嚴寶平

（南京藝術(shù)學(xué)院 江蘇南京 210013）

藝術(shù)設(shè)計類教學(xué)中，藝術(shù)創(chuàng)作是其極為重要的環(huán)節(jié)，其存在的核心價值在于構(gòu)建了藝術(shù)教育與實踐的閉環(huán)，進而完成藝術(shù)教育感知與實證的研究范式[1]。隨著創(chuàng)作活動的組織與深入，創(chuàng)作內(nèi)容的體量與質(zhì)量也在不斷增大與提升。原本的個體化創(chuàng)作或是僅兩三人小組化創(chuàng)作也在不斷擴容中，特別是在當(dāng)前數(shù)字藝術(shù)的創(chuàng)作過程中，五六人甚至更多人的小組已經(jīng)發(fā)展成了團隊的概念，故在藝術(shù)創(chuàng)作的組織過程中，針對學(xué)生的藝術(shù)設(shè)計創(chuàng)作團隊（以下簡稱“學(xué)生團隊”）的管理自然也是一個相對重點的話題。

一、數(shù)字藝術(shù)創(chuàng)作的特征及學(xué)生團隊的自身特點

在數(shù)字藝術(shù)創(chuàng)作過程中，存在著較為明顯的表象與內(nèi)在的矛盾。表象來自于其結(jié)果的觀賞性與趣味性，使其過程看起來創(chuàng)造力強、個體發(fā)揮程度大且富有較強的樂趣。而實質(zhì)上其內(nèi)在很大程度上正好相反，創(chuàng)作過程中個體的發(fā)揮受到非常大的約束，且重復(fù)性勞動強度也相對較大。這一反差使得學(xué)生在團隊創(chuàng)作中，心理預(yù)期與實質(zhì)過程不斷產(chǎn)生沖突，需要及時地調(diào)整自己的預(yù)期，這一調(diào)整過程無論是主動還是被動都需要做出相應(yīng)的努力。

學(xué)生團隊自身特點也非常鮮明，與企業(yè)員工相比，一方面其創(chuàng)作欲望的強度上高于員工，另一方面其時間投入與能力儲備上又明顯弱于員工，這兩者又構(gòu)成了一對矛盾。學(xué)生的眼界通常較高且由于自身項目經(jīng)驗的不足，通常無法把握項目的成本與周期，自身的心理調(diào)節(jié)能力也在成長過程中，遇到困難的心理抗壓能力相對較低以及風(fēng)險傾向偏保守，這一系列問題都為管理過程提出了挑戰(zhàn)。

二、學(xué)生團隊的日常管理

如前文分析，學(xué)生團隊具有起步熱度較高，過程冷卻時間較快的特點。故此類團隊在管理中，需要加強不斷的熱度提升作用。根據(jù)管理過程中的經(jīng)驗，結(jié)合相關(guān)文獻與案例，大致可以梳理出以下四種常見方法：

（一）風(fēng)險傾向的強化

學(xué)生受其知識面窄、技能相對較低的影響，在風(fēng)險傾向方面偏于保守，使其承擔(dān)風(fēng)險的意識不夠強，進而其創(chuàng)作結(jié)果培優(yōu)的可能將受到非常大的影響。故如何強化其風(fēng)險傾向，使其勇于面對并承擔(dān)風(fēng)險，并在執(zhí)行過程中加強對風(fēng)險的預(yù)判與控制，是提升創(chuàng)作質(zhì)量的核心關(guān)鍵之一。

風(fēng)險因未知而產(chǎn)生，故提升已知是解決的根本之道。未知與已知之間的差異主要體現(xiàn)在知識、經(jīng)驗與資源三個方面，故為其準備必要的知識技能，提前溝通給予相關(guān)的經(jīng)驗，及時讓其了解相關(guān)的資源支撐，這三個方面可以很好地使未知轉(zhuǎn)化為已知。另外，及時確切的階段性成果計劃及檢驗，也是避免未知的重要方法，故通過這些方面的努力，可以使學(xué)生團隊成員逐步培養(yǎng)起風(fēng)險傾向，進而可以承擔(dān)在創(chuàng)作過程中可能出現(xiàn)的一系列問題，以較為積極的心態(tài)在處理問題的過程中得到自己的成長。

