北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 李佳頤

一、緒論

隨著全球化的發(fā)展，國(guó)與國(guó)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，只有不斷提升自己的經(jīng)營(yíng)能力，才能永立不敗之地。對(duì)于企業(yè)而言，一般都能獲得政府的補(bǔ)助，雖然政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)績(jī)效有著積極的影響，但也只是杯水車薪，并不是長(zhǎng)久之計(jì)，企業(yè)不應(yīng)過(guò)分依賴政府，而應(yīng)不斷提高公司治理水平，利用自身的資源優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)績(jī)效。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，政府補(bǔ)助是幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)渡的一種手段，其目的在于刺激企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

更為重要的是，企業(yè)內(nèi)部要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管和績(jī)效的監(jiān)管，提高員工的薪酬，不斷提升企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)和能力，努力為企業(yè)出謀劃策，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策水平。

薪酬指的是員工為雇主進(jìn)行工作而得到的收入以及福利等[1]。高管作為公司的高層管理者，其薪酬也與企業(yè)的業(yè)績(jī)息息相關(guān)。

醫(yī)藥是人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢扇鄙俚囊徊糠郑S著疫情的發(fā)生，醫(yī)療醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展也受到了大家的廣泛關(guān)注。在這種背景下，本文針對(duì)不同地區(qū)進(jìn)行分析，著重以2017年、2018年、2019年三年間上海和深圳兩地A醫(yī)療醫(yī)藥公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，研究公司高層管理人員的薪酬?duì)顩r，驗(yàn)證其薪酬設(shè)置是否合理以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

本文研究主要采用實(shí)證分析法，數(shù)據(jù)來(lái)源為Wind數(shù)據(jù)庫(kù)。

二、文獻(xiàn)綜述

目前已有很多學(xué)者對(duì)企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系、企業(yè)高管薪酬是否存在黏性展開(kāi)分析，但是所得結(jié)論只能用于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而不能結(jié)合研究結(jié)論為企業(yè)提供決策依據(jù)，理論性大于實(shí)踐性。不同于已有研究，本文以現(xiàn)階段績(jī)效衰退的企業(yè)作為研究對(duì)象，分析企業(yè)通過(guò)對(duì)管理者高薪激勵(lì)的方式來(lái)改善企業(yè)績(jī)效，和降低高管薪酬來(lái)改善企業(yè)績(jī)效這兩種方式哪種更加有效，同時(shí)分國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行判別。

目前，相關(guān)學(xué)者對(duì)于企業(yè)高管的薪酬能否提升個(gè)人業(yè)績(jī)的分析主要從正相關(guān)、非線性相關(guān)、不相關(guān)等三種情況入手進(jìn)行探討。

（1）正相關(guān)。汪佳琦（2016）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)上市公司的數(shù)據(jù)分析，認(rèn)為高層管理人員的薪酬對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的影響是正向的[2]。武文昭（2019）通過(guò)對(duì)煤炭產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)的詳細(xì)研究，發(fā)現(xiàn)高層管理人員的薪酬之間存在一定的差距，且這種差距與績(jī)效成正比，同時(shí)又得出企業(yè)績(jī)效不受高管持股比例影響的論斷[3]。

（2）負(fù)相關(guān)。唐松、孫錚（2014）以我國(guó)獨(dú)特的制度為基礎(chǔ)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高管超額的薪酬不僅沒(méi)有提升績(jī)效，而且還不利于提升績(jī)效[4]。

（3）非線性相關(guān)。楊蓉、樊帆（2010）綜合使用多種統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，得出了一個(gè)結(jié)論。即企業(yè)高層管理人員的薪酬影響個(gè)人的績(jī)效，不但有積極影響，而且有消極影響[5]。

（4）不相關(guān)。李增泉（2000）通過(guò)回歸分析認(rèn)為，企業(yè)高層管理人員的薪酬受企業(yè)規(guī)模的影響，二者的關(guān)系密切相關(guān)，并因?yàn)榈貐^(qū)不同存在一定的差異[6]；。戴治勇（2014）采用2005年世界銀行的數(shù)據(jù)進(jìn)行探討，認(rèn)為絕大多數(shù)企業(yè)高層管理人員的薪酬對(duì)績(jī)效無(wú)太大影響[7]。

三、研究假設(shè)與變量選取

（一）研究假設(shè)

