王曉霞

摘 要 企業(yè)員工的在職培訓(xùn)是繼續(xù)教育的重要形式之一，是現(xiàn)代企業(yè)在人力資本上進(jìn)行投資的有效方式之一。為優(yōu)化企業(yè)員工培養(yǎng)效果，本文提出基于能力素質(zhì)模型開(kāi)展員工培養(yǎng)工作的建議。首先解讀能力素質(zhì)模型的概念，其次概述企業(yè)員工培養(yǎng)現(xiàn)狀以及存在的主要問(wèn)題，最后基于能力素質(zhì)模型探究員工培養(yǎng)需求分析流程，以提升技能水平為目的探究具體的培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)等，希望能和同行分享經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)員工能力培訓(xùn)工作的高效推進(jìn)提供更多的理論支持。

關(guān)鍵詞 能力素質(zhì)模型 員工培養(yǎng) 培訓(xùn)效果評(píng)估

一、引言

在20世紀(jì)90年代，國(guó)內(nèi)就形成了較為系統(tǒng)的企業(yè)員工培養(yǎng)培訓(xùn)。為謀得更大的發(fā)展空間、創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，近些年國(guó)有企業(yè)員工培養(yǎng)培訓(xùn)工作快速發(fā)展，已經(jīng)有部分大型企業(yè)在實(shí)踐中摸索并建立了一套個(gè)性化的培訓(xùn)體系。但以往有實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下國(guó)內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)成熟度不足，在實(shí)施階段部分環(huán)節(jié)暴露出一些問(wèn)題，例如設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)和崗位現(xiàn)實(shí)要求不配套、員工現(xiàn)實(shí)能力與崗位要求之間差距定位不準(zhǔn)確等。

二、能力素質(zhì)模型

大衛(wèi)·麥克理蘭教授在1973年提出了能力素質(zhì)模型的概念。該模型等同于采用行為方式，定義與闡述職工落實(shí)工作所需要具備的知識(shí)、技能、品質(zhì)以及工作能力，通過(guò)定義不同層次與描述具體行為，設(shè)定核心能力的整合及落實(shí)特定工作任務(wù)所要求的嫻熟程度。以上這些行為與技能一定是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，且會(huì)對(duì)職工的個(gè)人績(jī)效及企業(yè)成果獲得情況產(chǎn)生影響。

該模型在實(shí)施階段有效彌補(bǔ)了戈?duì)柎奶鼓Ｐ蛯?shí)施階段在任務(wù)分析方面暴露出的執(zhí)行性較差的不足，并且該模型實(shí)施階段重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的崗位績(jī)效導(dǎo)向，將員工培訓(xùn)整合至解決績(jī)效問(wèn)題的范疇中。和其他培訓(xùn)模型相比，能力素質(zhì)模型的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在如下幾方面[1]：第一，提升培訓(xùn)目標(biāo)和業(yè)務(wù)對(duì)不同崗位要求之間的匹配性，并產(chǎn)出了動(dòng)態(tài)匹配機(jī)制;第二，培訓(xùn)工作重點(diǎn)明確;第三，重視不同層級(jí)員工培訓(xùn)需求的差異性，構(gòu)建了數(shù)個(gè)課程面，整體優(yōu)化了培訓(xùn)效果;第四，培訓(xùn)設(shè)計(jì)和員工職業(yè)生涯發(fā)展密切結(jié)合，有效應(yīng)用了職業(yè)生涯發(fā)展這一激勵(lì)手段，取得最優(yōu)的培訓(xùn)成果。

三、國(guó)內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

（一）業(yè)務(wù)相關(guān)性低

主要表現(xiàn)為設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)業(yè)務(wù)對(duì)不同崗位提出的要求之間匹配性較差，長(zhǎng)期沒(méi)有形成動(dòng)態(tài)匹配機(jī)制。在培訓(xùn)內(nèi)容上，一般性理論知識(shí)占據(jù)主導(dǎo)地位，職業(yè)技術(shù)與綜合能力培訓(xùn)偏少，并且培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性較差[2]。

（二）差距定位不精確

主要表現(xiàn)為編制的培訓(xùn)方案與職員現(xiàn)實(shí)及崗位能力要求間差距的匹配度偏低，培訓(xùn)活動(dòng)無(wú)側(cè)重點(diǎn)、針對(duì)性不足，缺少培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)。

