趙紅霞

（暨南大學(xué)，廣東 廣州 510632）

一、引言

戰(zhàn)略領(lǐng)域的學(xué)者往往討論企業(yè)的成功決定因素，研究企業(yè)戰(zhàn)略選擇的驅(qū)動(dòng)因素，然而現(xiàn)實(shí)狀況中，企業(yè)并不總是成功的，組織衰退乃至失敗的現(xiàn)象隨處可見(jiàn)。中國(guó)作為新型經(jīng)濟(jì)體正面臨正式和非正式游戲規(guī)則的根本性和全面性變化即 “制度轉(zhuǎn)換”[1]，逐步完善的制度環(huán)境和快速發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)生存成長(zhǎng)的環(huán)境充滿不確定性與復(fù)雜性[2]。在動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況會(huì)產(chǎn)生波動(dòng)。企業(yè)對(duì)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)將影響其后續(xù)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，特別是企業(yè)戰(zhàn)略變革選擇。企業(yè)通過(guò)什么途徑分析經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，如何解讀業(yè)績(jī)期望差距，采取什么措施應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)反饋是個(gè)值得探究的話題。

二、業(yè)績(jī)期望差距的概念和測(cè)量

1.概念

由于企業(yè)是目標(biāo)導(dǎo)向型組織而組織決策者是有限理性的[3]，即會(huì)簡(jiǎn)化地對(duì)某一業(yè)績(jī)維度設(shè)定一個(gè)滿意性的業(yè)績(jī)期望水平作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)期望水平由目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）和比較點(diǎn)（參照點(diǎn)）組成[4]，可以是“組織過(guò)去的目標(biāo)，組織過(guò)去的業(yè)績(jī)，以及其他類似組織的過(guò)去的業(yè)績(jī)”[3]。業(yè)績(jī)期望差距是企業(yè)將企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)與期望水平進(jìn)行比較而發(fā)現(xiàn)的差值大小。企業(yè)管理者會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)期望差距進(jìn)行解讀和評(píng)價(jià)[5，6]，影響后續(xù)的決策行為。當(dāng)差值為正時(shí)，即企業(yè)當(dāng)年的實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到甚至超出了業(yè)績(jī)期望水平，業(yè)績(jī)期望差距被稱為“業(yè)績(jī)期望順差”。在這種情況下，企業(yè)管理者往往會(huì)認(rèn)為前一階段的經(jīng)營(yíng)是成功的。反之，當(dāng)差值為負(fù)，即企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)低于業(yè)績(jī)期望水平，業(yè)績(jī)期望差距被稱為“業(yè)績(jī)期望落差”。此時(shí)，企業(yè)管理者會(huì)認(rèn)為前一階段是失敗的。面對(duì)不同的業(yè)績(jī)期望差距企業(yè)決策者會(huì)采取各種戰(zhàn)略決策以響應(yīng)。

2.測(cè)量

業(yè)績(jī)期望差距的實(shí)質(zhì)是將業(yè)績(jī)期望水平與企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)相減的到的差值。測(cè)量的關(guān)鍵在于衡量業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)的選取以及業(yè)績(jī)期望水平的選取。

學(xué)者通常選取總資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，因?yàn)槠淙菀妆桓骼嫦嚓P(guān)者獲取，并且可以充分的評(píng)價(jià)企業(yè)的盈利能力。也有學(xué)者采取銷售利潤(rùn)率（ROS）或者凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)。

