盧亞偉

（鄭州工商學院，河南 鄭州 451400）

一、企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

隨著社會的發(fā)展，我國的企業(yè)改革也正處在關(guān)鍵時期，企業(yè)的改革涉及許多方面的問題，在改革發(fā)展的過程當中，處于重要地位的是如何提高對企業(yè)員工的激勵，激發(fā)員工的主人翁意識，調(diào)動企業(yè)員工建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻自我。然而，在國內(nèi)企業(yè)發(fā)展過程中，仍然存在著很多不合理的激勵現(xiàn)狀，新型的激勵機制形成得不完善。激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應的新型人才，但由于個別企業(yè)沒有形成自己的激勵體系，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。因此企業(yè)對員工激勵機制的現(xiàn)狀，主要有以下幾個方面。

（一）企業(yè)制定薪資制度執(zhí)行力不夠

現(xiàn)代社會中企業(yè)的薪資制度在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但企業(yè)在執(zhí)行過程中仍然存在一些弊端，主要是由于相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，不能激發(fā)企業(yè)員工工作的熱情和積極性。對于有些企業(yè)制定的薪酬制度，也有明文的規(guī)定，但是在執(zhí)行的時候，沒有按照原先的規(guī)定去執(zhí)行，總是出現(xiàn)變化的情況，導致企業(yè)員工心理出現(xiàn)極大的心里失衡。

（二）激勵方式比較單一，對員工深層次的激勵不夠

在企業(yè)的發(fā)展過程中，在激勵機制不健全的前提下，企業(yè)培訓不佳，企業(yè)管理人員的管理水平有限，造成了激勵員工的方式過于單一。管理者抱有“公司給員工發(fā)工資，員工努力工作是理所當然的”一種錯誤心態(tài)，對員工要求很高，員工在日常工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的地方通常被視而不見，只有員工為企業(yè)取得了卓越成績時才會啟用物資或獎金激勵。這種做法嚴重忽視了員工的精神需求，使得激勵不夠長遠，未能起到持續(xù)激勵的理想效果。反而造成企業(yè)內(nèi)部上下級關(guān)系緊張，員工不求獎勵但求無錯的意識盛行，挫傷了員工的工作積極性。同時，忽視精神層面的需求，也就說明企業(yè)管理者沒有與員工建立情感聯(lián)系，員工真正的需求無法被管理者所覺察。甚至有些管理者氣場強大，擺出一副高高在上的領(lǐng)導架勢，造成員工們普遍對其進而遠之，激勵效果談何而來。只有在企業(yè)所提供的激勵方式正是員工所需要時，員工才會為了獲得這一激勵結(jié)果而努力工作，從而產(chǎn)生強大的動力。激勵方式單一，缺乏對員工深層次的激勵，就會使企業(yè)激勵機制如同紙上談兵，沒有實際效果。

（三）薪酬激勵的不合理性

目前大部分企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的績效考核手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者與勞動者之間，重要崗位與一般崗位之間，沒有拉開合理的收入差距，在一定程度上存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地調(diào)動員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的積極性。在企業(yè)當中，員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關(guān)，員工收入與其貢獻大小掛鉤不緊密，使優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。

二、企業(yè)員工激勵機制存在的問題

（一）片面認為激勵就是獎勵，缺乏約束

新時期，有些企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，企業(yè)在設計激勵機制時，往往只片面考慮獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些企業(yè)對員工制定了約束和懲罰措施，但由于受到各種原因影響，沒有執(zhí)行或者流于形式，結(jié)果難以達到預期目的。因此，必須輔助以約束和獎勵措施，將員工引導到特定的方向上來。對于期望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵措施進行強化，對于不期望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。

（二）人才的選育與任用方面存在諸多不合理之處

由于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對于人才引進時會出現(xiàn)不夠理性，在現(xiàn)代企業(yè)中，對于既懂管理又善于經(jīng)營者仍然短缺，企業(yè)當中人才結(jié)構(gòu)不合理，導致管理水平每況愈下。在企業(yè)對人才培訓方面，與實際結(jié)合不緊密，存在盲目性。在人才的任用方面，一是官本位的思想仍然占據(jù)重要地位。二是量才的標準不客觀、不公正。三是人才考核的監(jiān)督機制形同虛設。四是人才錯位現(xiàn)象嚴重，將大量有技術(shù)專長而不具備領(lǐng)導管理才能的人提拔到管理崗位，造成管理水平的低下和人才的浪費。