（三）培訓(xùn)課程針對(duì)性不足

在規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，沒(méi)有給予同類型崗位上不同層級(jí)職員主觀的培訓(xùn)需求及目標(biāo)設(shè)置差異性較高的重視，造成培訓(xùn)課程缺少針對(duì)性，勢(shì)必會(huì)對(duì)最后的培訓(xùn)效果產(chǎn)生不良影響。

四、能力素質(zhì)模型下企業(yè)員工培養(yǎng)培訓(xùn)設(shè)計(jì)

（一）分析培訓(xùn)需求

1.流程

為高效落實(shí)培訓(xùn)需求分析工作，最重要的一步是對(duì)比員工現(xiàn)實(shí)素質(zhì)和目標(biāo)崗位勝任能力之間的差異，只有這樣才能保證員工培訓(xùn)需求分析的精準(zhǔn)化。

2.三個(gè)維度

（1）目標(biāo)分析。重點(diǎn)是設(shè)定企業(yè)范疇中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)、環(huán)境資源及后期人力資源需求等內(nèi)容，確保其符合企業(yè)整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。立足于現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)未來(lái)數(shù)年中企業(yè)在管理、技術(shù)及組織結(jié)構(gòu)方面可能發(fā)生的改變，設(shè)定人才需求結(jié)構(gòu)，對(duì)比員工現(xiàn)有能力素質(zhì)與未來(lái)企業(yè)發(fā)展需求重要崗位能力素質(zhì)要求，進(jìn)而設(shè)定員工需培訓(xùn)的具體方面，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)與綱要[3]。

（2）結(jié)構(gòu)分析。具體是結(jié)合模型明確部分崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)崗位員工的工作能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)等進(jìn)行系統(tǒng)的比較分析，判斷出他們?cè)趰徫簧鲜欠窬邆鋭偃文稠?xiàng)工作的能力，及其獲得預(yù)期績(jī)效需具備的技能，據(jù)此設(shè)定培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。

（3）崗位工作內(nèi)容與人員分析。具體是考評(píng)企業(yè)員工的具體工作流程、工作態(tài)度及取得的成果，特別是測(cè)評(píng)重要工作、崗位的人員素質(zhì)，依次設(shè)定需培訓(xùn)的內(nèi)容及參與人員。在比較分析中明確員工現(xiàn)有水平和對(duì)應(yīng)崗位的勝任能力素質(zhì)要求之間的差距，探究職工當(dāng)下工作行為和期許行為的距離。若崗位工作要求高于員工能力，則需要通過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)提升職工能力，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)員工能力與崗位職務(wù)要求的統(tǒng)一。

（二）員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容

分解目標(biāo)崗位能力素質(zhì)項(xiàng)：

1.知識(shí)

這是企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容的首個(gè)層次，通過(guò)組織員工參與聽(tīng)講座、讀書(shū)會(huì)、課堂學(xué)習(xí)等，獲得崗位相關(guān)知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)是可以幫助廣大員工更深刻地理解相關(guān)概念的重要基礎(chǔ)，可以強(qiáng)化員工對(duì)新環(huán)境、新技術(shù)、新工藝的適應(yīng)性。

2.技能/能力

技能/能力被定義為職員在現(xiàn)實(shí)工作中呈現(xiàn)出的績(jī)效結(jié)果，個(gè)體若能夠掌握技能/能力，通常在后期實(shí)踐中不會(huì)將其遺忘。針對(duì)企業(yè)聘用的新員工，要求他們不僅要主動(dòng)學(xué)習(xí)理論知識(shí)，還要具有完成崗位業(yè)務(wù)的嫻熟技能/能力，這樣才能勝任崗位工作。

3.職業(yè)素質(zhì)

這是員工培訓(xùn)內(nèi)容中的最高層次。素質(zhì)優(yōu)良的職員應(yīng)具備正確的價(jià)值觀念、積極向上的態(tài)度以及較好的思維習(xí)慣，在職業(yè)發(fā)展中設(shè)定較高的目標(biāo)。多數(shù)高素質(zhì)員工會(huì)更加積極、主動(dòng)地學(xué)習(xí)理論知識(shí)與實(shí)踐技能[4]。

（三）設(shè)定能力項(xiàng)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容

1.確定能力項(xiàng)對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容

（1）知識(shí)：由企業(yè)及專業(yè)知識(shí)構(gòu)成，前者包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷程、職工手冊(cè)、崗位基本流程等，而基礎(chǔ)理論、規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)等是后者的主要內(nèi)容。