目前，學(xué)者對(duì)于高管薪酬的分析，一是集中在高管的貨幣薪酬方面，二是集中在管理層持有股份的比率方面。其中，貨幣薪酬主要指的是雇主對(duì)于雇員工資的現(xiàn)金支出，而管理層持有企業(yè)的股份則是企業(yè)常常制定的激勵(lì)機(jī)制之一[8]。一般來(lái)說(shuō)，公司以股權(quán)的形式對(duì)高管人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以使高管人員成為公司的利益共同體，但是這樣會(huì)設(shè)置一定的條件限制，比如，在股權(quán)的獲得和拋售方面需要滿足一定的任期年限。在這樣的情況下，高層管理人員要想獲取更多利潤(rùn)，就必須重視公司未來(lái)的發(fā)展和長(zhǎng)久的利益，因此企業(yè)的績(jī)效也能夠得到提高[9]。

基于此，本文提出兩個(gè)假設(shè)：

H1：貨幣薪酬與公司業(yè)績(jī)之間呈正向關(guān)系。

H2：持股比率與公司業(yè)績(jī)之間呈正向關(guān)系。

（二）變量選取與模型設(shè)計(jì)

1.被解釋變量

本文采用被解釋變量來(lái)研究論題，之前許多學(xué)者也都對(duì)運(yùn)用什么數(shù)據(jù)衡量企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行了討論。國(guó)務(wù)院相關(guān)組織曾經(jīng)發(fā)布《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》，細(xì)則中認(rèn)定，衡量一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)要依據(jù)財(cái)務(wù)效益、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、償債能力、發(fā)展能力等綜合性因素，全方位考核企業(yè)的業(yè)績(jī)，并整理出了相應(yīng)的28個(gè)指標(biāo)構(gòu)成[10]。

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，目前對(duì)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)主要從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行劃分，財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及凈資產(chǎn)收益率等。而非財(cái)務(wù)指標(biāo)目前還沒(méi)有形成一個(gè)完備的理論體系，但是魯曉東（2020）認(rèn)為，非財(cái)務(wù)指標(biāo)很有必要被納入企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)過(guò)程中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)更加全面的評(píng)價(jià)[11]。

結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析，本文主要運(yùn)用總資產(chǎn)收益率（ROA）來(lái)作為企業(yè)績(jī)效考核的衡量指標(biāo)。

2.解釋變量

高管薪酬是企業(yè)激勵(lì)管理層人員積極工作的重要方式，能夠有效解決經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的委托代理問(wèn)題。在以往的文獻(xiàn)中，采用對(duì)數(shù)衡量的衡量方式占大多數(shù)。所以，本文的貨幣報(bào)酬采用的是排名前三的高層管理人員薪酬總和對(duì)數(shù)來(lái)表示，管理層持股則是通過(guò)高管人員當(dāng)年持股總和與公司股本總和的比率來(lái)表示。

3.控制變量

基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文將如下指標(biāo)認(rèn)定為控制變量：

（1）企業(yè)規(guī)模。姚莎莎（2020）通過(guò)數(shù)據(jù)分析認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和企業(yè)的績(jī)效成果之間呈現(xiàn)倒U形的關(guān)系[12]。

（2）股權(quán)集中度。孫藝萌（2020）指出，股權(quán)集中度與企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈正向關(guān)系[13]。

（3）資產(chǎn)負(fù)債率。要深入調(diào)查并了解債權(quán)人的資金，以此來(lái)評(píng)價(jià)該企業(yè)是否具有一定的經(jīng)營(yíng)能力。

4.模型設(shè)計(jì)

本文構(gòu)架如下方程：

ROA=a0+a1SAL+a2MSR+a3SIZE+a4 CR5+a5DEB+ε

其中，a0表示截距項(xiàng)，ε表示殘差。

（三）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

首先，剔除ST和*ST類企業(yè)數(shù)據(jù)，ST股可以理解為是“特殊處理”的股票，屬于一種風(fēng)險(xiǎn)謹(jǐn)慎，而*ST可以理解為“退市預(yù)警”，也就是即將退市的股票。為了保證結(jié)論的有效，我們?cè)谔幚頃r(shí)去掉了這兩類企業(yè)[14]。其次，去掉2017年至2019年間數(shù)據(jù)不全的企業(yè)。最終篩選得到220個(gè)上市公司的樣本，再以這些樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，然后使用SPSS軟件對(duì)最終數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

四、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示醫(yī)藥領(lǐng)域上市公司的ROA在-72.60%到46.24%之間，平均值為8.4%，其標(biāo)準(zhǔn)差為8.8804，這說(shuō)明醫(yī)藥行業(yè)上市公司總體是盈利狀態(tài)，但是企業(yè)與企業(yè)之間的績(jī)效差距較大。

