摘 要：近年來，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)相繼實(shí)施，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，也使勞動(dòng)者和用人單位法律意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)。勞動(dòng)者與用人單位的利益沖突也日益凸顯，矛盾愈加激烈，勞動(dòng)爭議糾紛案件呈逐年持續(xù)上升態(tài)勢，各種群體性上訪、威脅追討勞動(dòng)報(bào)酬的惡性事件時(shí)有發(fā)生，勞動(dòng)爭議糾紛及案件呈現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性，勞動(dòng)爭議糾紛已成為社會(huì)關(guān)注的重要問題。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，該法對(duì)用工制度帶來比較大的沖擊，作為用人單位，如何適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》，較好地規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，值得深思和進(jìn)一步探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)用工;風(fēng)險(xiǎn)分析;應(yīng)對(duì)策略;勞動(dòng)合同法

根據(jù)中國裁判文書網(wǎng)公開的2014年1月1日至2016年12月31日期間審結(jié)的勞動(dòng)爭議案由進(jìn)行分類、整理和分析。報(bào)告期內(nèi)勞動(dòng)爭議案件共計(jì)251074件，其中，勞動(dòng)合同糾紛220213件，占案件總數(shù)的35.4%;社會(huì)保險(xiǎn)糾紛29586，占案件總數(shù)的4.76%;福利待遇糾紛1275件，占案件總數(shù)的0.20%?？梢姡趧趧?dòng)爭議中，勞動(dòng)合同糾紛占較高比例，占案件總數(shù)的1/3強(qiáng)。

1 對(duì)勞動(dòng)者入職背景調(diào)查的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

員工背景調(diào)查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，核實(shí)求職者的個(gè)人履歷信息真實(shí)性，是保證招聘質(zhì)量的重要手段之一。如果在實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職背景調(diào)查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職背景調(diào)查將給用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。

1.1 風(fēng)險(xiǎn)分析

勞動(dòng)合同無效風(fēng)險(xiǎn)：用工單位如不進(jìn)行入職背景調(diào)查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，直接降低了企業(yè)招聘效率，也浪費(fèi)了企業(yè)招聘費(fèi)用。連帶賠償責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)：用工單位如招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，可能會(huì)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1.2 應(yīng)對(duì)策略

招用勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前，應(yīng)要求勞動(dòng)者提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求勞動(dòng)者取得原單位出具同意該員工入職的書面證明，方可辦理入職。運(yùn)用各種手段開展入職背景調(diào)查，核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人履歷的真實(shí)性，比如人品德行、學(xué)歷學(xué)位、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

2 勞動(dòng)合同訂立形式、期限及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

現(xiàn)在仍有一些企業(yè)不重視勞動(dòng)合同的規(guī)范簽訂。用工以后企業(yè)長時(shí)間不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同。這對(duì)企業(yè)有可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。為了克服用工實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的“習(xí)慣”，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管是訂立、變更、解除、終止，必須采取書面形式。

2.1 風(fēng)險(xiǎn)分析

用工成本增加風(fēng)險(xiǎn)：《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資，導(dǎo)致企業(yè)工資成本增加。構(gòu)成無固定期限合同風(fēng)險(xiǎn)：《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，構(gòu)成無固定期限合同的法定情形成立。

2.2 應(yīng)對(duì)策略

適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，堅(jiān)持依法用工，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，并且最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的陳舊觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)書面證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書等證據(jù)，用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

3 無固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位才可不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資。這條規(guī)定暗藏一個(gè)很大的“陷阱”，用人單位一不留神很容易掉入“陷阱”。

3.1 風(fēng)險(xiǎn)分析

當(dāng)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同法定情形時(shí)，用人單位卻與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)也默認(rèn)接受。時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，勞動(dòng)者突然要求用人單位從該固定期限合同訂立之日起每月支付兩倍工資。

3.2 應(yīng)對(duì)策略

當(dāng)勞動(dòng)者符合第14條規(guī)定情形，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。建議用人單位以書面形式向勞動(dòng)者征詢訂立勞動(dòng)合同類型。如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

4 試用期的規(guī)定及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

只要用人單位不滿意且員工在試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時(shí)解除與員工的勞動(dòng)合同，這種想法在很多企業(yè)管理人員中是常有的，但這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同。針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，讓試用期成為勞動(dòng)者“廉價(jià)期”“白干期”，損害勞動(dòng)者的利益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也做出多項(xiàng)規(guī)定。

4.1 風(fēng)險(xiǎn)分析

單獨(dú)簽訂試用合同風(fēng)險(xiǎn)：單獨(dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限;賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金;人財(cái)兩空風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。

4.2 應(yīng)對(duì)策略

嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》第19條關(guān)于試用期的規(guī)定。試用期要根據(jù)勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行約定，對(duì)于期限較短的勞動(dòng)合同不能約定較長的試用期，不得違法約定試用期。否則有向員工支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。

5 非過失性解除勞動(dòng)合同方式選擇及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

5.1 風(fēng)險(xiǎn)分析

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的兩種解除勞動(dòng)合同方式的經(jīng)濟(jì)成本相同，但二者風(fēng)險(xiǎn)不同。采用第一種方式，三十日可能發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這三十日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同均須遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，證明勞動(dòng)者仍不能勝任工作的才可解除。用人單位違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5.2 應(yīng)對(duì)策略

選擇額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同比提前三十日以書面形式通知的方式風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。避免違法解除風(fēng)險(xiǎn)。員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作;員工不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗;客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更勞動(dòng)合同。

6 保全證據(jù)的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

企業(yè)與員工發(fā)生勞動(dòng)爭議或勞動(dòng)糾紛時(shí)，往往需要進(jìn)行勞動(dòng)爭議仲裁。近年來勞動(dòng)爭議呈現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁案件也呈逐年上升趨勢。隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，用人單位在妥善保存勞動(dòng)用工相關(guān)證據(jù)方面顯得尤為重要。

6.1 風(fēng)險(xiǎn)分析

在勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)，勞動(dòng)者本人無法提供的證據(jù)需要用人單位提供的，而用人單位無法提供的，則承擔(dān)不利后果。應(yīng)當(dāng)由用人單位提供證據(jù)而用人單位無法提供的，更要承擔(dān)不利后果。如某員工口頭請(qǐng)事假辦私事，結(jié)果在辦事過程中發(fā)生意外。員工要求按公事處理引發(fā)爭議，如果用人單位不能提供書面請(qǐng)銷假手續(xù)，勞動(dòng)爭議仲裁可能按員工要求執(zhí)行，使用人單位有口難辯。

6.2 應(yīng)對(duì)策略

用工單位或具體人力資源管理人員要從思想上全面樹立法律意識(shí)、證據(jù)意識(shí)及風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，變粗放管理為精細(xì)管理，變被動(dòng)應(yīng)對(duì)為主動(dòng)承擔(dān)，從源頭上消除不利影響。在用工管理上依法按程序履行相應(yīng)職責(zé)，不能有麻痹思想，更不能感情用事，要深刻吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國勞動(dòng)合同法[S].全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)，2019.

[2]王建平，姜俊祿.《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》釋義[M].中國法制出版社，2007.

作者簡介：

杜東（1969- ），男，漢族，四川南充人，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。