王宇

摘 要 社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力加大，而國(guó)企在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中要重點(diǎn)關(guān)注人員招聘與管理問(wèn)題，特別是針對(duì)當(dāng)前招聘環(huán)節(jié)存在的諸多問(wèn)題，需要引起足夠的重視并深入反思。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有做好招聘工作，才能從源頭確保具備穩(wěn)定的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更好地參與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)。本文主要對(duì)國(guó)有企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理，針對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題提出具體的解決措施，以期優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人員招聘，提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人員招聘 問(wèn)題 對(duì)策

我國(guó)國(guó)企內(nèi)部改革的呼聲越來(lái)越高，而內(nèi)部改革的一大著眼點(diǎn)就是人員的招聘。只有吸引優(yōu)質(zhì)的人才，做好優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備與保留，國(guó)企才能具備市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。招聘是人才管理的源頭性工作，對(duì)人才質(zhì)量和管理有直接影響。因此，國(guó)企必須重視人員招聘問(wèn)題，擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘留色彩，拒絕人才招聘中的“蘿卜”招聘、腐敗招聘行為，優(yōu)化人員招聘與人員管理。

一、國(guó)企人員招聘的基本概述

員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的主體支撐，人員招聘則是指企業(yè)基于自身發(fā)展的需求尋找符合企業(yè)發(fā)展要求的人，組建企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的隊(duì)伍。人員招聘是企業(yè)組織運(yùn)行的基礎(chǔ)要求[1]。人員招聘是動(dòng)態(tài)化的過(guò)程，這是因?yàn)槠髽I(yè)要面臨人員的日常流動(dòng)，為了彌補(bǔ)崗位空缺統(tǒng)籌管理人力資源，人員招聘也被認(rèn)為是人力資源的首要任務(wù)，奠定人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)人員招聘有既定的流程與要求，包括招聘的準(zhǔn)備、招聘的實(shí)施和招聘的評(píng)估。而一般意義上的招聘是狹義的招聘，是招聘的實(shí)施階段，側(cè)重于人才的選拔、甄選、錄用。人員招聘的最終目的是選擇合適的人從事合適的崗位工作，確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使企業(yè)獲得理想的收益。

二、國(guó)企招聘存在的問(wèn)題

（一）干擾性大，局限性明顯

人員招聘作為國(guó)企戰(zhàn)略發(fā)展的重要一環(huán)，當(dāng)前具有明顯的局限性，承擔(dān)著較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。其原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作過(guò)多的關(guān)注與干預(yù)，招聘人員在招聘時(shí)局限性大，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管制下，在其他類型企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下[2]，招聘存在較大的壓力。而隨著現(xiàn)代社會(huì)科技水平的提高，網(wǎng)絡(luò)招聘形式較為常見(jiàn)，網(wǎng)絡(luò)的開放性使得求職人員的可選擇性增加，國(guó)企招聘的局限性更明顯，招聘工作難以高效開展。

（二）招聘流程較為繁復(fù)

企業(yè)人才招聘需要完善的招聘流程，而國(guó)企規(guī)模較大，招聘流程帶有復(fù)雜性特征，前期準(zhǔn)備環(huán)節(jié)需要各部門提報(bào)人才需求，通過(guò)會(huì)議層層研究確定最終的招聘計(jì)劃，同時(shí)要解讀國(guó)企公開招聘的規(guī)定，分析國(guó)企現(xiàn)有招聘需求，多次審核后發(fā)布招聘信息。而錄用考核也較為嚴(yán)格，周期性長(zhǎng)。通過(guò)不同方式對(duì)入選人員進(jìn)行詳細(xì)審查，涉及報(bào)名材料真實(shí)性審查、工作履歷調(diào)查、學(xué)歷驗(yàn)證、政治審查等，資格審查完畢進(jìn)行統(tǒng)一體檢與誠(chéng)信調(diào)查。而到此招聘工作并沒(méi)有結(jié)束，接下來(lái)進(jìn)入招聘人員評(píng)估環(huán)節(jié)——崗前測(cè)試與崗前培訓(xùn)，在這些繁復(fù)的流程中干擾因素較多，且流程實(shí)施中操作的不規(guī)范也影響了招聘的實(shí)效。

（三）所招聘人員實(shí)際表現(xiàn)與預(yù)期有較大差距

國(guó)企在人員招聘時(shí)首先對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，部分求職者在填寫簡(jiǎn)歷時(shí)帶有夸大的成分。單純依靠簡(jiǎn)歷篩選并不能了解求職人員的素質(zhì)和技能，雖然部分國(guó)企在人員招聘時(shí)增加了多輪面試環(huán)節(jié)，但面試官多為領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，其缺乏面試考核的技巧與思路，無(wú)法準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力情況，部分面試官在面試時(shí)帶有主觀色彩，“憑感覺(jué)”選人，可能使部分帶有投機(jī)取巧性的人員進(jìn)入企業(yè)，但在后續(xù)的工作中卻與理想預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，企業(yè)招聘到的可能是自己用不到的人員，而錯(cuò)過(guò)真正有用的人。

三、國(guó)有企業(yè)人員招聘的優(yōu)化策略

（一）招聘減少上級(jí)干預(yù)，選聘有重點(diǎn)

