（日照港員工保障中心，山東 日照 276826）

一、建設(shè)和諧勞動關(guān)系的重要意義

勞動關(guān)系的和諧狀況無疑是企業(yè)和諧狀況的重要指標(biāo)。國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的深化，使國有企業(yè)逐漸成為完整的法人經(jīng)營實體和利潤追求主體，對于各種類型勞動力的工資支付也出現(xiàn)了市場化操作和針對利潤完成情況相應(yīng)提成的趨向，這對建設(shè)和諧企業(yè)必然產(chǎn)生著深刻影響。

過去計劃經(jīng)濟(jì)時期不顧效益情況發(fā)獎金的思維定勢開始轉(zhuǎn)變，在分配面前勞動力開始處于與企業(yè)協(xié)商的位置。許多企業(yè)對于支付員工工資持一種非常保守的態(tài)度，要么嚴(yán)格對照市場工資最低水準(zhǔn)計算工人工資，要么按照企業(yè)經(jīng)營法則和企業(yè)盈利狀況進(jìn)行薪酬總額控制。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這并不都是消極的，有些現(xiàn)象說明決策層在為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打算。但是，有些企業(yè)在這方面做出格了，就影響到和諧問題了。比如，有的企業(yè)喜歡招聘一些員工做低技術(shù)工作，一過試用期就攆人，奉行的是“省下的就是賺的”這一哲學(xué)。

二、切實妥善處理好幾個關(guān)系

在追求這種狀態(tài)中，需要處理好以下幾個關(guān)系，以保證不出問題，保證隊伍穩(wěn)定。

（一）處理好企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展與員工眼前利益的關(guān)系

處理好長遠(yuǎn)利益與眼前利益的關(guān)系是任何一個企業(yè)甚至是任何一個人都要面對的問題。作為企業(yè)，就要善于處理好企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和員工利益訴求這對矛盾，既要讓勞動者對自己的待遇滿足，又要兼顧企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展?？梢哉f，一個勞動者牢騷滿腹、消極怠工的企業(yè)，一定是一個不和諧的企業(yè)。而只顧眼前利益，不顧長遠(yuǎn)利益，同樣不是科學(xué)的發(fā)展態(tài)度。

處理企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和員工眼前利益的關(guān)系，沒有別的竅門，就是落實待遇和教育引導(dǎo)。落實待遇，就是對接勞動力市場工資水準(zhǔn)，在黨和國家規(guī)定的范圍內(nèi)落實職工各項待遇，特別是，要善于做八小時以外的工作。

就是說，不僅是對員工工作期間的待遇條件要落實，對員工作為一個社會人的角色，也要關(guān)心，進(jìn)行人性化管理，滿足人的各項需求，讓員工舒暢、感到自己的人格尊嚴(yán)，有時這樣做比高額獎金和工資還有成效。教育引導(dǎo)，就是形勢任務(wù)教育，多進(jìn)行廠務(wù)公開，讓職工認(rèn)識到企業(yè)面臨的發(fā)展形勢，讓職工理解企業(yè)的各項決策，引導(dǎo)職工參與企業(yè)管理，讓職工對企業(yè)當(dāng)自家對待，產(chǎn)生歸屬感。

（二）處理好做政策解釋、調(diào)整與維持生產(chǎn)秩序的關(guān)系

在日常工作中，容易產(chǎn)生一些員工反映問題的現(xiàn)象，對此應(yīng)當(dāng)辯證的對待。首先，這是好現(xiàn)象，說明員工相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠解決問題。其次，要注意引導(dǎo)，不可讓這種活動的解決過程過多的影響生產(chǎn)秩序。

在對待職工反映問題上，要采取科學(xué)的積極的態(tài)度，不能消極。要認(rèn)識到職工情緒疏導(dǎo)的重要性，把解決問題當(dāng)作一次統(tǒng)一思想、加油鼓勁的契機，當(dāng)作一次與員工溝通感情的機會，力爭以最妥當(dāng)?shù)姆绞竭_(dá)到最好的效果。要認(rèn)識到解決職工反映的問題，當(dāng)時可能影響生產(chǎn)，但解決以后，可以更好地推進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，因此，絕不可以采取簡單粗暴的方式去對待，更不可以掉以輕心、不理不睬。

（三）處理好不同崗位類別的員工之間的勞動關(guān)系

現(xiàn)在企業(yè)普遍推行崗位績效工資制。一般來說，企業(yè)對薪酬要進(jìn)行總額控制，并不是封頂，而是說要隨著企業(yè)經(jīng)營效益狀況的變化決定整體分配數(shù)量，在這個總量相對穩(wěn)定的情況下，每一個崗位、工種的員工的薪酬變動都可能引起整個企業(yè)員工的薪酬變動，相應(yīng)的引起思想變化。對此要慎重操作。在處理這種平衡關(guān)系時，要做好薪酬崗位測評，對于計件崗位則對應(yīng)測評水準(zhǔn)適當(dāng)調(diào)整單價，保持總體均衡。

另外，對每一個崗位的人心流向進(jìn)行統(tǒng)計，以此作為參考依據(jù)進(jìn)行平衡，也是一種可以采取的方式。對于確實業(yè)務(wù)量減少的崗位，應(yīng)當(dāng)采取變更崗位說明書、重新劃定薪酬、開展競爭上崗以及人員分流等措施，確保人員思想穩(wěn)定。

在處理這一關(guān)系中，也應(yīng)該考慮效率優(yōu)先與兼顧公平之間的關(guān)系。有些崗位貢獻(xiàn)率高，但不一定給予非常高的薪酬，這就是兼顧公平。應(yīng)當(dāng)對這些崗位的人員加強教育，引導(dǎo)他們認(rèn)識到?jīng)]有別人的、別的崗位工種員工的配合，單憑他們創(chuàng)造不出大的業(yè)績，比如營銷崗位、大型現(xiàn)代化設(shè)備的操作人員等，對他們可以采取薪酬限高的方式。

反之，對于那些處于關(guān)鍵、不可缺少、但勞動量不是很大的崗位，對于那些因特殊情況一時勞動量不夠飽和的員工，也不應(yīng)給予太低的薪酬。應(yīng)當(dāng)在適當(dāng)拉開崗位差距的前提下，實行崗位保底工資制，即工作量達(dá)不到一定數(shù)量時，不再按照計件或計時辦法發(fā)放工資，而是按照勞動表現(xiàn)和出勤情況給予固定工資。這樣，既認(rèn)可了他們平時為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，承認(rèn)了他們工作的不可缺少性，又使員工產(chǎn)生了對于崗位的安全感，比較容易形成團(tuán)體歸屬感和團(tuán)隊協(xié)作精神。