葉存軍，何 斌，孫 旭，柳 波

（1.廣東工業(yè)大學管理學院，廣州 510520；2.江西財經(jīng)大學工商管理學院，南昌 330032）

復雜多變的社會環(huán)境促使企業(yè)競爭日益激烈，而持續(xù)創(chuàng)新成為企業(yè)保持核心競爭力的源泉。因此，如何促進員工創(chuàng)新已成為企業(yè)管理者關(guān)注的重要問題。包容型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響一直是企業(yè)界和學術(shù)界關(guān)注的熱點［1］。大多數(shù)學者認為，包容型領(lǐng)導正向影響員工創(chuàng)新行為［2-6］、員工創(chuàng)新績效［7-8］、員工創(chuàng)造力［9-11］。但是，也有一部分學者認為，包容型領(lǐng)導存在不利于創(chuàng)新的影響機制［12-13］。綜合以上觀點發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域的影響效應是不確定的，其對創(chuàng)新的影響效果還有待進一步明晰。而越軌創(chuàng)新作為創(chuàng)新領(lǐng)域的一種常見的、重要的創(chuàng)新行為［14-15］，包容型領(lǐng)導對它的影響效果是怎樣的呢?

員工開展創(chuàng)新往往要受到組織正式流程或組織規(guī)則的制約［16-17］，很多時候他們不得不違抗上級命令、私自踐行自己的創(chuàng)新想法，學界將這種行為稱為越軌創(chuàng)新［15］。由此可知，越軌創(chuàng)新需要寬容的組織氛圍。但是，寬容氛圍也有可能滋生員工對組織不利的行為。例如，在這種氛圍中員工敢于為了保持自己在組織中的競爭優(yōu)勢，而違背組織價值規(guī)范實施知識隱藏，而知識隱藏是不利于同事創(chuàng)新及組織創(chuàng)新的持續(xù)推進［18-20］。根據(jù)以上分析可知，包容型領(lǐng)導形成的寬容氛圍在創(chuàng)新領(lǐng)域很可能存在雙刃劍效應。通過探索包容型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新、知識隱藏的作用效果，有助于學界完整地認識包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域的影響效應。

組織規(guī)范指組織成員公認的有關(guān)他們應當如何行事的期望或標準［21］。根據(jù)越軌創(chuàng)新與知識隱藏的定義，二者有一個共同屬性，即都是違反組織規(guī)范（簡稱“違規(guī)”）的行為。以往文獻中，學者以心理授權(quán)［22］、心理權(quán)力［17］、心理特權(quán)［23］等為中介變量研究了越軌創(chuàng)新，以人際信任［24-25］、道德推脫［26］、組織支持［27］、權(quán)利維護［28-29］等變量或相關(guān)變量為中介研究了知識隱藏。不難發(fā)現(xiàn)，以這些變量研究違規(guī)行為發(fā)生的心理機制時，員工都認為自己實施違規(guī)行為是安全的。但是，在這個過程中的“規(guī)范可違反”感知究竟存在與否，鮮有研究對此進行驗證。本文以“違反規(guī)范可接受感知”為中介研究包容型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新、知識隱藏的影響，有助于學界認識包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域產(chǎn)生雙刃劍效應的發(fā)生機制。

本文應用社會信息加工理論，提出了一個以違反規(guī)范可接受感知為中介、主動性人格為調(diào)節(jié)，研究包容型領(lǐng)導雙刃劍效應的理論模型，如圖1 所示。其可能的研究貢獻如下：首先，整合了學界關(guān)于包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域的觀點，探索了包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域的雙刃劍效應，有利于學界完整地認識包容型領(lǐng)導對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應；其次，引入違反規(guī)范可接受感知作為中介變量，探索包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域產(chǎn)生雙刃劍效應的作用機制，豐富了包容型領(lǐng)導雙刃劍效應發(fā)生機制的研究；再次，以人格特質(zhì)為調(diào)節(jié)變量，探索包容型領(lǐng)導對創(chuàng)新產(chǎn)生雙刃劍效應的邊界條件，說明人格特質(zhì)在包容型領(lǐng)導產(chǎn)生創(chuàng)新雙刃劍效應中的權(quán)變作用。