（三）薪酬激勵失效。

現(xiàn)代的企業(yè)當中，薪酬制度存在著一系列問題。比如，分配標準不合理，不能充分體現(xiàn)個人能力的差異，不能與每個勞動者的工作效率聯(lián)系在一起，福利人人平等，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在企業(yè)當中工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)是薪酬的主要經(jīng)濟分配形式，而很多企業(yè)在薪酬設計上沒有對這些形式進行具體研究。薪酬制度的不科學影響了員工工作和創(chuàng)新的積極性，并使得薪酬激勵作用鈍化。

三、加強企業(yè)激勵機制的對策

（一）樹立正確的員工激勵方向

1.在企業(yè)中建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性。馬斯洛需求層次理論告訴我們，人有生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要五個層次，應根據(jù)不同的需要層次采取不同的激勵方式，使企業(yè)員工合理的要求都能夠得到相應的滿足，從而激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。首先，在企業(yè)當中應建立有效的人員配置機制。根據(jù)公司制定的目標和任務，讓員工在不同的工作崗位上得到合理的配置，使他們學有所用。在員工當中，有計劃地進行崗位輪換，激發(fā)員工工作熱情。其次，建立合理的薪酬制度。為鼓勵員工努力為公司做貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準，獎金制度依職位和考核為準等。最后，建立良好的考核機制?？己说膬?nèi)容可以包括“德、能、勤、績”幾個方面，重點考核員工工作的業(yè)績。通過公司考核，獎優(yōu)罰劣，進一步改善和提高員工的工作績效。

2.建立培訓制度，注重員工職業(yè)晉升計劃的管理。通過培訓，可以使得員工的知識和技能得到更新，使員工向復合型、智力型人才轉(zhuǎn)變。因此，一方面我們要將培訓本身作為公司激勵員工積極向上的一種必要手段，公司在對培訓機會的分配上應本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓” 的原則，給予員工學習的機會使真有能力、有潛能的員工獲得應有的培訓機會。同時，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的員工進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。通過這些激勵措施，參加培訓的員工都希望盡早將所學到的知識、技能運用到實際工作中去，如果能為他們提供施展才華的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

（二）建立完善的現(xiàn)代化績效考核機制

在企業(yè)中，績效考核體系是對員工進行薪酬獎勵重要的參考依據(jù)，因此需要完善高效的籌集和統(tǒng)計有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，根據(jù)企業(yè)狀況建立一套健全的績效考核體系制度，以此作為考察和評判職工并進行薪酬發(fā)放的依據(jù)。企業(yè)在進行績效考核時需要全面系統(tǒng)地進行考察，兼顧商品屬性及產(chǎn)品銷售以及資金支付等方面。在取得這些信息和數(shù)據(jù)以后還需要對信息數(shù)據(jù)的有效性和真實性進一步去調(diào)查和審核，在調(diào)查完畢，依照績效考核的結(jié)果進行薪酬發(fā)放時，一定要確保整個過程的公平和透明，在企業(yè)當中開展績效考核的目的就是為了確保薪酬發(fā)放的合理性和公平性，如果在最后階段不能確保該特點則失去了其意義和價值。最后薪酬發(fā)放的結(jié)果需要與工作能力和技能水平等因素成正相關(guān)，同時還要和職工的職務崗位等關(guān)聯(lián)起來。

（三）建立精確、公平激勵機制

激勵制度的建立要體現(xiàn)出公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺相應的制度，需要大多數(shù)人的認可，制度制定出來以后，還需要對制度進行公布。在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次要和企業(yè)的考核制度結(jié)合起來，這樣可以激發(fā)員工的競爭意識，使這種競爭意識轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮個人的潛能。最后是在制度制定上要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化。企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。

（四）在企業(yè)中綜合運用多種激勵手段

激勵機制的建設要以滿足員工需求為出發(fā)點，但是企業(yè)內(nèi)部每一個員工的需求都略有不同，如何提高激勵措施的有效性和針對性，就需要企業(yè)根據(jù)員工工作性質(zhì)和工作崗位的特征，采取多種激勵方式相結(jié)合的形式，提高激勵效果。當企業(yè)管理者對員工采取精神層面的激勵時，也要考慮適時引入物質(zhì)激勵措施，否則時間一長在企業(yè)中會出現(xiàn)員工對公司領(lǐng)導“承諾多兌現(xiàn)少”的認識。企業(yè)在進行薪酬激勵的同時，一定要兼顧績效激勵建設的合理性，因為任何形式的薪酬機制都應該以公平、公正的績效考核為基礎(chǔ)。企業(yè)在積極開展培訓激勵的時候，就要考慮到通過培訓來提升員工的能力。企業(yè)能否為員工提供更高層次的鍛煉機會和發(fā)展空間，也就是相應的職業(yè)生涯規(guī)劃這一更深層次的激勵手段。