（二）在小眾中創(chuàng)造大流意識

從一個班級或是幾個班級組織少量的學(xué)生組建的創(chuàng)作團隊，其相對全班而言是一個相對特殊的群體，但在其內(nèi)部，仍然繼續(xù)存在著大流意識，符合阿希所做的線性判斷實驗，即群體中個體對事物的判斷會相當(dāng)大程度地受到前置其他個體的判斷影響[2]。故在學(xué)生團隊的管理中，把控所謂的大流意識，對于影響群體的判斷具有實際的可操作意義。此類應(yīng)用通常發(fā)生在團隊對整體項目進展出現(xiàn)困難時，出現(xiàn)了繼續(xù)原方案還是做減法弱化方案的選擇，作為學(xué)生通常會傾向于弱化方案而回避風(fēng)險，但如果風(fēng)險可控且弱化方案效果不達預(yù)期時，對成員意見起到積極性的“帶頭”作用則顯得非常重要。故此類情況下，可以選擇培養(yǎng)大流意識，對團隊中部分風(fēng)險包容度相對較強的成員進行單獨輔導(dǎo)，以使其的決定影響其他成員，進而達到讓團隊回歸士氣的過程。

（三）信任的建立與鞏固

信任是指個體基于對他人意圖和行為的積極預(yù)期，而愿意向他人暴露弱點，并且不擔(dān)心被利用的一種心理狀態(tài)[3]。信任是團隊穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，是構(gòu)建一個優(yōu)秀團隊的核心要素之一。但學(xué)生團隊一方面由于缺少前期的磨合基礎(chǔ)，另一方面更重要的是與員工之間的關(guān)系相比，由于自身處在同一個層級，缺少在能力上的絕對的認可，使得彼此的信任建立過程相對緩慢，甚至艱難。故在學(xué)生團隊的管理過程中有效地建立并鞏固信任顯得非常重要。

好在這樣的團隊成員數(shù)量相比還是較小的，通常在10 人左右，與企業(yè)團隊相對只是個微型的規(guī)模。這樣的團隊在管理過程中情感的成分相對會更多一些，而且學(xué)生團隊還有一個優(yōu)勢，是一個熟人環(huán)境下建立起的團隊，這又給情感培養(yǎng)提供了較好的條件。良好且頻繁地溝通可以化解在信任建立過程中的信息不暢甚至誤解，溝通有利于信息的共享[4]，特別是任務(wù)執(zhí)行過程中某一成員出現(xiàn)自身問題導(dǎo)致的進程未達預(yù)期時，此時最易出現(xiàn)信任危機，但通過溝通如果及時讓其他成員了解問題出現(xiàn)的客觀性，自然也可以在第一時間得到消解。

三、學(xué)生團隊的成員激勵

學(xué)生團隊的一個突出特點在于時間上的松散性。由于自身的主職任務(wù)在學(xué)習(xí)上，有更多的課業(yè)壓力，使其無法與全職的企業(yè)員工一樣，工作時間、場所都相對穩(wěn)定。松散的時間安排，不斷沖突的其他課程任務(wù)，另外其角色的不唯一性使得其對項目的忠誠度也受到很大的影響，這一系列影響使得其在需要不斷的激勵，才可以保持在團隊中的角色與狀態(tài)。具體的激勵方式大致可以分析為如下三點：

（一）角色定位自我認可的持續(xù)激勵

知識型員工，有著自主性強與流動性強的特點[5]，使得其角色的切換會異于其他類型的員工狀態(tài)。學(xué)生作為準知識型員工，其創(chuàng)作創(chuàng)造的過程，自然也符合知識型員工的特點。角色的持續(xù)切換自然會降低對某一角色的自我認可，進而極大地影響其在團隊中的忠誠度。同時團隊中不同的學(xué)生有著各自不同的課程安排與其他事務(wù)干擾，故如何構(gòu)建一個持續(xù)的對角色定位與自我認可的激勵機制，是一項堪稱迫切的任務(wù)。