圖1 理論模型圖

一、理論基礎與研究假設

（一）社會信息加工理論

社會信息加工理論認為，個體的行為不僅由自己的需求和目標決定，在很大程度上還受到周圍環(huán)境的影響［30］。周圍環(huán)境通過影響個體認知過程產(chǎn)生作用，影響認知加工的線索，既可以是自己也可以是其他成員的行為、行為反應、對事件的態(tài)度表達［31］，和關(guān)于組織情景的特征［32］，以及包含上述所有信息的具體事件等［33］，尤其是領(lǐng)導行為［31，34］。對組織認知的形成是一個觀察、回憶的過程，通過對成員行為或發(fā)生事件的分析，個體可以得到行為與行為、行為與態(tài)度之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)［30］。這些內(nèi)在關(guān)聯(lián)可以指導個體判斷哪些行為是符合組織期望的［31］?；谶@些認知，個體形成組織如何回應員工行為（支持還是反對）的預估。依據(jù)這些預期個體不斷調(diào)整行為，直到認為自己的行為可以被組織支持或者行為結(jié)果是安全的，此時個體才會實施特定的行為?？傊?，社會信息加工理論認為，由于組織環(huán)境充滿不確定性、復雜性，為了使自己在組織情景下展現(xiàn)合適的行為，員工會從環(huán)境中搜集信息、獲得線索，用于指導自己的行為，以便實現(xiàn)個體和環(huán)境的契合。需要強調(diào)的是，不同特質(zhì)的個體對信息的理解以及信息的敏感程度均存在差異［35］，進而影響了個體最終的行為選擇，因此個體特質(zhì)是調(diào)節(jié)個體信息加工過程的重要變量。

（二）直接效應

包容型領(lǐng)導是領(lǐng)導在與員工的互動過程中，表現(xiàn)出開放性、易接近性、可用性和寬容性［13］。包容型領(lǐng)導創(chuàng)造了允許員工犯錯、寬容員工工作失誤的工作情景［13，36-38］。

依據(jù)社會信息加工理論，在創(chuàng)新導向的組織中，包容型領(lǐng)導將促進員工展現(xiàn)更多越軌創(chuàng)新行為。包容型領(lǐng)導可以理性分析員工工作犯錯的原因［39］，并認為具有合理理由的工作失誤是可以不被追責的。包容型領(lǐng)導的“容錯”特性會通過其經(jīng)常性的行為展示出來，而員工通過觀察、回憶領(lǐng)導對自己或者同事在實現(xiàn)組織目標過程中出現(xiàn)的工作失誤的處理態(tài)度，他們逐步形成了以組織利益為導向的工作失誤行為能被領(lǐng)導接受的認知。依據(jù)這個認知，當員工面臨是堅守組織規(guī)范，免于被追責而放棄被否定的創(chuàng)新想法，還是為了組織產(chǎn)生“開荒式”的創(chuàng)新成果［16］、提升企業(yè)創(chuàng)新績效［40］而違背領(lǐng)導意愿進行越軌創(chuàng)新時，他們會認為在包容型領(lǐng)導的組織中，越軌創(chuàng)新行為具備可以被組織接受行為的特征。而且，包容型領(lǐng)導在日常工作中會展示出公平對待員工的行為信息［13，39］，讓員工認為以組織創(chuàng)新績效為導向的冒險行為一旦成功，自己可以得到預期的報酬（如晉升、加薪、獎金、培訓等），這也進一步促進了員工敢于實施越軌創(chuàng)新。基于此，本文提出假設1：

包容型領(lǐng)導正向影響員工越軌創(chuàng)新行為（H1）。

知識隱藏是指個體面對同事知識請求故意隱瞞或刻意掩飾的行為［41］。知識隱藏阻礙個體之間的觀點交流和知識分享，直接抑制新思想、新方法的產(chǎn)生［18-20］。一旦知識隱藏被知識請求方發(fā)現(xiàn)，知識隱藏者會遭到報復［20，42］，進一步惡化組織創(chuàng)新互動。

依據(jù)社會信息加工理論，同事之間的激烈競爭可能促使包容型領(lǐng)導管理下的員工更愿意實施知識隱藏，以便維持自己的組織地位和組織價值［24，43］。在組織知識創(chuàng)造過程中，作為理性的員工對知識共享總有一種根深蒂固的抵觸情緒［44］，出于自保動機，這種抵觸情緒促使員工更傾向于選擇知識隱藏［45］。當然，知識隱藏行為一旦被發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導可能對隱藏員工形成消極看法，心生厭惡和排斥，這可能嚴重影響“隱藏者”的職業(yè)生涯。然而，包容型領(lǐng)導關(guān)注與員工建立交流溝通的多種渠道，重視員工多渠道的信息反饋［46］，這些行為都向員工傳達了他們實施知識隱藏行為的理由有機會向領(lǐng)導訴說的信息；而且，包容型領(lǐng)導經(jīng)常在工作中表現(xiàn)出重視員工需求［1，47］的行為，也釋放了員工實施知識隱藏的理由能得到其重視的信號。另外，包容型領(lǐng)導表現(xiàn)出高寬容特質(zhì)［13，39，48］的行為，也能使員工認為自己的“不得已”苦衷能夠得到其諒解，進而不會被追責。由此，員工認為實施知識隱藏行為是安全的，其行為可以得到組織支持?；诖?，本文提出假設2：

