魏凡

公司的經營活動是在管理者的決策、勞動者的執(zhí)行中共同完成的，二者緊密相連，彼此不可或缺。管理者的失策無疑會給公司造成損失，這些損失歸根結底是股東的損失。如果勞動者在執(zhí)行決策時產生失誤，就會引出責任由誰承擔的疑問：用人單位可以要求員工賠償嗎？

最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定：雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。雖然該規(guī)定一般適用于人身損害案件，但勞動者給用人單位造成損失時如何賠償，該規(guī)定蘊含的法理仍然可以類推適用。因此，很多法官認為應當限制用人單位向勞動者的追償權，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔賠償責任。

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條也有規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

由此可見，用人單位雖然可以要求員工賠償，但鑒于勞資關系的特殊性，如果對用人單位的賠償請求權不加限制，可能導致員工的基本生活無法保障，影響社會穩(wěn)定。所以法律只允許用人單位每月扣除勞動者工資的20%作為賠償費。

允許用人單位通過扣除部分工資的方式來索賠，并不意味著勞動者必然要對自己給用人單位造成的損失承擔全部責任。有時候，用人單位的過錯非常明顯，例如在管理上出現嚴重疏漏時，盡管員工的操作是損失的直接原因，但用人單位仍然應承擔主要責任。有時候，勞動者過錯更突出一些，例如勞動者明知自己的行為很可能給用人單位造成損失，仍然故意為之，此時勞動者就要承擔主要責任。

在本期案例中，老板通過法律途徑向小高索賠最終敗訴，其主要原因是刑事案件仍在偵查中，此時要求小高對于犯罪行為的侵害后果承擔賠償責任是不公平的。即便通過司法機關的追緝，仍然無法挽回損失，法院也認為勞動者履行職務，獲取的利益歸于用人單位，同時也可能存在相應的風險和損失，這是用人單位在選擇勞動者時所應承擔的相應經營和人事風險。勞動者與單位之間的地位不平等，需要傾向性保障勞動者的生存權。正是由于對這個因素有所考量，法院認定勞動者承擔全部責任的判決是很少見的。