排名前三的高管貨幣報(bào)酬的對(duì)數(shù)的平均值為5.42，高管人員平均持有的股份比率為19.27%，且數(shù)據(jù)中有0的存在。

公司總資產(chǎn)的數(shù)據(jù)表明，不同的企業(yè)所對(duì)應(yīng)的規(guī)模也有明顯的差距，行業(yè)中股權(quán)集中比較明顯。企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率的平均值為32.96%，這一切都說(shuō)明醫(yī)藥行業(yè)的各個(gè)公司都具備較強(qiáng)的償還債務(wù)能力，也就是公司的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能力比較穩(wěn)定。

（二）相關(guān)性分析

從另一個(gè)角度來(lái)講，總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）與高層管理人員所獲得的貨幣報(bào)酬（SAL）、管理層持有股份的比率（MSR）、股權(quán)的集中程度（TOP1）呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系，表明提高企業(yè)高管的薪酬或者提高管理層的持股比例均能大大提升公司績(jī)效[15]。

（三）多重共線性分析

確保回歸模型的結(jié)論更具有科學(xué)性，很有必要采用多重共線性來(lái)分析解釋變量。一旦容差值≥0.1，或者說(shuō)VIF的數(shù)值＜10，則說(shuō)明本文選擇的多個(gè)指標(biāo)之中沒(méi)有多重共線性。VIF數(shù)據(jù)均沒(méi)有超過(guò)10，表明本文建立的模型中的變量沒(méi)有互相影響，即可直接進(jìn)行回歸分析。

（四）回歸分析

進(jìn)行正式的回歸分析時(shí)，如果模型的F值顯示為28.217，則其顯著性指標(biāo)一定低于0.01，這一現(xiàn)象說(shuō)明1%的顯著性水平下模型總體呈現(xiàn)出“回歸關(guān)系”。

檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭懈鱾€(gè)回歸系數(shù)的顯著性，結(jié)果得出，SAL與ROA的相關(guān)系數(shù)是1.103，驗(yàn)證了假設(shè)1。MSR與ROA的相關(guān)系數(shù)是6.595，說(shuō)明管理層持有股份的比率對(duì)企業(yè)ROA有正向影響，由此驗(yàn)證了假設(shè)2。

五、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管貨幣薪酬在這一期間表現(xiàn)出逐年遞增的走勢(shì)，說(shuō)明現(xiàn)在企業(yè)逐漸意識(shí)到貨幣薪酬的重要性。同時(shí)，管理層持股最小值是0，說(shuō)明醫(yī)藥行業(yè)中部分公司仍舊沒(méi)有采取股權(quán)激勵(lì)制度。

實(shí)證分析樣本之后，確實(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)高層管理人員的貨幣薪酬影響企業(yè)績(jī)效，即貨幣薪酬越高，企業(yè)績(jī)效越高，公司管理層持有股份比率提高也有助于提升企業(yè)的績(jī)效?？偨Y(jié)來(lái)說(shuō)，公司可以通過(guò)提高高層管理人員的貨幣報(bào)酬以及管理層持有股份的比率來(lái)促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增加。

總之，在行業(yè)前景黯淡、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)、創(chuàng)新動(dòng)力不足的情況下，高人力成本對(duì)企業(yè)已成為一種負(fù)擔(dān)，在此背景下，企業(yè)是選擇通過(guò)下調(diào)高管薪酬來(lái)降低管理成本，阻止業(yè)績(jī)進(jìn)一步衰退，還是通過(guò)加薪、獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)等方式，鼓動(dòng)管理層更加高效、積極地治理，以改善企業(yè)績(jī)效是值得思考的問(wèn)題。

（二）提出建議

根據(jù)以上內(nèi)容分析的成果，本文主要從兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)如何提高績(jī)效提出了幾點(diǎn)建議：

其一，如何平衡兩者的關(guān)系，并選擇合適的高管貨幣薪酬，是企業(yè)需要仔細(xì)思考的問(wèn)題。

其二，在管理層持股方面，企業(yè)可以通過(guò)增加管理層的持股百分比使得高管的自身收益與企業(yè)的收益緊密相關(guān)，達(dá)到利益最終的統(tǒng)一，以此提高企業(yè)績(jī)效。

其三，對(duì)于業(yè)績(jī)衰退的企業(yè)，合理降低管理費(fèi)用可以節(jié)省企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)而提高績(jī)效，但是這不代表降低高管薪酬能提升企業(yè)績(jī)效，降低高管薪酬可能會(huì)帶來(lái)消極影響。

其四，通過(guò)刺激高管可以實(shí)現(xiàn)更加高效的治理時(shí)。高管更加看重的是實(shí)物現(xiàn)金而非股權(quán)，因此業(yè)績(jī)衰退企業(yè)應(yīng)采用獎(jiǎng)金方式激勵(lì)高管積極改善企業(yè)績(jī)效，在業(yè)績(jī)衰退時(shí)，增加收入式的改善途徑比降低成本式的改善途徑更加有效。