包容型領(lǐng)導正向影響員工知識隱藏行為（H2）。

（三）中介效應

領(lǐng)導包容行為本身就是違反規(guī)范的，這種行為也會讓員工形成了繼續(xù)違反規(guī)范是可以被接受的預期。一方面，員工在工作中出現(xiàn)失誤本應該被追責，但是包容型領(lǐng)導具有“寬容”特質(zhì)［13，39，48］，其會理性分析員工出現(xiàn)工作過失的原因，并認為有合理理由的失誤可以被原諒。作為管理者，包容型領(lǐng)導并未對員工的違反規(guī)范行為進行追責，此時員工認為領(lǐng)導行為是違反組織規(guī)范對領(lǐng)導者的要求。領(lǐng)導行為是組織規(guī)范運行的典范［31］，是員工理解組織規(guī)范預期行為標準的重要信息來源。通過觀察領(lǐng)導沒有嚴格執(zhí)行組織規(guī)范，員工覺得在包容型領(lǐng)導的組織中，組織規(guī)范的實際約束力并不強，違反組織規(guī)范的行為可以被接受。已有研究表明，當領(lǐng)導違反規(guī)范展示其幽默感時，員工會形成“違反規(guī)范可接受的感知”［31］。另一方面，領(lǐng)導包容行為加劇了員工繼續(xù)違反規(guī)范的意向。通常偏離組織規(guī)范的行為應受到組織懲罰［49］，但是包容型領(lǐng)導常常能夠?qū)捜輪T工違反組織規(guī)范的行為。當對自己或同事的違規(guī)行為被領(lǐng)導寬容的經(jīng)歷進行回顧時，員工會形成一種預期：自己以后實施了違規(guī)行為，即使被領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，也能得到領(lǐng)導的寬容。這種預期也降低了員工對組織規(guī)范約束程度的感知。朱金強等［13］在其研究中指出，員工會將領(lǐng)導的多次包容解讀為縱容，進而敢于毫無顧忌地犯錯。因此，根據(jù)社會信息加工理論，通過觀察領(lǐng)導的包容行為和回顧員工違規(guī)行為不被追責的經(jīng)過，員工認為組織規(guī)范可以不用嚴肅對待、認真審查，形成了在組織中違反規(guī)范可以被接受的感知?；诖耍疚奶岢黾僭O3：

包容型領(lǐng)導正向影響員工的違反規(guī)范可接受感知（H3）。

越軌創(chuàng)新是違反組織規(guī)范的行為［17，50］，如果一旦被發(fā)現(xiàn)很可能被追責。而且，越軌創(chuàng)新強調(diào)，當員工提出的創(chuàng)意遭到主管否定后，員工違背主管命令繼續(xù)完善或執(zhí)行該創(chuàng)意［15，51］。這種置領(lǐng)導命令而不顧、一意孤行的行為，是在挑戰(zhàn)領(lǐng)導權(quán)威，這無疑進一步加大了員工對實施越軌創(chuàng)新行為的風險性預估。但是，越軌創(chuàng)新以組織創(chuàng)新利益為導向［14］、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢為目的［52］，因此具有行為違規(guī)性與目的合法性的雙重屬性［16］?；谠杰墑?chuàng)新行為屬于建設性越軌行為來看［17］，員工對越軌創(chuàng)新行為風險性的負面預估有一定程度的降低。但是，越軌創(chuàng)新依然是高風險的違規(guī)行為。另一方面，越軌創(chuàng)新一旦成功，員工認為其自身能因給組織帶來新的利潤點而得到領(lǐng)導的器重，獲取更多的培訓、晉升、加薪、授權(quán)的機會。綜合以上觀點：一方面，越軌創(chuàng)新是違規(guī)行為，而且有挑戰(zhàn)領(lǐng)導權(quán)威的嫌疑，是可能被追責的高風險行為；另一方面，越軌創(chuàng)新對員工具有很大的利益誘惑，一旦成功可以獲得更好的職業(yè)發(fā)展路徑，是高收益的行為。基于越軌創(chuàng)新利、弊分析，員工對是否實施越軌創(chuàng)新行為抱有遲疑態(tài)度。

當員工面對猶豫不決的行為選擇時，組織中的社會信息影響就會顯得非常重要［30］。領(lǐng)導行為普遍被員工視為重要的社會信息來源［34］，其行為對組織規(guī)范的運行更具示范性［31］。員工猶豫不決時會選擇性解讀領(lǐng)導的具體行為，從中獲取關(guān)于工作方式標準的重要信息，指導自己的行為選擇。領(lǐng)導違反組織規(guī)范對員工的工作失誤不追責，員工從該事件中獲取“違反規(guī)范在組織中可接受”的感知，進而認為組織的規(guī)范可以不用嚴肅對待、認真審查?；诖耍瑔T工認為越軌創(chuàng)新在包容型領(lǐng)導的組織中不再是違規(guī)行為。因此，根據(jù)社會信息加工理論，當從包容型領(lǐng)導的行為中獲取“違反規(guī)范可接受感知”之后，員工認為越軌創(chuàng)新不僅可以被組織支持，而且還可能得到預期的收益，進而敢于實施這種行為?；诖?，本文提出假設4：

