龍立榮, 陳琇霖

一、問題提出

企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展在高不確定性和日益復雜的商業(yè)環(huán)境中變得越來越重要。企業(yè)依托社會環(huán)境而存在，與其所處區(qū)域廣泛聯(lián)系，互相增益。對企業(yè)而言，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不僅要提升企業(yè)內在競爭力，更要惠及周邊，帶動其所在區(qū)域的經濟、文化建設和發(fā)展，發(fā)揮區(qū)域輻射的重要作用，產生廣泛的社會效益?；诖?，企業(yè)的成功，不僅包括企業(yè)內部的流程優(yōu)化和競爭力提升，也包括其與實際存在的經濟、社會和生態(tài)環(huán)境的和諧。有研究認為，組織的目標是促進個人、家庭和社區(qū)的發(fā)展，確?？沙掷m(xù)發(fā)展和全球經濟增長[1]。因此，注重企業(yè)對社區(qū)的影響，具有重要的現(xiàn)實意義。

如今，可持續(xù)性的研究重點已經從避免不可再生資源耗竭向促進資源靈活轉換發(fā)展[2]，新的研究趨勢重點探索領導和可持續(xù)性心理之間的潛在關系[1]。隨著企業(yè)社會責任[3]、全球公民[4]和可持續(xù)發(fā)展等研究議題的出現(xiàn)，以服務于組織內外追隨者和社區(qū)需求為基礎的服務型領導(servant leadership)引發(fā)了廣泛的關注和研究[5]。領導作為企業(yè)的重要代理人，起著榜樣示范的作用，對員工的態(tài)度和行為有著較大的影響。以往的大量研究著重探討服務型領導對員工組織公民行為的影響，鮮有研究關注領導對員工在組織外的群體行為表現(xiàn)的影響。基于社會學習理論[6]，我們認為員工的心理可持續(xù)性和公民行為可能從組織內部溢出到他們所在的社區(qū)。

社區(qū)公民行為(community citizenship behavior)是指員工對組織外社區(qū)的貢獻，以善行獲得社區(qū)居民的支持，但這種行為并不是員工本職工作需要完成的行為[7-8]。企業(yè)的聲譽對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤為重要，可以幫助企業(yè)取得社會認可，從而獲得資源、機會和支持，進而擴大市場，創(chuàng)造商業(yè)價值。越來越多的企業(yè)開始從戰(zhàn)略上重視企業(yè)的社會責任，將企業(yè)與社區(qū)嵌套融合，幫助企業(yè)在未來發(fā)展中獲得更多的競爭優(yōu)勢。領導者作為企業(yè)戰(zhàn)略的踐行者，對其戰(zhàn)略的落實至關重要。研究表明，服務型領導重視員工的潛能，將員工的利益置于領導個人利益之上，與員工建立牢固的長期關系，可以促進員工的成長和福利增加。同時，服務型領導通常服務于多個利益相關者，包括他們的員工和所在社區(qū)[9]。因此，從總體上看，服務型領導對員工和公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻獲得了眾多的支持證據(jù)。實證研究發(fā)現(xiàn)，服務型領導可提高員工和組織的績效，如員工角色內績效[10]、團隊績效[11]和組織績效[12]。服務型領導與角色外行為顯著正相關，包括組織公民行為[13]。但是，服務型領導對員工社區(qū)公民行為有無影響，尚待深入研究，如服務型領導能否促進員工社區(qū)公民行為？這種促進的機制是什么？鑒于此，本研究基于社會學習理論，通過二階段問卷調查，探討服務型領導對員工社區(qū)公民行為的影響及其內在機制。

二、理論與研究假設

(一)服務型領導和社區(qū)公民行為

服務型領導關注下屬的需求、成長，并積極授權，是一種利他主義的富有同理心、道德感和社區(qū)管理精神的領導風格[14]。服務型領導通常具備七個方面的特征：行為有道德(behaving ethically)、與下屬建立關系(forming relationships with subordinates)、把下屬放在首位(putting subordinates first)、幫助下屬成長和成功(helping subordinates to develop and succeed)、授權(empowering subordinates)、為社區(qū)創(chuàng)造價值(creating value for those outside the organization)以及概念技能(having conceptual skills)。合乎道德的行為意味著領導堅持道德價值，如誠實、值得信賴和正直。與下屬建立關系是指領導真正去了解、理解和支持組織中的其他人，并強調與下屬建立長期的關系。把下屬放在首位，是指領導優(yōu)先滿足下屬需求的程度。幫助下屬成長和成功，是指領導幫助員工把握領導提供的機會，促使下屬充分發(fā)揮潛力并取得成功。授權意味著領導賦予下屬責任、自主權和決策影響力。為社區(qū)創(chuàng)造價值描述了領導幫助組織所在的社區(qū)和鼓勵員工參與社區(qū)活動。概念技能是領導解決工作問題和理解組織目標的能力[15]。