業(yè)績(jī)期望水平是決策者認(rèn)為滿意的最小結(jié)果，是感知成功和失敗之間的邊界線[7]，包含了關(guān)于公司未來(lái)狀態(tài)的不同信息，這些期望將塑造決策者對(duì)公司未來(lái)保持優(yōu)于或低于業(yè)績(jī)的可能性的認(rèn)知形象[8]，但是參照物的選擇會(huì)引起偏差。根據(jù)不同的參照點(diǎn)，主流研究將業(yè)績(jī)期望差距分為歷史業(yè)績(jī)期望差距與行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距。歷史業(yè)績(jī)期望水平是基于時(shí)間維度，根據(jù)企業(yè)往年的實(shí)際業(yè)績(jī)記錄進(jìn)行預(yù)測(cè)，其預(yù)測(cè)方式是將企業(yè)前一期的實(shí)際業(yè)績(jī)和前一期的業(yè)績(jī)期望按不同比例加權(quán)，采用遞歸度量公式進(jìn)行計(jì)算： Ai,t-1=β1Pi,t-2+ （1-β1） Ai,t-2其中，Ai,t-1表示企業(yè)在t-1年的歷史業(yè)績(jī)期望，Pi,t-2表示企業(yè)在t-2年的實(shí)際業(yè)績(jī)。Ai,0為i企業(yè)在第0期的歷史業(yè)績(jī)期望，由第 0 期的實(shí)際業(yè)績(jī)代替。β1表示在計(jì)算當(dāng)年業(yè)績(jī)期望時(shí)，上一年的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一年的預(yù)期業(yè)績(jī)之間的權(quán)重，取值范圍為[0，1]。大多數(shù)學(xué)者選擇β1=0.6 對(duì)歷史業(yè)績(jī)期望進(jìn)行測(cè)量，也有學(xué)者考慮到不同權(quán)重的影響，選擇β1=0.5等權(quán)重進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。歷史業(yè)績(jī)期望差距（Hi,t-1）是指i企業(yè)在第t-1期的實(shí)際業(yè)績(jī)水平Pi,t-1與i企業(yè)第t-1期的歷史業(yè)績(jī)期望水平Ai,t-1的差值，計(jì)算公式為：Hi,t-1= Pi,t-1-Ai,t-1。為了方便后續(xù)研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通常會(huì)采取構(gòu)建截尾的連續(xù)性變量的方法來(lái)度量歷史業(yè)績(jī)期望落差。具體做法為將企業(yè)的實(shí)際業(yè)績(jī)與歷史業(yè)績(jī)期望水平相減，如果實(shí)際業(yè)績(jī)低于歷史業(yè)績(jī)期望，即Pi,t-1-Ai,t-1＜0時(shí)，則判斷為企業(yè)處于期望落差狀態(tài)，取I1=1；如果實(shí)際業(yè)績(jī)高于于歷史業(yè)績(jī)期望，即Pi,t-1-Ai,t-1≥0 時(shí)，則判斷為企業(yè)處于期望順差狀態(tài)，取I1=0 。令歷史業(yè)績(jī)期望落差HPFi,t-1=|I1（Pi,t-1-Ai,t-1）|，即將歷史業(yè)績(jī)期望落差取絕對(duì)值，而高于歷史業(yè)績(jī)期望的取值為 0[8，9]。

行業(yè)業(yè)績(jī)期望則基于社會(huì)比較維度，主要根據(jù)同行業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)的平均水平來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，即通常采用行業(yè)業(yè)績(jī)的中位數(shù)或者平均業(yè)績(jī)測(cè)量[10，11]，體現(xiàn)企業(yè)在行業(yè)中的地位及競(jìng)爭(zhēng)力。計(jì)算公式為： IEi,t-1= β2IPi,t-2+ （1-β2）IEi,t-2，其中，IEi,t-1表示企業(yè)在t-1年的行業(yè)業(yè)績(jī)期望，IPi,t-2表示企業(yè)在t-2年的行業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)中位值。β2表示權(quán)重，取值范圍為[0，1]。行業(yè)業(yè)績(jī)預(yù)期差距（Si,t-1）則表示企業(yè)當(dāng)年的實(shí)際業(yè)績(jī)Pi,t-1與行業(yè)預(yù)期業(yè)績(jī)IEi,t-1之間的差值，計(jì)算公式為：Si,t-1= Pi,t-1-IEi,t-1，同樣可進(jìn)行截尾來(lái)度量行業(yè)業(yè)績(jī)期望落差。

三、業(yè)績(jī)期望差距與組織響應(yīng)的關(guān)系

企業(yè)管理者會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)期望差距的大小進(jìn)行分析，業(yè)績(jī)反饋所帶來(lái)的信息解讀會(huì)有助于解釋企業(yè)前一階段的經(jīng)營(yíng)狀況和表現(xiàn)，并可能改變風(fēng)險(xiǎn)偏好和搜索行為，進(jìn)而影響組織決策行為[12]，即體現(xiàn)為“業(yè)績(jī)反饋——組織響應(yīng)”的決策模型。