違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新之間起中介作用（H4）。

知識共享是一種符合社會共同價值規(guī)范的行為［53］，由此可以推斷不符合知識共享價值要求的知識隱藏是違反組織規(guī)范的行為。而且，知識隱藏帶有欺騙的性質(zhì)，而誠實普遍被認為是社會、企業(yè)所期望的行為準則，根據(jù)規(guī)范的定義，知識隱藏也是違反組織規(guī)范的行為。另一方面，很多組織中的領(lǐng)導都強調(diào)員工應該減少知識隱藏，甚至制定措施鼓勵知識共享［54］。員工出于自保動機對同事的知識請求選擇“佯裝不知”，這種行為明顯與領(lǐng)導的意愿、期望相悖，從這個角度來說知識隱藏也屬于違反規(guī)范的行為。面對組織內(nèi)部競爭結(jié)果不確定或是由于對組織成員不太信任，員工選擇知識隱藏是保持自己在職場中的競爭優(yōu)勢，避免自己的職業(yè)生涯發(fā)展因失去核心知識而受到威脅［55］。但是，抑制知識隱藏是領(lǐng)導者對每個員工的期望，萬一知識隱藏行為將來被發(fā)覺，會降低領(lǐng)導對自己的好感，甚至引發(fā)更多的負面情感（如不信任、失望、厭惡等），這勢必消極影響“隱藏者”在當下組織中的職業(yè)生涯發(fā)展。員工認為知識隱藏行為對自己職業(yè)生涯發(fā)展有利也有弊，需要獲取更多的信息進行加工處理來指導對于同事的知識請求該如何應答。

面臨不知如何行動的情景，員工會主動搜集組織中的信息來指導行為選擇。在組織中，普遍認為領(lǐng)導的行為是重要的信息源［34］，其對員工的行為選擇更具指導性。領(lǐng)導包容員工失誤而違反了組織規(guī)范，員工對事件分析之后認為“違反規(guī)范在組織中可接受”，進而認為組織的規(guī)范可以不用嚴肅對待、認真審查。基于此，員工認為實施具有違規(guī)屬性的知識隱藏行為并不會影響自己的職業(yè)生涯。另一方面，知識隱藏使得自己的知識所有權(quán)免于流失，保障了自己在組織中的獨特地位，增強了員工對組織內(nèi)競爭的掌控程度。因此，根據(jù)社會信息加工理論，員工從包容型領(lǐng)導的行為中獲取“違反規(guī)范可接受感知”之后，他們認為知識隱藏不僅能得到組織支持，而且利于自己的職業(yè)生涯發(fā)展，進而敢于實施這種行為?；诖耍疚奶岢黾僭O5：

違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導與知識隱藏之間起中介作用（H5）。

（四）調(diào)節(jié)效應

主動性人格是個體主動采取行動以改變環(huán)境的傾向［56］。高主動性人格的個體更喜歡改變環(huán)境，主動關(guān)注問題和努力解決問題，并圍繞自己的利益點做出行為調(diào)整；而低主動性人格的個體則不喜歡改變，消極應對問題，并希望讓事情本身發(fā)生改變而不是自己主動采取措施［57-59］。在現(xiàn)實工作中存在兩種相關(guān)矛盾的現(xiàn)象：有時員工處于不安全情形之中，會認為這種不確定的環(huán)境有足夠變異刺激，敢于承擔高風險實施挑戰(zhàn)性行為［60-63］；然而，有些時候員工當感知到組織內(nèi)形勢不再由自己完全掌控時，會形成防御性心態(tài)，盡量避免挑戰(zhàn)性行為［62］。這兩種以截然相反的態(tài)度應對不確定性的行為，具有一個相同的特征：都是基于自己對當前形勢的評估圍繞自身利益主動作出的行為調(diào)整。因此，本文認為主動性人格會調(diào)節(jié)員工在面對組織內(nèi)部競爭結(jié)果不確定時的行為選擇。

不同特質(zhì)的個體對相同信息的理解存在差異［35］，由此信息加工之后作出不同的行為選擇。已有研究證明，員工從領(lǐng)導行為中讀取的信息作出行為調(diào)整的過程會受到員工個體特征的調(diào)節(jié)［31，64］。高主動性人格的員工更愿意承擔風險向現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)［58，65］，會積極采取措施增強對外部環(huán)境的掌控［66］。然而，低主動性人格的員工本身沒有太多的資源應對組織內(nèi)部環(huán)境，更傾向于選擇以“等待事情變化”的方式應對組織內(nèi)部競爭［56］。根據(jù)前文的分析可以作出推測，當員工形成“組織規(guī)范可違反”的感知時，高主動性的員工會圍繞自己的利益點主動實施違規(guī)行為，以此來改變自己的現(xiàn)狀，或者選擇越軌創(chuàng)新在同輩中脫穎而出，或者選擇知識隱藏保持自己在組織中的競爭優(yōu)勢；而低主動性人格的員工對感知到的“組織規(guī)范可違反”并不敏感，“違反組織規(guī)范可接受感知”無法刺激他們主動實施改變現(xiàn)狀的違規(guī)行為，對選擇越軌創(chuàng)新在同輩中脫穎而出或者知識隱藏保持自己競爭優(yōu)勢的意愿都較弱?；诖?，本文提出假設6 和假設7：