隨著國(guó)企供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的深入，企業(yè)在人員招聘上也要大刀闊斧進(jìn)行改革，創(chuàng)新人才引進(jìn)戰(zhàn)略，調(diào)整招聘方案，重點(diǎn)關(guān)注高端人才、高層次人才、技術(shù)性人才[3]，優(yōu)選在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，確保國(guó)企人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的突顯。國(guó)企應(yīng)充分發(fā)揮自身資金實(shí)力雄厚、社會(huì)影響力強(qiáng)、優(yōu)惠政策多等優(yōu)勢(shì)，吸納招聘更多優(yōu)秀人員。在認(rèn)清自我的基礎(chǔ)上，減少不必要的上層干擾，才能招聘到合適的人才，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮。要避免“一刀切”式的招聘規(guī)劃，立足于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際，始終以企業(yè)需求指導(dǎo)人才選拔。要補(bǔ)充急缺型崗位，避免人員冗雜、人浮于事。人力資源部門在組織人員招聘時(shí)，要全面了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際以及各部門的人才需求，同時(shí)妥善處理人員招聘與現(xiàn)有員工的關(guān)系，既給予現(xiàn)有員工競(jìng)爭(zhēng)壓力，也在企業(yè)內(nèi)部形成積極的激勵(lì)氛圍。人員招聘不僅要關(guān)注眼前利益，更要著眼企業(yè)發(fā)展的未來(lái)。企業(yè)目前轉(zhuǎn)型與調(diào)減的項(xiàng)目要減少人員招聘，企業(yè)重點(diǎn)發(fā)展的項(xiàng)目要適當(dāng)增加招聘人員數(shù)量。

（二）完善招聘流程，關(guān)注人才后續(xù)培養(yǎng)與保留

建立精簡(jiǎn)高效的招聘流程，對(duì)于國(guó)企人員招聘來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。前期準(zhǔn)備工作要到位，人才招錄要公平合理，人才評(píng)估與發(fā)展要持續(xù)跟進(jìn)。企業(yè)要制定完善的招聘計(jì)劃，同時(shí)統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展、人力資源部署等多項(xiàng)內(nèi)容，高效推出招聘簡(jiǎn)章，簡(jiǎn)化招聘環(huán)節(jié)無(wú)關(guān)篩選項(xiàng)目，抓重點(diǎn)抓關(guān)鍵，側(cè)重于人員能力素養(yǎng)審核。同時(shí)要加強(qiáng)招聘過(guò)程中的環(huán)節(jié)監(jiān)管，避免招聘中的“裙帶關(guān)系”，選拔優(yōu)秀人才。評(píng)估發(fā)展持續(xù)跟進(jìn)，崗前培訓(xùn)到位，重點(diǎn)關(guān)注員工后續(xù)發(fā)展與留存問(wèn)題。當(dāng)前社會(huì)處于雙向選擇的境地，企業(yè)可以選擇員工，員工也有入職離職的自由。精挑細(xì)選，人員招聘到位，但后期評(píng)估發(fā)展滯后，導(dǎo)致人員流失的問(wèn)題值得關(guān)注。企業(yè)要了解員工心里想要什么、需要什么層次的發(fā)展，關(guān)注員工需求并合理地予以滿足，為員工提供健康向上的工作環(huán)境，進(jìn)行公平公正的嘉獎(jiǎng)激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部增強(qiáng)凝聚力，才能更好地留住員工，減少人員流失帶來(lái)的招聘成本增加等問(wèn)題。

（三）提升面試技能，選擇“良馬”

鑒于國(guó)企招聘中存在的招聘人員與其面試表現(xiàn)與后期工作表現(xiàn)嚴(yán)重不符的情況，重點(diǎn)要解決的是如何辨別“良馬”。簡(jiǎn)歷是一方面，但更多的是人員招聘的參考，招聘考察的重點(diǎn)應(yīng)該是人員能力與素質(zhì)，當(dāng)務(wù)之急是提高面試官的鑒別能力，具備面試的技術(shù)和專業(yè)方法，掌握面試提問(wèn)的技巧，對(duì)待面試者要公平公正，杜絕關(guān)系戶[4]，更不能憑主觀感覺(jué)選人，始終關(guān)注公司的人員需求與利益需求。面試時(shí)要擦亮眼睛，透過(guò)應(yīng)聘者的表面了解其真正的能力，防止其后期表現(xiàn)與面試時(shí)相差甚遠(yuǎn)。要改革面試方式，調(diào)整面試問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)招聘面試方式多元化，多維度多層次地進(jìn)行考核，避免所提問(wèn)題陳舊老套，面試官在招聘時(shí)要堅(jiān)持創(chuàng)新與改革思想，選擇工作能力強(qiáng)、人品素質(zhì)佳的人員。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企招聘對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，針對(duì)當(dāng)前國(guó)企招聘存在的問(wèn)題，我們必須正視，著眼于企業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)整，推陳出新，緊跟時(shí)代步伐;著眼于面試官的技能提升，確保面試有水準(zhǔn)、選人得當(dāng)、招聘流程公平公正，確保企業(yè)利益的最大化。在人員招聘上，要對(duì)創(chuàng)新高層次技術(shù)型人才重點(diǎn)招聘，國(guó)企應(yīng)擺正位置，認(rèn)識(shí)到人員招聘的重要性，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，吸納優(yōu)秀人才并提升企業(yè)的社會(huì)影響力。

（作者單位為廣東粵電靖海發(fā)電有限公司）

參考文獻(xiàn)

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