1.理論視角

關(guān)于組織如何響應(yīng)業(yè)績(jī)期望差距，學(xué)者往往結(jié)合不同的理論視角加以解讀。大致分為以下幾種情況：（1）問(wèn)題搜尋視角：企業(yè)通過(guò)評(píng)估和解讀業(yè)績(jī)期望差距，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題并利用這些信息來(lái)開(kāi)展搜索行為以找到解決方案[13]。（2）風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)視角：前景理論預(yù)測(cè)決策者在收益領(lǐng)域（高于業(yè)績(jī)期望水平）規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，在損失領(lǐng)域（低于業(yè)績(jī)期望水平）尋求風(fēng)險(xiǎn)[14]?！巴{—?jiǎng)傂浴崩碚搫t認(rèn)為業(yè)績(jī)低于業(yè)績(jī)期望水平對(duì)于企業(yè)組織而言是一種威脅。決策者感知威脅，可能感到壓力和焦慮，進(jìn)一步縮小認(rèn)知，全力應(yīng)對(duì)威脅，表現(xiàn)出信息處理限制以及控制限制即更加機(jī)械化和集中化的，缺乏靈活性的僵化狀態(tài)。即企業(yè)在期望落差狀態(tài)的決策趨于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，不太愿意改變和嘗試，更依賴于常規(guī)和行為的一致性[15]。（3）管理者特征視角：高階理論指出當(dāng)企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)高于業(yè)績(jī)期望水平時(shí)，“成功”狀態(tài)容易催生高管自負(fù)，進(jìn)而增強(qiáng)組織的積極響應(yīng)行為[16]。此外，根據(jù)注意力基礎(chǔ)觀的觀點(diǎn)，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者的理性是有限的，企業(yè)的業(yè)績(jī)差距會(huì)影響組織或管理者注意力的配置方向，進(jìn)而影響制定戰(zhàn)略行為和戰(zhàn)略決策[17，18]。當(dāng)企業(yè)可能會(huì)失敗時(shí)，決策者將他們的注意力從期望轉(zhuǎn)移到生存上。（4）組織學(xué)習(xí)視角：組織學(xué)習(xí)理論的一個(gè)中心思想是，組織從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并根據(jù)其業(yè)績(jī)對(duì)實(shí)踐、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)做出改變[19]。決策者的學(xué)習(xí)和行動(dòng)模式取決于他們組織的實(shí)際業(yè)績(jī)與他們的業(yè)績(jī)期望水平的不同程度。高于業(yè)績(jī)期望水平的滿意結(jié)果促進(jìn)從早期經(jīng)驗(yàn)中提煉汲取教訓(xùn)，業(yè)績(jī)未達(dá)到期望時(shí)則強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)他人的經(jīng)驗(yàn)[20]。

2.組織響應(yīng)行為類型

國(guó)內(nèi)外學(xué)者在期望差距與企業(yè)行為決策關(guān)系研究方面主要關(guān)注戰(zhàn)略調(diào)整、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)等多種企業(yè)戰(zhàn)略決策。連燕玲等（2014）指出業(yè)績(jī)期望落差與實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整的程度呈正相關(guān)。賀小剛等發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)將隨著業(yè)績(jī)期望差距的增大而選擇進(jìn)行創(chuàng)新[10]。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為在期望順差下，企業(yè)會(huì)減少創(chuàng)新投入和變革行為。而在期望落差越大，企業(yè)挽救業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，創(chuàng)新投入越多[21]，但有部分學(xué)者則認(rèn)為落差會(huì)導(dǎo)致企業(yè)決策者承受更強(qiáng)的心理壓力和資源困境，產(chǎn)生威脅剛性最終導(dǎo)致創(chuàng)新投入減少。還有學(xué)者認(rèn)為期望落差和創(chuàng)新投入并非線性關(guān)系[22]。