主動性人格調(diào)節(jié)違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，即對于高主動性人格的員工，違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新的影響更強（H6）；

主動性人格調(diào)節(jié)違反規(guī)范可接受感知與知識隱藏之間的關(guān)系，即對于高主動性人格的員工，違反規(guī)范可接受感知對知識隱藏的影響更強（H7）。

綜上，主動性人格在違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新（知識隱藏）之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，結(jié)合違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新（知識隱藏）之間發(fā)揮中介作用，本文提出一個第二階段帶調(diào)節(jié)的中介模型，即主動性人格在包容型領(lǐng)導經(jīng)違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新（知識隱藏）的間接效應中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。具體講，對于高主動性人格的員工而言，包容型領(lǐng)導經(jīng)違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新（知識隱藏）的間接效應更強；相反，對于低主動性人格的員工而言，包容型領(lǐng)導經(jīng)違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新（知識隱藏）的間接效應更弱?；诖?，本文提出假設8 和假設9：

主動性人格調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導通過違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新的間接影響，即對于高主動性人格的員工，違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新關(guān)系間的中介效應更強（H8）；

主動性人格調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導通過違反規(guī)范可接受感知對知識隱藏的間接影響，即對于高主動性人格的員工，違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導與知識隱藏關(guān)系間的中介效應更強（H9）。

二、研究設計

（一）研究樣本

本文采用方便抽樣收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象分布在廣東、廣西、重慶等地區(qū)的企業(yè)。通過同學、朋友、親戚聯(lián)系企業(yè)主管，向他們詳細說明本次研究的目的。獲得主管同意后，將問卷委托發(fā)放，問卷導言部分重申調(diào)研的目的和保密性，以便消除被試顧慮放心作答。

第一輪調(diào)查總共發(fā)放500 份問卷，收集員工的包容型領(lǐng)導、主動性人格數(shù)據(jù)，回收問卷461 份。第二輪收集違反組織規(guī)范可接受感知、越軌創(chuàng)新、知識隱藏數(shù)據(jù)，共回收問卷402 份。剔除填答不完整、答案存在明顯規(guī)律的問卷，最終保留有效問卷375 份。樣本中男性占比61.9%，18～30 歲的占比70.7%，大專、本科學歷占比84.5%，74.7%的員工工作年限不超過5 年。

（二）變量測量

包容型領(lǐng)導：本文采用了朱金強等［13］開發(fā)的量表，共13 個條目，如“在我犯錯誤或失敗時，我的主管給予我鼓勵、支持或指導”。本文中，量表條目的因子載荷均在0.670 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.944，平均方差抽取值（AVE）為0.600，組合信度（CR）為0.951。

違反規(guī)范可接受感知：本文采用了Van Kleef 等［67］開發(fā)的量表，共5 個條目，如“以不禮貌的方式對待同事，我認為領(lǐng)導能接受”。本文中，量表條目的因子載荷均在0.620 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.757，AVE 為0.512，CR 為0.839。

越軌創(chuàng)新：本文采用了Lin 等［51］開發(fā)的量表，共9 個條目，如“雖然沒有得到上級的許可，但我仍然在繼續(xù)改良和豐富某些新的想法”。本文中，量表條目的因子載荷均在0.770 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.946，AVE 為0.706，CR 為0.956。

知識隱藏：本文采用了Connelly 等［41］開發(fā)的量表，共12 個條目，如“當同事向我詢問某些知識時，我可能會裝作不知道他在說什么”。本文中，量表條目的因子載荷均在0.560 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.856，AVE 為0.536，CR 為0.863。

主動性人格：本文采用了Seibert 等［57］縮減的Bateman 和Crant［56］開發(fā)的量表，共10 個條目，如“我經(jīng)常尋找新方式來改善我的生活”。本文中，量表條目的因子載荷均在0.590 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.896，AVE 為0.525，CR 為0.916。

本文選用性別、年齡、學歷、本單位工作時間等人口統(tǒng)計學特征變量作為控制變量。所有量表采用Linker 5 點計分，其中1 表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）研究方法

驗證性因子分析中，將條目數(shù)量較多的條目打包，較少的保持原來的條目［32］。知識隱藏量表按照維度打包成3 個條目，包容型領(lǐng)導、越軌創(chuàng)新的量表按照SPSS 24 分析的因子載荷大小打包成3 個條目［68］。然后，使用Mplus 7 對包容型領(lǐng)導、違反規(guī)范可接受感知、越軌創(chuàng)新、知識隱藏、主動性人格5 個變量組成的觀測模型、假設模型的擬合指數(shù)進行對比分析。

假設檢驗基于SPSS 24 運用層級線性回歸法進行檢驗分析。具體做法是：首先引入控制變量，之后引入自變量。如果有多個自變量，則逐步引入，建立多個模型進行分析。在調(diào)節(jié)效應的分析中，為避免多重共線性，我們將違反規(guī)范可接受感知和主動性人格進行去中心化處理，然后逐步引入各個變量。

