盧亞偉

（鄭州工商學(xué)院，河南 鄭州 451400）

一、企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

隨著社會的發(fā)展，我國的企業(yè)改革也正處在關(guān)鍵時期，企業(yè)的改革涉及許多方面的問題，在改革發(fā)展的過程當中，處于重要地位的是如何提高對企業(yè)員工的激勵，激發(fā)員工的主人翁意識，調(diào)動企業(yè)員工建設(shè)社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻自我。然而，在國內(nèi)企業(yè)發(fā)展過程中，仍然存在著很多不合理的激勵現(xiàn)狀，新型的激勵機制形成得不完善。激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，但由于個別企業(yè)沒有形成自己的激勵體系，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。因此企業(yè)對員工激勵機制的現(xiàn)狀，主要有以下幾個方面。

（一）企業(yè)制定薪資制度執(zhí)行力不夠

現(xiàn)代社會中企業(yè)的薪資制度在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但企業(yè)在執(zhí)行過程中仍然存在一些弊端，主要是由于相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，不能激發(fā)企業(yè)員工工作的熱情和積極性。對于有些企業(yè)制定的薪酬制度，也有明文的規(guī)定，但是在執(zhí)行的時候，沒有按照原先的規(guī)定去執(zhí)行，總是出現(xiàn)變化的情況，導(dǎo)致企業(yè)員工心理出現(xiàn)極大的心里失衡。

（二）激勵方式比較單一，對員工深層次的激勵不夠

在企業(yè)的發(fā)展過程中，在激勵機制不健全的前提下，企業(yè)培訓(xùn)不佳，企業(yè)管理人員的管理水平有限，造成了激勵員工的方式過于單一。管理者抱有“公司給員工發(fā)工資，員工努力工作是理所當然的”一種錯誤心態(tài)，對員工要求很高，員工在日常工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的地方通常被視而不見，只有員工為企業(yè)取得了卓越成績時才會啟用物資或獎金激勵。這種做法嚴重忽視了員工的精神需求，使得激勵不夠長遠，未能起到持續(xù)激勵的理想效果。反而造成企業(yè)內(nèi)部上下級關(guān)系緊張，員工不求獎勵但求無錯的意識盛行，挫傷了員工的工作積極性。同時，忽視精神層面的需求，也就說明企業(yè)管理者沒有與員工建立情感聯(lián)系，員工真正的需求無法被管理者所覺察。甚至有些管理者氣場強大，擺出一副高高在上的領(lǐng)導(dǎo)架勢，造成員工們普遍對其進而遠之，激勵效果談何而來。只有在企業(yè)所提供的激勵方式正是員工所需要時，員工才會為了獲得這一激勵結(jié)果而努力工作，從而產(chǎn)生強大的動力。激勵方式單一，缺乏對員工深層次的激勵，就會使企業(yè)激勵機制如同紙上談兵，沒有實際效果。

（三）薪酬激勵的不合理性

目前大部分企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的績效考核手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者與勞動者之間，重要崗位與一般崗位之間，沒有拉開合理的收入差距，在一定程度上存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的積極性。在企業(yè)當中，員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關(guān)，員工收入與其貢獻大小掛鉤不緊密，使優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。

二、企業(yè)員工激勵機制存在的問題

（一）片面認為激勵就是獎勵，缺乏約束

新時期，有些企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，企業(yè)在設(shè)計激勵機制時，往往只片面考慮獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些企業(yè)對員工制定了約束和懲罰措施，但由于受到各種原因影響，沒有執(zhí)行或者流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。因此，必須輔助以約束和獎勵措施，將員工引導(dǎo)到特定的方向上來。對于期望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵措施進行強化，對于不期望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。

（二）人才的選育與任用方面存在諸多不合理之處

由于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對于人才引進時會出現(xiàn)不夠理性，在現(xiàn)代企業(yè)中，對于既懂管理又善于經(jīng)營者仍然短缺，企業(yè)當中人才結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致管理水平每況愈下。在企業(yè)對人才培訓(xùn)方面，與實際結(jié)合不緊密，存在盲目性。在人才的任用方面，一是官本位的思想仍然占據(jù)重要地位。二是量才的標準不客觀、不公正。三是人才考核的監(jiān)督機制形同虛設(shè)。四是人才錯位現(xiàn)象嚴重，將大量有技術(shù)專長而不具備領(lǐng)導(dǎo)管理才能的人提拔到管理崗位，造成管理水平的低下和人才的浪費。

（三）薪酬激勵失效。

現(xiàn)代的企業(yè)當中，薪酬制度存在著一系列問題。比如，分配標準不合理，不能充分體現(xiàn)個人能力的差異，不能與每個勞動者的工作效率聯(lián)系在一起，福利人人平等，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在企業(yè)當中工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)是薪酬的主要經(jīng)濟分配形式，而很多企業(yè)在薪酬設(shè)計上沒有對這些形式進行具體研究。薪酬制度的不科學(xué)影響了員工工作和創(chuàng)新的積極性，并使得薪酬激勵作用鈍化。