3.業(yè)績(jī)期望差距異質(zhì)性

目前國(guó)內(nèi)外多數(shù)學(xué)者直接探討業(yè)績(jī)期望差距對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響，把兩類期望業(yè)績(jī)囊括在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并未做嚴(yán)格區(qū)分。部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)單一業(yè)績(jī)期望差距的影響，如Kacperczyk等（2015）認(rèn)為組織在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)處于下風(fēng)時(shí)，冒險(xiǎn)性變革增加[14]。另一部分學(xué)者將歷史期望和行業(yè)期望分別賦權(quán)而組合成為總體的期望[23]。只有少部分學(xué)者注意并區(qū)分了歷史業(yè)績(jī)期望差距與行業(yè)期望差距的異質(zhì)性[12，24，25]。如Baum和Dahlin表明，在美國(guó)貨運(yùn)鐵路行業(yè)，行業(yè)業(yè)績(jī)反饋比歷史業(yè)績(jī)反饋在降低事故成本方面具有更強(qiáng)的作用[20]。

4.多維度業(yè)績(jī)期望差距與組織響應(yīng)的關(guān)系

隨著研究的深入，業(yè)績(jī)期望差距的各類特征，如業(yè)績(jī)期望差距的強(qiáng)度、多目標(biāo)以及持續(xù)時(shí)間等受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注。

業(yè)績(jī)期望差距的強(qiáng)度指企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)期望水平業(yè)績(jī)的差值大小，是學(xué)術(shù)界研究的主要課題之一。其對(duì)于企業(yè)的決策行為的影響關(guān)系，學(xué)術(shù)界尚存在不同的看法。大部分的學(xué)者認(rèn)為業(yè)績(jī)期望差距的強(qiáng)度與組織響應(yīng)存在線性相關(guān)關(guān)系。特別是當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)低于業(yè)績(jī)期望水平時(shí)，管理層會(huì)趨向于實(shí)施戰(zhàn)略變革等風(fēng)險(xiǎn)性較大的措施來(lái)改善企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)[26]。區(qū)別于簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，Ref與Shapira則指出業(yè)績(jī)期望差距與進(jìn)入新市場(chǎng)存在倒U型關(guān)系；國(guó)內(nèi)吳炯等學(xué)者聚焦家族企業(yè)的代際傳承，發(fā)現(xiàn)傳承前的業(yè)績(jī)期望差距與傳承后創(chuàng)新活動(dòng)間存在顯著的倒U型關(guān)系[27]。

早期關(guān)于業(yè)績(jī)期望差距的研究中，僅僅簡(jiǎn)化的關(guān)注單一目標(biāo)的目標(biāo)期望水平。而廣泛的企業(yè)實(shí)踐表明，企業(yè)管理者的決策過(guò)程更為復(fù)雜，存在多目標(biāo)的業(yè)績(jī)反饋機(jī)制。梁肖梅等學(xué)者將其總結(jié)為獨(dú)立模型、注意力轉(zhuǎn)換模型、自我增強(qiáng)模型和關(guān)聯(lián)模型[6]。管理者會(huì)設(shè)立多個(gè)目標(biāo)，如利潤(rùn)率目標(biāo)、擴(kuò)大規(guī)模目標(biāo)、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)和短期業(yè)績(jī)目標(biāo)等。這些目標(biāo)可能相互獨(dú)立，同時(shí)影響企業(yè)的決策行為。管理者也可能根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)多個(gè)目標(biāo)排出優(yōu)先級(jí)，將注意力優(yōu)先放在某一目標(biāo)上，特別是當(dāng)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)時(shí)會(huì)更關(guān)注生存目標(biāo)。另一方面，管理者自身的認(rèn)知偏差也會(huì)影響其選擇性得強(qiáng)調(diào)某一目標(biāo)[28]。此外，企業(yè)不同的目標(biāo)可能也會(huì)存在關(guān)聯(lián)，如企業(yè)擴(kuò)大規(guī)?？赡芤矔?huì)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)率有促進(jìn)作用。

現(xiàn)有研究也關(guān)注到了業(yè)績(jī)期望差距的時(shí)間特征，考察了企業(yè)的業(yè)績(jī)期望差距持續(xù)時(shí)間、業(yè)績(jī)的變動(dòng)性等。李溪等（2018）學(xué)者發(fā)現(xiàn)持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的業(yè)績(jī)期望落差會(huì)促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新性探索[21]。也有學(xué)者指出持續(xù)的業(yè)績(jī)期望落差會(huì)增加管理者的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)傾向。此外，還有學(xué)者關(guān)注一段時(shí)間內(nèi)業(yè)績(jī)的變動(dòng)性。在業(yè)績(jī)期望順差狀態(tài)，更高的業(yè)績(jī)變動(dòng)性會(huì)使管理者認(rèn)為當(dāng)前較高的業(yè)績(jī)是不穩(wěn)定的；反之，在業(yè)績(jī)不如意時(shí)，更高的業(yè)績(jī)變動(dòng)性則會(huì)強(qiáng)化其在解讀業(yè)績(jī)反饋時(shí)的自我增強(qiáng)意識(shí)。