（二）共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

本文數(shù)據(jù)雖然進行了兩階段收集，依然可能存在共同方法偏差問題。根據(jù)Harman 單因素檢驗的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)沒有一個獨立的公共因子被析出，被析出的主因子方差解釋率為28.182%，說明本文共同方法偏差問題并不嚴重［13］。

從表1 可知，觀測數(shù)據(jù)與假設模型（5 因子模型）之間擬合度良好（χ2=323.029，df=109，χ2/df=2.964，RMSEA=0.072，TLI=0.952，CFI=0.962，SRMR=0.041），且模型中的所有題目在其測量構(gòu)念上的標準化因子載荷都在0.01 顯著水平。其他5 種替代模型與實際觀測數(shù)據(jù)之間擬合度較差，卡方檢驗和模型擬合指數(shù)都顯示假設模型與替代模型之間差異顯著。因此，本文測量的5 個主要變量之間有較好的區(qū)分效度。

表1 變量間的驗證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計

表2 報告變量的均值、標準差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2 可知，包容型領(lǐng)導與違規(guī)規(guī)范可接受感知呈顯著正相關(guān)（r=0.407，p＜0.01），包容型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)（r=0.431，p＜0.01），包容型領(lǐng)導與知識隱藏呈顯著正相關(guān)（r=0.284，p＜0.01），違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)（r=0.392，p＜0.01），違反規(guī)范可接受感知與知識隱藏呈顯著正相關(guān)（r=0.433，p＜0.01），這些變量之間關(guān)聯(lián)系數(shù)的符號與理論預期一致。

表2 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

（四）假設檢驗

運用層級回歸法得到的直接效應、中介效應、調(diào)節(jié)效應的回歸結(jié)果見表3。

表3 階層線性回歸結(jié)果

（1）直接效應。由表3 中的模型4 可知，包容型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新的影響是正向的（r=0.436，p＜0.001），H1得到驗證；模型8 可知，包容型領(lǐng)導對知識隱藏的影響是正向的（r=0.283，p＜0.001），H2 得到驗證；模型2 可知，包容型領(lǐng)導對違反規(guī)范可接受感知的影響是正向的（r=0.400，p＜0.001），H3 得到支持。

（2）中介效應。本文采用Baron 和Kenny［69］提出的中介效應檢驗步驟，檢驗違反規(guī)范可接受感知的中介作用。中介機制的檢驗發(fā)現(xiàn)，在回歸分析中加入中介變量（違反規(guī)范可接受感知）后，包容型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新的影響顯著變化，由模型4 中的r=0.436（p＜0.001）變?yōu)槟Ｐ? 中的r=0.331（p＜0.001），而且模型解釋力增加了5.6%。為進一步驗證違反規(guī)范可接受感知的中介效應，本文運用PROCESS 插件考察中介效應的顯著性，重復抽樣次數(shù)設置為2000。分析結(jié)果表明，在控制相關(guān)變量后，包容型領(lǐng)導通過違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新的間接效應為0.087，LCI 區(qū)間為［0.047，0.134］，差異區(qū)間不包括0，這表明H4 再次得到驗證。

當在回歸分析中加入中介變量（違反規(guī)范可接受感知）后，包容型領(lǐng)導對知識隱藏的影響顯著變化，由模型8 中的r=0.283（p＜0.001）變?yōu)槟Ｐ? 中的r=0.129（p＜0.05），而且模型解釋力增加了12.1%。為進一步驗證違反規(guī)范可接受感知的中介效應，本文運用PROCESS 插件考察中介效應的顯著性，重復抽樣次數(shù)設置為2000。分析結(jié)果表明，在控制相關(guān)變量后，包容型領(lǐng)導通過違反規(guī)范可接受感知對知識隱藏的間接效應為0.112，LCI 區(qū)間為［0.074，0.155］，差異區(qū)間不包括0，這表明H5 再次得到驗證。

（3）調(diào)節(jié)效應。由表3 中的模型6 可知，以越軌創(chuàng)新為結(jié)果變量，當在模型中放入違反規(guī)范可接受感知、主動性人格以及違反規(guī)范可接受感知和主動性人格的交互項的時候，交互項的系數(shù)是顯著的（r=0.142，p＜0.05）。由此，H6 得到支持。以知識隱藏為結(jié)果變量，當模型中放入違反規(guī)范可接受感知、主動性人格以及違反規(guī)范可接受感知和主動性人格的交互項的時候，交互項的系數(shù)不顯著（r=0.073，p＞0.05）。由此，H7 沒有得到支持。

為進一步明確主動性人格調(diào)節(jié)效應的作用方向和大小，根據(jù)Aiken 和West［70］的建議，本文以均值加減一個標準差為基準劃分主動性人格的高低水平，以越軌創(chuàng)新為結(jié)果變量，以為違反規(guī)范可接受感知、主動性人格自變量進行回歸分析。從圖2 可知，主動性人格正向作用于違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新之間正向的關(guān)系。也就是說，當員工的主動性人格較高時，違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新的正向關(guān)聯(lián)更強；當員工的主動性人格較低時，違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新的正向關(guān)聯(lián)變?nèi)酢?/p>

