（永煤職工培訓學校，河南 永城 476600）

煤炭行業(yè)隨著社會結(jié)構(gòu)的不斷轉(zhuǎn)型，呈現(xiàn)蓬勃生機，在經(jīng)濟高速發(fā)展的同時，煤炭行業(yè)也存在諸多問題，最為明顯的是技能人才匱乏，使煤炭企業(yè)管理者不得不予以重視，開始實施出培育技能人才的戰(zhàn)略，順應當前的發(fā)展態(tài)勢。

一、煤炭行業(yè)技術(shù)人才發(fā)展現(xiàn)狀

（一)技能型人才缺失

依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：在全國范圍內(nèi)，所有的煤炭企業(yè)中，復合型專業(yè)技術(shù)人才員工比重僅為6.5%。通過數(shù)據(jù)足以看出：煤炭企業(yè)技能型人才總量不足已是不爭事實。造成的主要原因和內(nèi)外部多種因素有關(guān)。比如煤炭價格隨年下跌，也使煤炭企業(yè)效益降低，基礎(chǔ)員工薪酬和福利待遇也逐步變差，很多技能型人才都表示：因生活艱苦，環(huán)境較差，再加上薪酬待遇達不到個人需求，都萌生了離開煤炭行業(yè)的想法，這也是近些年煤炭企業(yè)技能型人才短缺的一大原因。

（二)技能人才結(jié)構(gòu)不合理

在煤炭企業(yè)中，技能人才的年齡呈現(xiàn)中間小，兩頭大的啞鈴結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)不合理，而學歷結(jié)構(gòu)也不均衡，呈現(xiàn)兩極化態(tài)勢。結(jié)合調(diào)查顯示：在煤炭企業(yè)中，學歷在初中以下的人才占據(jù)57%，?？埔陨蠈W歷的技能人才比重僅占據(jù)了9%，足以看出：在煤炭企業(yè)的技能型人才分布結(jié)構(gòu)中，不論是學歷儲備還是年齡分布，亦或是技能訓練都達不到實際需求。

（三)技能型人才晉升困難，培育慢

依據(jù)煤炭行業(yè)的技能等級流程可知，技術(shù)人員想要獲取高級資格證書，要經(jīng)過初級，中級，高級，技師和高級技師等多個流程，每一個職稱之間時間跨度較大，因時間跨度大，流程復雜，也造就煤炭行業(yè)技能型人才數(shù)量較少。

（四)人才流失嚴重

煤炭行業(yè)對比其他行業(yè)，安全隱患高，勞動強度高，工作環(huán)境趨于復雜，總的來說，整個隊伍缺少一定的穩(wěn)定性。特別是民營經(jīng)濟隨著我國市場經(jīng)濟的不斷推進，在近些年也高速崛起，對比民營企業(yè)的薪酬待遇和收入水準，煤炭行業(yè)差距較大，部分員工心里不平衡，這也是技能型人才大量流失的主要原因。不僅如此，我國煤炭行業(yè)還缺少競爭力和吸引力，很多年輕的技術(shù)人員會將煤炭行業(yè)當做職業(yè)跳板，當尋求自己真正所需的職業(yè)時會選擇跳槽。

二、強化煤炭行業(yè)技能型人才培育的對策

（一)強化和職業(yè)院校的校企合作力度

建議煤炭企業(yè)要和職業(yè)院校展開校企合作，為煤炭領(lǐng)域提供人才扶持。職業(yè)院校和其他教育模式有所不同，其教學目標是培育技能高，素質(zhì)高的一線技能人才，培育目的和煤炭行業(yè)所需相吻合。二者加強校企合作，一方面，煤炭行業(yè)也可為院校的煤炭專業(yè)學生提供實習場所，不論在教學大綱，課程設(shè)計，還是校外實習上，煤炭行業(yè)都可為職業(yè)院校提供幫扶，另一方面，職業(yè)院校也可為煤炭行業(yè)運輸復合型人才，這類人才不但學習能力強，自身專業(yè)知識儲備也較豐富，可以在一定時間內(nèi)成為煤炭行業(yè)的技術(shù)骨干，實現(xiàn)職業(yè)院校和煤炭企業(yè)的雙贏。

