朱昌盛

（上海交通大學(xué)，上海 200030）

引言：近年來，大數(shù)據(jù)日漸成為關(guān)注的熱點。大數(shù)據(jù)被稱為巨量數(shù)據(jù)，指的是不能在允許的時效內(nèi)運用常規(guī)軟件工具針對內(nèi)容實現(xiàn)抓取和管理、處置等數(shù)據(jù)的綜合，大數(shù)據(jù)時代，社會大眾的生活形式和各個行業(yè)備受影響，研究大眾對于大數(shù)據(jù)研究牽涉的學(xué)科范疇極為廣泛。事業(yè)單位的決策會受到影響，同時大數(shù)據(jù)也可以改進事業(yè)單位人力資源管理的詳情，所以大數(shù)據(jù)的運用也為人力資源管理帶去極大挑戰(zhàn)。

一、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

大數(shù)據(jù)技術(shù)如今也被運用在事業(yè)單位的人力資源管理之中，其中不乏存在一些問題，影響著其發(fā)展：

（一）管理形式過于傳統(tǒng)

如今國家事業(yè)單位的人力資源管理仍然運用的是較為傳統(tǒng)的管理形式和策略，而在處理人事問題的時候過分因循守舊，僅僅著眼于眼前簡單且單一的人事管理，對于人力資源管理的研發(fā)運用較為缺乏，人力資源管理的效用無法有效發(fā)揮出來，其人力資源管理的潛能也開發(fā)不利，乃至讓事業(yè)單位的人力資源管理并不能較好的實現(xiàn)融合。由于始終停留在傳統(tǒng)管理形式上，這讓當前大部分的事業(yè)單位無法訂立起長遠且系統(tǒng)性的人力資源管理計劃，無法將人力資源管理人性化特性發(fā)揮出來，致使人力資源管理適應(yīng)不了大數(shù)據(jù)時代[1]。

（二）管理成效較低

如今國家選用的行政發(fā)文方式，自上而下的管理人力資源。如此就要求事業(yè)單位對員工彼此間的關(guān)系合理維護，需要遵照上級的要求組織起員工展開工作。自上而下的人力資源管理形式有著極為嚴重的管理成效低問題，與此同時各部門彼此間也易于出現(xiàn)推諉情況，有的甚至會讓員工彼此間出現(xiàn)矛盾。如今國家人力資源管理是以工資和績效等取得人力資源信息的方式進行管理，已經(jīng)無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求，所以一定要對人力資源的績效管理有所創(chuàng)新，將管理水準合理優(yōu)化，有效提高管理成效，將人力資源管理在事業(yè)單位中的效用合理發(fā)揮[2]。

（三）缺少時代性

現(xiàn)如今國家諸多事業(yè)單位其人力資源管理缺少時代性，由于備受傳統(tǒng)人力資源管理理念的作用，讓事業(yè)單位的人力資源管理擁有很多機遇都沒有很好的把握住。假若事業(yè)單位想要適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代，就應(yīng)當積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念和管理形式，與此同時也應(yīng)當保障管理形式的變動[3]。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

對于事業(yè)單位人力資源運用大數(shù)據(jù)技術(shù)本該是好事，也順應(yīng)了時代的發(fā)展，有助于事業(yè)單位人力資源管理工作的展開，以下針對上述問題，給出了幾點優(yōu)化策略，以期完善和補充事業(yè)單位的人力資源管理。

（一）事業(yè)單位普及大數(shù)據(jù)涵義

大數(shù)據(jù)指的是針對海量數(shù)據(jù)資源技術(shù)的認知，事業(yè)單位要想對大數(shù)據(jù)涵義合理組建，進行創(chuàng)新改革有所發(fā)展，就需要管理者和被管理者們主動轉(zhuǎn)化思想，由原本的成就觀念和不適應(yīng)單位發(fā)展需求的形式跳脫出來，針對單位的管理方式和運行形式加以創(chuàng)新。除此之外，事業(yè)單位要求普及大數(shù)據(jù)理念，還需要在人員管理考核中采納和實行大數(shù)據(jù)的涵義，使得大數(shù)據(jù)涵義和事業(yè)單位的人力資源管理實現(xiàn)有機結(jié)合，最終讓公司選出更為優(yōu)秀的人才。

（二）事業(yè)單位人力資源管理形式要求推陳出新

從現(xiàn)在看來，事業(yè)單位的人力資源管理職能劃分為6種，依次是福利薪酬管理、勞動關(guān)系管理還有人力資源規(guī)劃等，同時這6種職能彼此聯(lián)系著又相對獨立，顯現(xiàn)在事業(yè)單位的各種工作里。事業(yè)單位人力資源管理形式在運用大數(shù)據(jù)的效用下獲得了極大轉(zhuǎn)變。其一就是事業(yè)單位的人力資源管理在內(nèi)容上日漸高效且細致。比如事業(yè)單位在選取和招聘員工的時候，能夠在大數(shù)據(jù)平臺上針對應(yīng)聘人員的多種狀況予以了解，用以滿足事業(yè)單位針對人員配置的需求。其二是事業(yè)單位應(yīng)當在人才測評的時候，綜合運用大數(shù)據(jù)平臺找到一些鮮為人知的數(shù)據(jù)，用以最大程度的保障人才測評工作的合理且確切，慢慢的全面事業(yè)單位的人才測評制度。其三是大數(shù)據(jù)時代有效推進了事業(yè)單位新業(yè)態(tài)和新職位的發(fā)展，對于職能和職位彼此間關(guān)系重新予以確認[4]。

（三）運用大數(shù)據(jù)平臺將事業(yè)單位的管理制度完備

諸多管理制度貫穿于事業(yè)單位人力資源管理的始終，想要深入提升事業(yè)單位的人力資源管理水準，就需要將事業(yè)單位的種種管理體制合理完善。無規(guī)矩不成方圓，事業(yè)單位要想持續(xù)性長久發(fā)展，就要避免出現(xiàn)諸多不必要的人力資源管理風險，就需要綜合運用大數(shù)據(jù)平臺加以分析。其一就是透過大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)自動統(tǒng)計記錄，如此能夠用最快且最為全面的方式將其中的漏洞找出來。其二就是透過大數(shù)據(jù)平臺將信息來源適當拓展。事業(yè)單位針對員工展開考核和晉升中存在的問題，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)將種種非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)量化定性標準，如此一來，就能夠?qū)栴}及時找出來，用以較好的完備和改進。最終實現(xiàn)對于員工的全方位評定[5]。

結(jié)束語

大數(shù)據(jù)背景下將大數(shù)據(jù)運用到事業(yè)單位的人力資源管理是大趨勢，同時也是事業(yè)單位實現(xiàn)長久發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。如今國家事業(yè)單位人力資源管理其管理者需要構(gòu)建起明確的數(shù)據(jù)化管理思維，需要在思想意識和管理形式上創(chuàng)新人力資源管理，運用新技術(shù)實現(xiàn)對于信息的合理劃分和管理。在新時代背景下事業(yè)單位其人力資源管理存在諸多機會和挑戰(zhàn)，唯有不斷創(chuàng)新，才能夠貼合時代發(fā)展需求，緊抓事業(yè)單位發(fā)展的機遇，最終才可以促進國家事業(yè)單位人力資源管理的長久發(fā)展。