H8 提出主動性人格正向調(diào)節(jié)著包容型領(lǐng)導通過違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新的間接影響。為了檢驗這一假設，本文運用PROCESS 插件估算了在主動性人格高和低的情況下，包容型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新之間的間接效應的置信區(qū)間，以及兩者之間差異的置信區(qū)間。由表5 可知，當主動性人格低時，包容型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新之間的間接效應為0.033，95%的置信區(qū)間為［-0.009，0.075］；而當主動性人格高時，包容型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新之間的間接效應為0.103，95% 的置信區(qū)間為［0.049，0.159］。高低條件下的間接效應差異為0.070，95%的置信區(qū)間為［0.010，0.134］，置信區(qū)間不包括0，因此H8 得到驗證。然而，主動性人格對包容型領(lǐng)導與知識隱藏的間接效應的調(diào)節(jié)來看，高低條件下的間接效應差異為0.036，95%的置信區(qū)間為［-0.022，0.092］，置信區(qū)間包括0，因此H9 沒有得到驗證。H7 和H9 沒有得到驗證，這可能的原因是，高主動性人格的員工更愿意以建設性的方式應對挑戰(zhàn)［57］，以積極的心態(tài)來應對組織內(nèi)競爭，因此他們更可能在形成組織規(guī)范可違背之后選擇越軌創(chuàng)新的方式，而不愿意選擇知識隱藏的方式。這進一步說明，主動性人格是積極的人格特質(zhì)，其在創(chuàng)新領(lǐng)域也具有重要的促進作用。

圖2 主動性人格調(diào)節(jié)效應圖

表5 有調(diào)節(jié)的中介分析結(jié)果

四、討論與結(jié)論

本文應用社會信息加工理論，分析了包容型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新（促進創(chuàng)新）、知識隱藏（抑制創(chuàng)新）的影響，探析了其對創(chuàng)新的雙刃劍效應。研究結(jié)果表明：包容型領(lǐng)導正向影響越軌創(chuàng)新與知識隱藏；違反規(guī)范可接受感知中介了包容型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新的影響，也中介了包容型領(lǐng)導對知識隱藏的影響；主動性人格正向調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新的中介效應，但沒有調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導對知識隱藏的中介效應。本文的研究對理論和實踐都有一定的貢獻和啟示，主要的理論貢獻如下：

首先，深化了包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域影響效應的認識。雖然大量研究已經(jīng)證實了包容型領(lǐng)導對創(chuàng)新的積極作用，但是積極領(lǐng)導力也可能產(chǎn)生消極影響［71］，有學者呼吁應該探索包容型領(lǐng)導可能產(chǎn)生的消極效應［37］。基于此，個別學者證明了其在創(chuàng)新領(lǐng)域存在負面影響［12-13］。但是，這兩方面的研究是互相孤立地開展，不利于學者全面理解包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域所發(fā)揮的復雜作用。越軌創(chuàng)新雖屬于違反組織規(guī)范的行為，但其可以提升組織創(chuàng)新績效，包容型領(lǐng)導展示出的“容錯”行為可以促進員工敢于越軌創(chuàng)新。另外，學者認為包容型領(lǐng)導在知識共享領(lǐng)域也可以發(fā)揮其積極作用，因為其可以讓員工感受到知識交換的公平性［72］。但是，包容型領(lǐng)導形成的寬容氛圍容易滋生員工的自私行為，致使員工敢于為了保持競爭優(yōu)勢而進行知識隱藏，而知識隱藏不利于創(chuàng)新的持續(xù)推進［18-20］。本文將包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域的積極、消極效應整合在一個模型中，證實了雙刃劍效應的存在。這一發(fā)現(xiàn)，與朱金強等［13］、古銀華等［12］的結(jié)論基本一致。本文拓展了包容型領(lǐng)導對創(chuàng)新作用效果的研究，有助于學界完整地、深入地認識包容型領(lǐng)導對組織創(chuàng)新的作用效果。

其次，揭示了包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域產(chǎn)生雙刃劍效應的發(fā)生機制。本文響應學者呼吁重視對組織規(guī)范的研究［73］，從違反組織規(guī)范的視角，對前因變量（包容型領(lǐng)導）與結(jié)果變量（越軌創(chuàng)新、知識隱藏）進行涵義解析。領(lǐng)導是組織的代表，其自身不能嚴格遵守組織規(guī)范，那么員工將對整個組織的規(guī)范執(zhí)行效力產(chǎn)生不嚴肅的態(tài)度。本文引入“違反規(guī)范可接受感知”解釋了包容型領(lǐng)導影響利于創(chuàng)新的越軌創(chuàng)新行為與不利于創(chuàng)新的知識隱藏行為的傳導機制，這有助于學界認識包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域產(chǎn)生雙刃劍效應的運作原理。另外，以往學者認為員工敢于越軌創(chuàng)新、知識隱藏是因為他們認為實施這些行為是安全的，本文以“規(guī)范可違反”進一步驗證了以往學者的觀點。而且，也基于組織規(guī)范的視角，解釋了越軌創(chuàng)新、知識隱藏的心理誘因。

