陳家慧
摘要:本文主要探究國有企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的措施。研究過程中,以薪酬激勵(lì)重要性為切入點(diǎn),分析其可提高員工積極性,解決干部及高管薪酬訴求,以此為研究基礎(chǔ),從多方面出發(fā)探究薪酬激勵(lì)應(yīng)用措施,以期為相關(guān)工作者提供有益借鑒。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);薪酬激勵(lì);措施
我國社會(huì)發(fā)展中,國有企業(yè)屬于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要支柱。為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)新利用、優(yōu)化資源配置等,則應(yīng)當(dāng)提高國有企業(yè)員工工作熱情,將其創(chuàng)造才能發(fā)揮出來,進(jìn)而為國企發(fā)展注入新活力。而薪酬激勵(lì)在人力資源管理中占據(jù)重要地位,特別是對(duì)于員工具有不可忽視的激勵(lì)作用。因此,國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確應(yīng)用薪酬激勵(lì)制度,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員的有效管理。
一、薪酬激勵(lì)的重要性
隨著市場(chǎng)競爭愈發(fā)激烈,國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略高度,順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)與時(shí)代需求,加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的重視,將其作用充分發(fā)揮出來,進(jìn)而激發(fā)員工工作創(chuàng)造性、主動(dòng)性及積極性。
在實(shí)施薪酬激勵(lì)中,一方面可提高員工積極性,鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn),發(fā)揮榜樣標(biāo)桿效應(yīng),留住優(yōu)秀人才。另一方面則解決干部與高管薪酬訴求,以戰(zhàn)略層面為提高其主觀能動(dòng)性營造制度環(huán)境,以免產(chǎn)生奢侈腐敗、權(quán)利徇私等情況[1]。通過該方法可實(shí)現(xiàn)員工與國企的雙贏,進(jìn)而推動(dòng)國企實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
二、國有企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的措施
1.加強(qiáng)薪酬激勵(lì)宣傳
國企在薪酬激勵(lì)過程中,由于該變革較大,導(dǎo)致部分員工無法融入到新環(huán)境內(nèi),為了使員工能夠加強(qiáng)對(duì)新制度是適應(yīng)性,則應(yīng)當(dāng)通過宣傳方式加強(qiáng)員工思想指導(dǎo)。一是在制定新制度前了解員工建議,通過領(lǐng)導(dǎo)者及專業(yè)人員對(duì)員工講解制度變化,以此讓員工認(rèn)識(shí)到薪酬改革重要性,推動(dòng)其參與其中,降低負(fù)面影響,提高其主動(dòng)性,制定有效客觀的薪酬制度[2];二是明確薪酬改革目的,加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳,提高其積極性與配合度,便于后續(xù)實(shí)施該措施;三是執(zhí)行薪酬激勵(lì)中員工利益受損,則進(jìn)行相應(yīng)的溝通安撫,消減負(fù)面情緒,解答和反饋其疑惑之處,使之能夠了解自身問題,做好改正措施,提高其工作效率與積極性。通過此種溝通方式,使每位員工均能獲得應(yīng)有報(bào)酬,發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用,為企業(yè)提供長期有效的服務(wù)。
2.調(diào)整薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,勞動(dòng)者收入與其創(chuàng)造價(jià)值和勞動(dòng)投入息息相關(guān),崗位性質(zhì)決定了其薪資收入,且員工工作能力、學(xué)歷及職位等也會(huì)對(duì)其收入造成影響。在薪酬激勵(lì)中,可結(jié)合崗位性質(zhì),將員工分為一般員工、骨干員工、核心員工及高管、領(lǐng)導(dǎo)層,除了基本工資外,其薪酬來源還包含工作績效,連續(xù)多次獲得優(yōu)秀評(píng)分,則予以其額外獎(jiǎng)勵(lì),使其能夠長期保持工作熱情與積極性[3]。并且,對(duì)于核心員工還要額外重視,挖掘其工作潛力與能力。在此過程中,應(yīng)注意不同員工職能性質(zhì)與工作內(nèi)容存在不同,其績效考核模式也不同,員工崗位大體可劃分為管理類、銷售類、研發(fā)類與生產(chǎn)類,同一崗位薪酬激勵(lì)可采取寬帶薪酬模式,如有些員工注重發(fā)展前景,有些員工注重職位晉升,有些員工注重提高業(yè)績等,可根據(jù)其目標(biāo)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
3.實(shí)施非貨幣激勵(lì)
企業(yè)在激勵(lì)員工中通常以貨幣為主。但是,非貨幣激勵(lì)在實(shí)際工作中也有諸多員工十分重視。所以,對(duì)于員工需考慮個(gè)人特性與職業(yè)特點(diǎn),協(xié)調(diào)薪酬激勵(lì)中非貨幣與貨幣因素構(gòu)成比例,通過兩者互補(bǔ)方式完成激勵(lì),符合員工心理期待,調(diào)動(dòng)其積極性。在評(píng)估業(yè)績后,可予以前10名年度先進(jìn)職工稱號(hào),額外予以6個(gè)月基本工資獎(jiǎng)勵(lì);前50名員工,還予以其優(yōu)先選擇未來職位晉升權(quán),激勵(lì)員工上進(jìn),盡快達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo);前100員工,則考核名詞兩年內(nèi)均在100名之內(nèi),則適當(dāng)將其崗位工作級(jí)別提升。通過此種方式可滿足不同員工需求,不僅不會(huì)增加支出薪酬比例,還能保證激勵(lì)效果持久性,使員工通過努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,達(dá)成事業(yè)目標(biāo)。
4.完善績效激勵(lì)
績效薪酬作為員工薪酬重要部分,為在國企內(nèi)順利開展薪酬激勵(lì)制度,則需要構(gòu)建公平績效考核,不能一刀切,需對(duì)不同崗位、性質(zhì)員工制定績效考核,便于推動(dòng)員工積極性,有利于工作展開。國企在績效考核中,可采取特殊績效積分與KPI相結(jié)合方式,根據(jù)崗位對(duì)指標(biāo)評(píng)分進(jìn)行細(xì)化,核心管理員工考核包含一定時(shí)間內(nèi)完成工作情況、管轄部門意外發(fā)生率、工作創(chuàng)新意識(shí)、運(yùn)用新技術(shù)與新知識(shí)程度、下屬員工意見、團(tuán)隊(duì)合作精神;銷售類員工包含一定時(shí)間內(nèi)完成銷售情況、銷售利潤率、工作創(chuàng)新意識(shí)、用戶認(rèn)可度、掌握新技術(shù)與新知識(shí)情況、與下屬配合程度;研發(fā)類員工指標(biāo)包含一定時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目成功率、項(xiàng)目達(dá)成數(shù)量、工作創(chuàng)新意識(shí)、領(lǐng)悟新科技程度、申請(qǐng)專利及產(chǎn)業(yè)化、與部門配合情況等。并且,在工作中及時(shí)調(diào)整績效指標(biāo),保證其處于員工工作范疇,以提高員工積極性,發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。
綜上所述,薪酬激勵(lì)作為推動(dòng)企業(yè)運(yùn)行的保障與基礎(chǔ),也是激勵(lì)員工的直觀方式,諸多國有企業(yè)利用靈活薪酬激勵(lì)制度,以激發(fā)員工工作積極性。因此,為進(jìn)一步提高該制度效果,可通過加強(qiáng)薪酬激勵(lì)宣傳、調(diào)整薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)、實(shí)施非貨幣激勵(lì)、完善績效激勵(lì)的方式,留住人才,從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
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