（滄州市醫(yī)療保障局，河北 滄州 061000）

引言

隨著改革工作不斷推進(jìn)，事業(yè)單位體制有所改變。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制和舊觀念的影響，事業(yè)單位忽視人力資源管理的重要性，人力資源管理方法陳舊，導(dǎo)致很多員工失去了工作積極性。只有充分調(diào)動員工的積極性和主動性，提高人才的綜合能力水平，跟上時(shí)代發(fā)展步伐，才能促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為社會做出更多貢獻(xiàn)。對事業(yè)單位的人力資源實(shí)施創(chuàng)新管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展過程中必須積極關(guān)注的問題。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的最大問題之一就是管理理念落后，不符合時(shí)代發(fā)展的需要。長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，相關(guān)人員對人力資源管理的重視程度不高，沒有形成科學(xué)合理的管理體系，管理工作缺乏靈活性，比較松散。有的工作人員認(rèn)為事業(yè)單位的工作就是“鐵飯碗”，這種舊思想大大影響了工作人員的積極性。

二、事業(yè)單位人力管理資源改革措施

（一）進(jìn)行人力資源改革

隨著社會發(fā)展進(jìn)程推進(jìn)，事業(yè)單位也開始了積極轉(zhuǎn)型，以滿足和諧社會發(fā)展新需求。人力資源管理作為事業(yè)單位核心管理內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源改革，才能夠促使事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理出現(xiàn)問題，歸根結(jié)底還是認(rèn)識不到位，導(dǎo)致事業(yè)單位人力管理效果不佳，人力資源結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題。因此事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源改革時(shí)，一定要提升認(rèn)識，改變單位人力資源結(jié)構(gòu)。具體措施如下：（1）改變管理意識。要以職工能力作為客觀事實(shí)依據(jù)，嚴(yán)禁出現(xiàn)任人唯親的人才選拔現(xiàn)象，科學(xué)安排人力資源[1]。（2）定期接受培訓(xùn)。人力資源管理人員定期接受人事管理培訓(xùn)、法律知識培訓(xùn)、現(xiàn)代管理培訓(xùn)等，逐漸改變?nèi)肆Y源管理人員意識，使其具備現(xiàn)代化管理理念。（3）加強(qiáng)結(jié)構(gòu)改革。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該主動推動人力資源改革，優(yōu)化不合理的資源利用現(xiàn)狀，尤其在能力、專業(yè)、學(xué)歷與崗位不相符的情況下，敢于進(jìn)行人事改革，讓不符合崗位需求的職員接受待崗培訓(xùn)，或者重新安排工作，讓每個(gè)人都能夠在適應(yīng)的崗位上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。

（二）學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)

事業(yè)單位屬于國家公益性社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，以社會服務(wù)為主，屬于較為特殊的一類機(jī)構(gòu)組織形式。事業(yè)單位雖然沒有盈利壓力，卻有服務(wù)任務(wù)，因此可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式，引進(jìn)其人力資源管理方法，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，讓事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)制符合社會發(fā)展的大方向，了解現(xiàn)代人才的需求，留住與引進(jìn)高素質(zhì)人才，提升事業(yè)單位整體服務(wù)能力。具體方法如下：（1）人才管理專項(xiàng)計(jì)劃。對于專項(xiàng)引進(jìn)人才要提升其工作待遇，減少事業(yè)單位與社會就業(yè)之間的差距，通過教育、住房等補(bǔ)貼，吸引專項(xiàng)人才。同時(shí)，針對事業(yè)單位要為專項(xiàng)人才提供職業(yè)上升渠道，將其作為后備管理人員培養(yǎng)。（2）改變管理上升機(jī)制。事業(yè)單位在進(jìn)行人事安排時(shí)一定改變按資排輩的人事安排現(xiàn)狀，以職員能力為主，改變管理上升機(jī)制，讓有能力、有責(zé)任心的職員盡快得到提升[2]。

三、完善人力資源管理體制政策

（一）績效考核不斷完善

績效考核是推動人力資源改革的重要工具，因此績效考核體制本身也應(yīng)該做出改變。績效考核問題主要集中與考核形式單一、考核流程不公開等問題，因此事業(yè)單位應(yīng)該完善績效管理體制，強(qiáng)化績效管理的應(yīng)用效果。具體方法如下：（1）建立多維評價(jià)模型。事業(yè)單位在對員工進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，應(yīng)該建立多維評價(jià)模型，制定不同的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不同工作崗位專業(yè)性、容錯(cuò)度等都有很大差異，事業(yè)單位可以將單位內(nèi)部分為服務(wù)型工作崗位與專業(yè)性工作崗位，建立多維評價(jià)模型。在建立模型過程中，將職工專業(yè)能力、工作態(tài)度、成長潛力等因素均納入其中，給予職工更加客觀地評價(jià)[3]。（2）公開考核具體流程。所有考核內(nèi)容均以量化形式進(jìn)行展現(xiàn)，每一項(xiàng)考核成果都及時(shí)進(jìn)行公示，允許職工提出質(zhì)疑，保障考核結(jié)果公正性。

（二）激勵(lì)制度不斷加強(qiáng)

人力資源是一項(xiàng)可發(fā)展性資源，具有動態(tài)成長性。因此事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立激勵(lì)制度，促使職工不斷成長，逐漸提升崗位契合性與專業(yè)水平。具體方法如下：（1）晉升獎(jiǎng)勵(lì)。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，應(yīng)該優(yōu)先進(jìn)行提拔，將其作為儲備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。（2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，一定要堅(jiān)持多勞多得、公平公正分配原則，依據(jù)職員的考核成績分配獎(jiǎng)金。（3）榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。事業(yè)單位干部人數(shù)有所限制，人才在晉升過程中需要等待較長時(shí)間，事業(yè)單位可以采用榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)方法，樹立優(yōu)秀職工典型模范，優(yōu)先評定職稱，提升各項(xiàng)待遇，激勵(lì)職工不斷成長。

（三）崗位管理制度完善

（1）專崗專管。為各個(gè)崗位建設(shè)管理制度，明確各崗位負(fù)責(zé)內(nèi)容、管理流程、責(zé)任權(quán)限等問題，原則上不允許出現(xiàn)交叉任職現(xiàn)象。對于必要交叉工作內(nèi)容，應(yīng)該單獨(dú)列出管理辦法，明確個(gè)人管理責(zé)任。（2）監(jiān)督制度。單位內(nèi)部應(yīng)該設(shè)立明確的監(jiān)督管理制度、管理流程以及主要執(zhí)行人，對各崗位工作開展情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

結(jié)束語

人力資源是事業(yè)單位最核心的資源，關(guān)系到單位未來發(fā)展以及改革進(jìn)程。面對事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位工作特殊性，合理引入企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化人力資源管理體系、管理模式、管理制度，推動事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展，提升其服務(wù)水平。