（2）技能：由人際溝通、組織協(xié)調(diào)能力組成，前者的培訓(xùn)內(nèi)容有口語(yǔ)與書(shū)面表達(dá)、觀察能力、細(xì)節(jié)認(rèn)知等，后者有預(yù)防性協(xié)調(diào)、計(jì)劃調(diào)度、實(shí)施效率及現(xiàn)場(chǎng)突發(fā)情況的處置等。

（3）職業(yè)素養(yǎng)：誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)意識(shí)共同構(gòu)成了能力項(xiàng)，前者培訓(xùn)內(nèi)容有個(gè)人品行、職責(zé)心、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，后者有創(chuàng)新精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作、大局觀念等。

2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

在能力素質(zhì)模型的支撐下，參照廣泛而詳盡的調(diào)查比較分析，明確職員與崗位勝任力差距，設(shè)定培訓(xùn)大綱與側(cè)重點(diǎn)。通常情況下，核心課程、支撐及拓展課程共同構(gòu)成了課程大綱框架。

可以將培訓(xùn)課程看成是細(xì)化培訓(xùn)大綱與內(nèi)容的最小單元，是培訓(xùn)項(xiàng)目成功開(kāi)展的重要基礎(chǔ)。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，應(yīng)重視維持各門課程內(nèi)容的相對(duì)獨(dú)立性與完整性、在整個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容中占有的比例、課程的教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容的難易程度、課時(shí)安排，并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容需求及培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)象的層級(jí)差異性，打造適宜的師資隊(duì)伍。

參考培訓(xùn)課程大綱框架，可以將培訓(xùn)課程安排成專業(yè)技術(shù)發(fā)展歷程與實(shí)踐應(yīng)用、項(xiàng)目管理知識(shí)、專題講座課程等。其中，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并不是泛講常規(guī)性的技術(shù)知識(shí)，而是結(jié)合現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)案例，邀請(qǐng)專家詳述項(xiàng)目推進(jìn)階段的技術(shù)要求、技術(shù)發(fā)展、主要及關(guān)鍵技術(shù)的運(yùn)用條件、難度系數(shù)、取得的成效、成本性等。管理知識(shí)以普通工程項(xiàng)目管理知識(shí)為主，參照各專業(yè)項(xiàng)目的特征與案例，講述甲方項(xiàng)目的具體管理內(nèi)容、流程、技法等，重點(diǎn)是優(yōu)化員工監(jiān)管項(xiàng)目的思想意識(shí)、規(guī)劃實(shí)施思路、流程及方法等[5]。

（四）測(cè)評(píng)培訓(xùn)情況

首先，測(cè)評(píng)員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后能達(dá)到的水平，等同于測(cè)評(píng)培訓(xùn)后他們能力的轉(zhuǎn)化情況，若測(cè)評(píng)后發(fā)現(xiàn)員工已達(dá)到設(shè)定的能力水平，則為其頒發(fā)相應(yīng)證明或者證書(shū)。

其次，測(cè)評(píng)檢驗(yàn)受訓(xùn)者和崗位勝任力的一致性。培訓(xùn)需求源于受訓(xùn)者自身當(dāng)下水平和崗位勝任力之間的差距，通過(guò)檢驗(yàn)他們掌握崗位勝任能力的情況來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果，若通過(guò)培訓(xùn)能使員工能力符合目標(biāo)崗位勝任力要求，則表明培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)兩者統(tǒng)一。

最后，測(cè)評(píng)員工崗位能力和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一致性。保證員工崗位能力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展需求之間維持高度的一致性，達(dá)成企業(yè)與員工發(fā)展的互利雙贏。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)基于能力素質(zhì)模型開(kāi)展員工培養(yǎng)培訓(xùn)活動(dòng)，能夠協(xié)助管理者更全面地了解員工存在的不足，通過(guò)有針對(duì)性地采取培訓(xùn)培養(yǎng)手段等，提升員工對(duì)崗位的勝任能力，進(jìn)而更符合崗位提出的標(biāo)準(zhǔn)要求。

（作者單位為山東能源棗莊礦業(yè)<集團(tuán)>有限責(zé)任公司物流中心）

參考文獻(xiàn)

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[2] 李雪維，沈琦，陳柳，等.青年員工中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)機(jī)制研究與實(shí)踐[J].中國(guó)電力教育，2020（02）：36-38.

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[4] 王學(xué)勝，劉玉星，何文豪，等.創(chuàng)新“三全模式”開(kāi)展青年員工培養(yǎng)[J].農(nóng)電管理，2018（06）：29-30.

[5] 王瑋，田明.知識(shí)型電網(wǎng)企業(yè)新員工融職管理路徑研究[J].人力資源管理，2016（11）：112-115.