（二)完善煤炭行業(yè)的激勵體系，提高對外吸引力

前文分析不難發(fā)現(xiàn)：很多員工都表示煤炭企業(yè)和其他企業(yè)相對比，薪酬待遇不高，外部環(huán)境較差，吸引力較低，所以，煤炭企業(yè)有必要完善薪酬待遇結(jié)構(gòu)，推行技術(shù)津貼制度。依照技術(shù)人才的技能等級來分發(fā)對應的勞動收入。也要構(gòu)筑完善的人才激勵體系，建議煤炭領(lǐng)域在薪酬分配制度上，可以適當?shù)叵蚣夹g(shù)骨干和優(yōu)秀人才傾斜。同時也要完善員工職業(yè)規(guī)劃體系，在煤炭企業(yè)內(nèi)部實施管理崗位，專業(yè)技術(shù)兩條線，為每一位技術(shù)骨干提供全方位的晉升成長通道，將員工能動性調(diào)動起來，為煤炭企業(yè)提供更多的效益。

（三)加強技能人才培訓力度

煤炭企業(yè)要結(jié)合內(nèi)外部資源，為員工創(chuàng)設(shè)培訓條件，開展多種模式的培訓活動。第一，組織員工講堂。煤炭企業(yè)可以對內(nèi)聘請專家學者或已退休的高級技術(shù)人員，在內(nèi)部舉辦員工講座，內(nèi)容涵蓋職業(yè)道德，文化精神，技術(shù)前沿，著重培育技術(shù)人才愛崗敬業(yè)精神，幫助他們明確職業(yè)操守，引導他們在工作之余刻苦鉆研，加以創(chuàng)新，提升個人技術(shù)水準。第二，煤炭企業(yè)可以定期開辦研討會。一些年輕的員工針對枯燥的說教不感興趣，他們個人有著自己的想法和見解，需要煤炭企業(yè)為其提供抒發(fā)意見的渠道，展開技術(shù)交流研討會，讓每一位員工踴躍發(fā)言，互相溝通，交流心得，也可以分享技術(shù)上的難題，尋求處理對策。第三，煤炭企業(yè)要強化現(xiàn)場實操培訓力度，可開展模擬處理故障培訓方法，利用開關(guān)，煤機等實物，模擬井下的故障，在現(xiàn)場手把手教學，針對難題一一解決，提升員工的技術(shù)能力。

（四)塑造煤炭企業(yè)文化

煤炭企業(yè)想要對內(nèi)引進復合型技能人才，單純依靠物質(zhì)金錢誘因稍顯薄弱，需要另尋渠道提升員工對煤炭企業(yè)的歸屬感和責任感。一直以來，管理者關(guān)注重心都集中在員工對企業(yè)的向心力上，所以煤炭企業(yè)有必要構(gòu)筑員工對文化的認可感，重構(gòu)工作價值的心理契約，搭建煤炭行業(yè)和技能人才的心靈之橋。

我國很多企業(yè)在發(fā)展中僅是口頭上關(guān)注技能型復合人才，現(xiàn)實上卻并不認可，某種程度上也對技能人才的持久發(fā)展產(chǎn)生了制約影響。這就需要煤炭企業(yè)應在之后重構(gòu)企業(yè)文化，關(guān)注技能崗位價值的心理契約，真正認可，尊重技能人才，明確主流價值理念，并實施對應的制度將其貫徹落實，利用良性心理契約去強化技能人才對煤炭行業(yè)的認可感，使其對企業(yè)高度忠誠。

結(jié)論

煤炭企業(yè)發(fā)展的技術(shù)支撐是技能型人才，科技是首要生產(chǎn)力，煤炭企業(yè)要結(jié)合實際發(fā)展趨勢，調(diào)整，改善技能人才的發(fā)展和培養(yǎng)模式，依照以人為本原則來制定人才發(fā)展戰(zhàn)略。讓技能型人才更加壯大，扶持煤炭企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。