再次，強化了主動性人格在創(chuàng)新領(lǐng)域的積極作用。高主動性人格的個體更喜歡改變環(huán)境，圍繞自己的利益點做出行為調(diào)整；而低主動性人格的個體則不喜歡改變，希望讓事情本身發(fā)生改變而不是自己主動采取措施。因此，本文認為當員工根據(jù)領(lǐng)導的包容行為形成違反規(guī)范可接受感知的時候，高主動性人格的員工很可能積極違反組織規(guī)范。同時，主動性人格是一種積極的人格特質(zhì)，當從周圍環(huán)境中獲取信息形成違反規(guī)范可接受感知的時候，高主動性人格的員工更可能選擇以建設性的方式［57］、積極的心態(tài)應對組織環(huán)境，選擇實施對組織有利的行為，而不會選擇對組織不利的行為。主動性人格只調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新的中介作用，而沒有調(diào)節(jié)對知識隱藏的中介作用，這也進一步強化了學界對主動性人格是積極人格特質(zhì)的認識。

本文的研究結(jié)論對管理者的啟示如下：

雖然很多管理者通過展示其包容行為來激勵員工勇敢面對難題、持續(xù)推進創(chuàng)新，但是本文的研究結(jié)果提醒領(lǐng)導者其包容型領(lǐng)導行為存在潛在風險，過度的、無原則的包容可能導致對創(chuàng)新不利行為的產(chǎn)生。需要強調(diào)的是，本文并不是完全否定包容型領(lǐng)導。正如在模型中展示的那樣，包容型領(lǐng)導對創(chuàng)新的影響可能同時存在積極與消極作用效果。為了避免其消極效應，包容型領(lǐng)導需要嚴格執(zhí)行組織規(guī)范，努力營造遵守組織規(guī)范的氛圍。另外，從更廣泛的意義來說，也提醒領(lǐng)導者需要注意他們作為榜樣形象在組織中的重要影響。領(lǐng)導的行為是員工獲取組織信息的重要來源，尤其對組織規(guī)范的認識，其影響力更大、影響效果更直接。

員工信息的獲取除了來自于領(lǐng)導者之外，還可能來自周圍的同事，也就是說同事的行為方式、行為態(tài)度也會影響員工的行為、態(tài)度。因此，本文認為應該組織員工學習組織規(guī)范，積極樹立維護組織利益的價值觀，而且要制定規(guī)則減少員工實施職場偏差行為。也可以通過強化組織認同來降低員工的組織偏差行為，當員工將自己視為組織的一個組成部分時，他們就不太可能從事對組織或其成員造成損失的行為。尤其，針對新員工在進行入職培訓的時候強化他們的組織認同文化教育，這樣包容型領(lǐng)導對員工的消極效應可能會得到一定程度的緩解。

在企業(yè)人力資源招聘過程中，增加對應聘人員人格特質(zhì)的測量，依據(jù)工作特性篩選合適的人員，確保其有效開展創(chuàng)新行為，持續(xù)推進組織創(chuàng)新績效的提升。尤其，關(guān)注主動性人格特質(zhì)在包容型領(lǐng)導所形成的寬容氛圍中的積極作用，即使包容型領(lǐng)導多次寬恕員工的“犯錯”行為，但是主動性人格依然可以作出對組織創(chuàng)新有利的行為選擇。

五、研究局限與展望

第一，本文對包容型領(lǐng)導的測量來自員工的感知，可能存在主觀性。因此，未來可以基于領(lǐng)導自評的數(shù)據(jù)進一步驗證模型，為包容型領(lǐng)導產(chǎn)生雙刃劍效應提供更客觀的理論證據(jù)。第二，本文只從組織規(guī)范視角研究了包容型領(lǐng)導的雙刃劍效應，未來可以嘗試基于更多視角（如適度原則、中庸思維、“差不多”思維等）探析其雙刃劍效應的形成機制。本文也只是關(guān)注了包容型領(lǐng)導在創(chuàng)新領(lǐng)域的“雙刃劍”效應，未來可嘗試探索在其他領(lǐng)域的雙刃劍效應，如組織公民行為（建言）。第三，只基于員工層面的數(shù)據(jù)研究了包容型領(lǐng)導的雙刃劍效應，而沒有探究其是否在團隊層面可能也存在雙刃劍效應。在一個團體中，團隊成員可以相互監(jiān)督，對違規(guī)行為形成有效遏制；但是，當團隊內(nèi)部成員達成一致進行集體違規(guī)時，大家總覺得“法不責眾”［74］，進而敢于更大程度的違規(guī)，尤其為了團隊的私利作出不利于組織發(fā)展的行為選擇。第四，本文選擇的調(diào)節(jié)變量，僅僅論證了個體在產(chǎn)生“違反規(guī)范可接受感知”之后傾向于選擇積極行為的邊界條件，但是并未研究如何規(guī)避個體選擇消極行為的邊界條件。因此，未來可在這方面進行拓展研究。