四、總結(jié)和未來(lái)研究方向

隨著對(duì)業(yè)績(jī)期望差距概念和特征的認(rèn)識(shí)不斷深化，近年來(lái)國(guó)外對(duì)于業(yè)績(jī)期望差距的研究已取得較為豐富的學(xué)術(shù)成果。與蓬勃發(fā)展的實(shí)踐相比，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)于業(yè)績(jī)期望差距的理論探索才剛剛起步，可提升空間很大。未來(lái)研究者可以參考以下方向：

第一，更深入的揭示基于不同參照點(diǎn)的業(yè)績(jī)期望差距之間的異質(zhì)性。大多數(shù)研究通常將歷史業(yè)績(jī)期望差距和行業(yè)業(yè)績(jī)期望差距視為理論和經(jīng)驗(yàn)上一致的[29]——對(duì)戰(zhàn)略決策具有相似的影響，鮮有嚴(yán)格區(qū)分不同類型的業(yè)績(jī)期望差距帶來(lái)的影響。由于業(yè)績(jī)期望差距涉及過(guò)程機(jī)制復(fù)雜、應(yīng)用情境多樣。不同的業(yè)績(jī)信息來(lái)源，經(jīng)過(guò)不同的認(rèn)知和組織過(guò)程過(guò)濾，會(huì)相應(yīng)地影響公司的行為和選擇。未來(lái)研究可以更多地識(shí)別基于不同參照點(diǎn)的業(yè)績(jī)期望差距對(duì)于組織響應(yīng)行為的內(nèi)在性質(zhì)差異。

第二，拓展研究情景。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，對(duì)于業(yè)績(jī)期望差距的解讀也與組織內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)等情景緊密聯(lián)系。未來(lái)學(xué)者可以關(guān)注家族企業(yè)情景中經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的沖突與協(xié)調(diào)，在家族成員追求和維護(hù)社會(huì)情感財(cái)富的情景下，業(yè)績(jī)期望差距對(duì)于家族企業(yè)管理者決策行為的作用路徑是否有改變？在國(guó)有企業(yè)具有提升利潤(rùn)率、保障就業(yè)率等多個(gè)目標(biāo)的情況下探究業(yè)績(jī)反饋機(jī)制也是個(gè)有趣的話題。此外，不確定性的外部環(huán)境也會(huì)對(duì)企業(yè)管理者的決策行為產(chǎn)生影響。如近兩年席卷全球的新冠肺炎疫情給大多數(shù)企業(yè)帶來(lái)強(qiáng)烈沖擊，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)受阻，甚至走上破產(chǎn)清算的道路。未來(lái)研究者可以關(guān)注在疫情危機(jī)下經(jīng)營(yíng)困境的企業(yè)基于業(yè)績(jī)反饋信息又會(huì)如何決策。

第三，拓展研究方法?；跀?shù)據(jù)可得性，現(xiàn)有研究大多數(shù)使用二手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，特別是上市公司數(shù)據(jù)使用較多。未來(lái)研究可以通過(guò)實(shí)地走訪和問(wèn)卷調(diào)查等方式獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)一步探索。此外，實(shí)證檢驗(yàn)是將組織響應(yīng)視為業(yè)績(jī)反饋的既定事實(shí)，雖然現(xiàn)有研究者通過(guò)將解釋變量滯后一期來(lái)減少反向因果等內(nèi)生性問(wèn)題，但關(guān)于業(yè)績(jī)期望差距對(duì)企業(yè)決策行為的作用路徑仍尚不清晰。未來(lái)研究可以通過(guò)匹配具體恰當(dāng)?shù)陌咐?，運(yùn)用扎根等案例分析方法來(lái)打開(kāi)業(yè)績(jī)期望差距到組織響應(yīng)過(guò)程的黑箱。