參考。具體而言，部門主管可以通過日常觀察，對具有員工企業(yè)家精神的高潛質(zhì)人才進行重點培養(yǎng)，通過適度施壓和信任放權(quán)兩種方式調(diào)節(jié)員工工作感知，通過影響這類員工的工作行為提升工作效率，從而實現(xiàn)高任務(wù)績效和高創(chuàng)新績效。此外，本研究證明促進焦點完全中介了員工企業(yè)家精神與任務(wù)績效間的關(guān)系。這意味著在實踐中管理者應(yīng)以更加積極的方式引導(dǎo)員工，對潛在損失予以包容，增加人文關(guān)懷，避免工作資源遭受進一步損失。

4.3 不足與展望

本研究可能存在以下局限：首先，雖然盡可能地選擇多家子公司員工作為問卷對象，但由于來源于同一集團，難免會影響研究結(jié)論的外部效度。因此，未來研究可以選擇不同地區(qū)、不同屬性、不同行業(yè)企業(yè)對象作為樣本，進一步提高結(jié)論的適用性。其次，雖采用兩階段數(shù)據(jù)收集設(shè)計，但是受疫情影響，未能進一步采取實地觀察或訪談等質(zhì)性研究方式。因此，未來研究可以采用田野實驗或長期縱向追蹤等方式，更好地分析員工行為傾向，提高工作投入和工作有效性。最后，在企業(yè)家精神對績效的影響研究中，對公司層面和團隊層面的企業(yè)家精神關(guān)注較多，但對個體層面的員工企業(yè)家精神關(guān)注不夠。未來研究可以考慮通過采用交叉滯后模型或者加入上下級之間的變量，拓展本研究模型的作用邊界。