清晰的目標與不斷地對目標檢查確認，對于維持角色的存在感有著非常積極的促進作用。在目標制定與檢查的過程中，學(xué)生團隊成員的職責(zé)與自身定位自然也在不斷清晰的過程中。通過目標的一步步細化與提升，可以加強各成員對結(jié)果的預(yù)期，進而產(chǎn)生自己在團隊中的位置判斷，一旦這一判斷構(gòu)建成功，自然也標志著其角色的自我認可也同步建立，這將極大地推動該成員后續(xù)繼續(xù)投入的主動性。

（二）過程中學(xué)習(xí)提升的持續(xù)激勵

相較于普通意義上企業(yè)團隊經(jīng)濟利益與社會價值的獲取，學(xué)生團隊中成員所關(guān)注的更多是創(chuàng)作過程對自身能力學(xué)習(xí)與經(jīng)驗建立的幫助，故如果通過學(xué)習(xí)提升方面構(gòu)建相應(yīng)的持續(xù)性激勵，將有效地維系團隊的向心力與穩(wěn)定值，進而創(chuàng)作出更具競爭力的藝術(shù)作品。

學(xué)習(xí)提升的持續(xù)激勵，常規(guī)方法主要包括與課程學(xué)習(xí)差異化的高階知識與技能的學(xué)習(xí)；借助外力為學(xué)生創(chuàng)造的非學(xué)校體系的內(nèi)容教學(xué)，如邀請企業(yè)管理人員或是技術(shù)人員進行短期的有針對性的培訓(xùn)或是交流；構(gòu)建不同年級之間的相互學(xué)習(xí)模式，特別是高低年級之間的傳遞式學(xué)習(xí)氛圍。這些方式都可以很好地使學(xué)生團隊成員意識到在其中的學(xué)習(xí)收獲，進而可以較好地做到激勵作用。

（三）主動承擔(dān)工作并提升績效的持續(xù)激勵

在游戲化思維的管理模式中，等級、勛章這些要素可以有效地提升參與者的主觀能動性，通過此類要素的附加，可以很好地使參與者對自身的能力產(chǎn)生優(yōu)越感，進而樂于以顯性化的方式展示某一方面的能力，進而獲得更高的等級、勛章附加。

這一模式也可以平滑地應(yīng)用到學(xué)生團隊的成員管理中。學(xué)生由于其環(huán)境的相對單純，同一賽道同時起跑的過程中，彼此的攀比心理相對會更強，故一旦有某個學(xué)生產(chǎn)生了某一方面知識或技能的領(lǐng)先，其相對企業(yè)員工更樂于去顯示這一領(lǐng)先的存在。于是在學(xué)生團隊成員中，若有效地發(fā)揮這一特點，自然可以有意識地為大部分學(xué)生預(yù)備起各類展示的機會，如在進程中不斷觀察調(diào)整，將任務(wù)分配給最為合適的成員，再通過無論是有形的真實勛章還是虛擬的數(shù)字化符號附加，都將很好地調(diào)動成員的積極性，這一激勵所產(chǎn)生的另一個收獲有點意外，即原本屬于課程教師的某些示范、指導(dǎo)性的工作，也可以通過此類方式有效地由優(yōu)秀的成員擔(dān)負起，而課程教師則可以更多地騰出那些重復(fù)性的指導(dǎo)時間與精力，更多地為拓展學(xué)生團隊更大的發(fā)展空間謀求機遇。

學(xué)生團隊作為未來企業(yè)團隊的人才梯隊，有著較大的想象空間與發(fā)展空間，科學(xué)的管理與恰當(dāng)?shù)募?，可以有效地提升學(xué)生團隊的整體效率效能的同時，更重要的是為學(xué)生個體的發(fā)展打下扎實的成長基礎(chǔ)，相信隨著時間的推移，顯性在學(xué)生身上的特質(zhì)也在發(fā)生著改變，這一領(lǐng)域的研究探討也將不斷出現(xiàn)新的話題與解決方案，不斷地研究、探討與總結(jié)有著非常現(xiàn)實的作用與意義。