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引言：在目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國(guó)有經(jīng)濟(jì)作為其中核心所在，同時(shí)也有效的反映出了國(guó)有經(jīng)濟(jì)提升有效途徑。隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及市場(chǎng)制度日益完善，國(guó)有企業(yè)也受到了相應(yīng)影響，但隨著相國(guó)有企業(yè)革新活動(dòng)還并未深入開展，使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)人力資源管理方面存在著許多問題，因此，如何有效解決這些人力資源管理中出現(xiàn)的不足，是當(dāng)前亟待解決的問題。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源基利用率本概述

國(guó)有企業(yè)人力資源利用率，主要就是國(guó)有企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中，所取得的具體成效。在整體管理中，不僅要注重相關(guān)工作人員對(duì)企業(yè)人力資源管理的具體評(píng)價(jià)，還要對(duì)相應(yīng)管理目標(biāo)進(jìn)行有效控制。從提升國(guó)有企業(yè)人力資源利用率來(lái)看，其主要包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容：1.國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源利用率，應(yīng)當(dāng)將具體內(nèi)容列入到國(guó)有企業(yè)自身戰(zhàn)略布局中，從而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；2.對(duì)目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理利用率進(jìn)行具體分析評(píng)估之后，能夠?qū)?guó)有企業(yè)自身人力資源管理存在的問題進(jìn)行準(zhǔn)確把握；3.國(guó)有企業(yè)管理層，通過對(duì)人力資源管理利用率的具體評(píng)價(jià)，從而明確工作人員自身思想動(dòng)態(tài)，并及時(shí)采取相應(yīng)策略，進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)工作人員進(jìn)行發(fā)展[1]。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理之中存在的問題

（一）無(wú)法有效跟緊國(guó)際化以及市場(chǎng)化的步伐

在當(dāng)前社會(huì)實(shí)際之中，大部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)形式以及相應(yīng)管理體制，仍然使用過于傳統(tǒng)的管理體系，只有少部分國(guó)有企業(yè)對(duì)其他國(guó)家中的先進(jìn)人力資源管理開放形式進(jìn)行借鑒。而這種結(jié)合形式僅僅只限于形式上，雖然在短時(shí)間內(nèi)并沒有出現(xiàn)任何問題，但只要參與到國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，就會(huì)表現(xiàn)出與目前市場(chǎng)截然相反的具體形態(tài)，各種人力成本高、數(shù)據(jù)信息落后、人才選拔缺乏公平性、權(quán)利大于制度以及決策水平較低的問題頻頻出現(xiàn)，使得國(guó)有企業(yè)人力資源利用率得到限制[2]。

（二）人才過盛與人才匱乏

在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，人才過盛以及人才匱乏已經(jīng)逐漸成為國(guó)有企業(yè)人力資源中最重要的問題，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，高素質(zhì)人才不僅是其具體優(yōu)勢(shì)所在，同樣也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的不足之處。主要原因在于高素質(zhì)工作者自身流動(dòng)性較大，尤其是國(guó)有企業(yè)之中，流失的工作人員大部分都是一些高級(jí)管理工作者以及相應(yīng)技術(shù)骨干人員，而留下的都是一些專業(yè)能力較差、責(zé)任心相對(duì)較低的工作人員，這種現(xiàn)狀非但不會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)有效提升，還會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)限制，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)整體工作效率無(wú)法得到有效提升。而形成這一問題的主要原因，就是目前國(guó)有企業(yè)當(dāng)中相應(yīng)職位晉升機(jī)制不夠完善，各種福利待遇以及薪資報(bào)酬制度不夠平衡。

三、提升國(guó)有企業(yè)人力資源利用率的具體策略

（一）創(chuàng)設(shè)國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制，緊跟時(shí)代步伐

國(guó)有企業(yè)中的培訓(xùn)機(jī)制，不僅能夠有效提升企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效率，還可以進(jìn)一步提升人力資源管理效率，從而穩(wěn)步跟進(jìn)時(shí)代發(fā)展具體特點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將自身未來(lái)發(fā)展策略以及發(fā)展方向進(jìn)行明確，創(chuàng)設(shè)出符合實(shí)際的、多方面、多模式、多途徑人才培訓(xùn)平臺(tái)。此外，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人才的學(xué)習(xí)管理工作，應(yīng)當(dāng)在達(dá)到自身運(yùn)行管理以及實(shí)際發(fā)展需求的同時(shí)，還要與國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工作人員職業(yè)生涯具體發(fā)展進(jìn)行有效融合，從而使得國(guó)有企業(yè)人力資源部管理利用率穩(wěn)步提升，實(shí)現(xiàn)國(guó)際化以及市場(chǎng)化的管理改革。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同工作人員自身發(fā)展方向，幫助其完善好相應(yīng)職業(yè)生涯規(guī)劃，使得國(guó)有企業(yè)在幫助工作人員實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，進(jìn)一步完成國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（二）建立起科學(xué)有效的人力資源聘用制度

在國(guó)有企業(yè)自身制度需求中，應(yīng)當(dāng)在確保公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)前提下，對(duì)相應(yīng)人才配置進(jìn)行優(yōu)化完善，使得國(guó)有企業(yè)之中的每一名工作人員都能夠?qū)⒆陨頋摿σ约肮ぷ髂芰Φ玫接行Оl(fā)揮，讓國(guó)有企業(yè)高素質(zhì)人才能夠在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。再通過合理有效的人才聘用制度，使得國(guó)有企業(yè)逐步形成獨(dú)特的市場(chǎng)用人機(jī)制，將那些專業(yè)素質(zhì)過硬，工作能力強(qiáng)的人才進(jìn)行合理分配，讓其在最適合的崗位之中發(fā)揮作用，同時(shí)，將國(guó)有企業(yè)用人以及辭退機(jī)制進(jìn)行完善優(yōu)化，從而使得國(guó)有企業(yè)人力資源管理能夠更為公正開放，進(jìn)一步提升人力資源管理利用率。

（三）在人力資源管理中融入以人為本理念

從目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展具體目標(biāo)來(lái)看，其主要就是為了對(duì)相應(yīng)工作人員綜合性發(fā)展進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，從而使得國(guó)有企業(yè)自身能夠進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。而在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為具體依據(jù)，因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)將以人為本理念進(jìn)行全面融入，從而構(gòu)建出更加人性化的獎(jiǎng)懲制度以及相應(yīng)制約機(jī)制，為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工作人員提供上升空間，進(jìn)一步創(chuàng)設(shè)出工作人員自身發(fā)展以及企業(yè)目標(biāo)有效融合的互動(dòng)機(jī)制，使得整體人力資源管理利用率穩(wěn)步提升[3]。

結(jié)論：在當(dāng)前環(huán)境之中，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴芾硎欠窈侠砀咝＃S著全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)必須要針對(duì)人力資源管理之中存在的問題，采取行之有效的措施，從而提升總體人力資源管理利用率，進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。