三、加強企業(yè)激勵機制的對策

（一）樹立正確的員工激勵方向

1.在企業(yè)中建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性。馬斯洛需求層次理論告訴我們，人有生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要五個層次，應(yīng)根據(jù)不同的需要層次采取不同的激勵方式，使企業(yè)員工合理的要求都能夠得到相應(yīng)的滿足，從而激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。首先，在企業(yè)當中應(yīng)建立有效的人員配置機制。根據(jù)公司制定的目標和任務(wù)，讓員工在不同的工作崗位上得到合理的配置，使他們學(xué)有所用。在員工當中，有計劃地進行崗位輪換，激發(fā)員工工作熱情。其次，建立合理的薪酬制度。為鼓勵員工努力為公司做貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準，獎金制度依職位和考核為準等。最后，建立良好的考核機制?？己说膬?nèi)容可以包括“德、能、勤、績”幾個方面，重點考核員工工作的業(yè)績。通過公司考核，獎優(yōu)罰劣，進一步改善和提高員工的工作績效。

2.建立培訓(xùn)制度，注重員工職業(yè)晉升計劃的管理。通過培訓(xùn)，可以使得員工的知識和技能得到更新，使員工向復(fù)合型、智力型人才轉(zhuǎn)變。因此，一方面我們要將培訓(xùn)本身作為公司激勵員工積極向上的一種必要手段，公司在對培訓(xùn)機會的分配上應(yīng)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)” 的原則，給予員工學(xué)習的機會使真有能力、有潛能的員工獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。同時，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的員工進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。通過這些激勵措施，參加培訓(xùn)的員工都希望盡早將所學(xué)到的知識、技能運用到實際工作中去，如果能為他們提供施展才華的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

（二）建立完善的現(xiàn)代化績效考核機制

在企業(yè)中，績效考核體系是對員工進行薪酬獎勵重要的參考依據(jù)，因此需要完善高效的籌集和統(tǒng)計有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，根據(jù)企業(yè)狀況建立一套健全的績效考核體系制度，以此作為考察和評判職工并進行薪酬發(fā)放的依據(jù)。企業(yè)在進行績效考核時需要全面系統(tǒng)地進行考察，兼顧商品屬性及產(chǎn)品銷售以及資金支付等方面。在取得這些信息和數(shù)據(jù)以后還需要對信息數(shù)據(jù)的有效性和真實性進一步去調(diào)查和審核，在調(diào)查完畢，依照績效考核的結(jié)果進行薪酬發(fā)放時，一定要確保整個過程的公平和透明，在企業(yè)當中開展績效考核的目的就是為了確保薪酬發(fā)放的合理性和公平性，如果在最后階段不能確保該特點則失去了其意義和價值。最后薪酬發(fā)放的結(jié)果需要與工作能力和技能水平等因素成正相關(guān)，同時還要和職工的職務(wù)崗位等關(guān)聯(lián)起來。

（三）建立精確、公平激勵機制

激勵制度的建立要體現(xiàn)出公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺相應(yīng)的制度，需要大多數(shù)人的認可，制度制定出來以后，還需要對制度進行公布。在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次要和企業(yè)的考核制度結(jié)合起來，這樣可以激發(fā)員工的競爭意識，使這種競爭意識轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮個人的潛能。最后是在制度制定上要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化。企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（四）在企業(yè)中綜合運用多種激勵手段

激勵機制的建設(shè)要以滿足員工需求為出發(fā)點，但是企業(yè)內(nèi)部每一個員工的需求都略有不同，如何提高激勵措施的有效性和針對性，就需要企業(yè)根據(jù)員工工作性質(zhì)和工作崗位的特征，采取多種激勵方式相結(jié)合的形式，提高激勵效果。當企業(yè)管理者對員工采取精神層面的激勵時，也要考慮適時引入物質(zhì)激勵措施，否則時間一長在企業(yè)中會出現(xiàn)員工對公司領(lǐng)導(dǎo)“承諾多兌現(xiàn)少”的認識。企業(yè)在進行薪酬激勵的同時，一定要兼顧績效激勵建設(shè)的合理性，因為任何形式的薪酬機制都應(yīng)該以公平、公正的績效考核為基礎(chǔ)。企業(yè)在積極開展培訓(xùn)激勵的時候，就要考慮到通過培訓(xùn)來提升員工的能力。企業(yè)能否為員工提供更高層次的鍛煉機會和發(fā)展空間，也就是相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃這一更深層次的激勵手段。