已有研究充分表明，服務型領導與組織公民行為等關鍵結果存在積極的關系[16-17]。而社區(qū)公民行為指組織員工為所在的社區(qū)作出貢獻，但這種行為并不涵蓋在員工本職工作要求之內[8]。雖然服務型領導強調高質量的關系，促進社區(qū)意識。然而，除了Liden等人[10]的研究，服務型領導對個人社區(qū)公民行為的影響卻很少被提及，其內部的心理機制也未得到探究。社會學習理論認為，員工會觀察、學習和模仿領導的行為[6]，因此，本研究認為服務型領導會從三個方面激發(fā)員工的社區(qū)公民行為。第一，領導相對于員工擁有較大的影響力和較高的地位，且日常與員工接觸較多，可能成為員工模仿的對象，當領導把服務員工作為第一要務時，會樹立起為他人服務的良好形象并將其價值觀傳遞給員工，塑造員工的行為習慣，最終引導或激發(fā)員工為社區(qū)成員服務。第二，充分授權是服務型領導的特征之一，當員工被領導充分信任，可以自由處置工作資源，養(yǎng)成責任意識，一定程度上會考慮企業(yè)與社區(qū)的聯(lián)系，進而思考自身行為對社區(qū)的影響和價值。第三，服務型領導倡導為社區(qū)創(chuàng)造價值的理念，直接影響到員工的價值導向和行為導向，使其相信企業(yè)有責任服務和改善企業(yè)所在的社區(qū)。由此推斷，當員工感知到服務型領導時，會促進員工表現(xiàn)出社區(qū)公民行為。

假設1：服務型領導與員工社區(qū)公民行為正相關。

(二)心理授權的中介效應

心理授權(psychological empowerment)是一種動機狀態(tài)，表現(xiàn)在意義(meaning)、能力(competence)、自我決定(self-determination)和影響(impact)這四種認知中，它是通過這些認知的綜合作用來實現(xiàn)的，并導致一種積極的工作導向，使員工對工作環(huán)境感興趣，并感到有能力塑造他們的工作環(huán)境[18]。一般而言，認知功能的削弱，會影響個體關注問題和采取行動的能力。心理授權作為一種綜合的認知，幫助個體積極定位工作角色，并加深對工作的控制感。其中，意義是指個人的工作角色與個體的信念、價值觀和標準一致，認可工作的價值和重要性；能力是指一個人對成功完成工作的信念；自我決定是個體對自己的行為可以進行主動調節(jié)的認知；影響是個體相信自己可以影響組織的戰(zhàn)略、管理或運營活動和結果。

社會學習理論非常注重個體心理狀態(tài)的影響。社會學習理論認為，受影響的對象是社會學習的中心，因為他們決定了哪些外部事物會被觀察到，它們將如何被觀察，以及是否會留下持久的影響[6]。依據(jù)社會學習理論，個體通過觀察他人的態(tài)度、決定和行為來判定對方是否可以信賴并追隨。在組織中，領導是員工工作表現(xiàn)的重要評定者，他們可以影響下屬的晉升，可以控制獎勵懲罰。當服務型領導表現(xiàn)出以服務他人為價值首位時，容易被員工所喜愛、認可，并視為效仿的對象?；诖?，服務型領導有可能會影響個體的心理授權，尤其表現(xiàn)在意義、能力和自我決定三個方面。在意義方面，服務型領導倡導為社區(qū)創(chuàng)造價值，以為他人服務為行為第一目標，重視行為的道德性，加深了個體對工作目標的價值感受；在能力方面，服務型領導展現(xiàn)的概念技能以及幫助下屬成長和成功，可以提高個體成功完成任務的信心，提升對自我的積極知覺和評價；在自我決定方面，服務型領導展現(xiàn)的授權特征，為個體做出工作決策提供寬松的環(huán)境，加強個體對工作可控感的認知。總的來說，服務型領導所展現(xiàn)出的率先垂范、為他人服務的形象，幫助員工理解對待工作的態(tài)度，能使員工內化工作的意義，提高員工的能力和自我決定。因此，本研究認為具有支持性、自主性和授權的服務型領導是心理授權的重要前提。

服務型領導通過他們的行為向組織內外灌輸服務他人的意義和重要性，這為服務他人提供了非常重要的線索。鑒于領導在代表和反映組織的價值觀和規(guī)范方面的關鍵作用，服務型領導往往會影響其下屬后續(xù)的態(tài)度和行為。根據(jù)心理授權理論，感到被授權的員工可能會積極參與工作，并超越自己的責任[18]。此外，具有個人判斷力的有意義的工作可能會導致公民行為，因為它培養(yǎng)了一種認同感和參與感，而不僅僅是一個人被定義的、被動的工作角色。能力和影響力也可能進一步鼓勵公民行為，因為當員工嘗試做出職責外行為時，他們會感到有能力獲得積極的結果。因此，心理授權可能與社區(qū)公民行為有關。綜上所述，我們提出員工心理授權與員工社區(qū)公民行為之間存在正相關關系。由此，當服務型領導展現(xiàn)服務行為時，能有效激發(fā)員工心理授權，并將服務意識和行為方式傳遞下去，即服務型領導可以透過強化心理授權來增加員工社區(qū)公民行為。

假設2：心理授權在服務型領導與員工社區(qū)公民行為之間的關系中起到中介作用。

綜合以上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

(一)研究樣本

調查于2017年4月開始，歷時4個月。我們選擇了中國南方9家公司的301名員工進行調查，涉及互聯(lián)網、金融、服務業(yè)等多個行業(yè)。為了提高參與率和鼓勵真實回答，在調研之初，我們解釋了研究的目的，強調參與調研的自愿性和匿名性。同時，為了控制共同方法偏差[19]，使用間隔兩個月的分時段調查的數(shù)據(jù)來驗證假設。在公司人力資源負責人的協(xié)助下，參與者被告知在特定的時間到會議室填寫調查問卷。每個調查的時間安排為30分鐘。在時間點1，給每個員工分配了一個可識別的參與者代碼，代碼寫在信封上，調查中沒有相關的私人信息。在完成調查后，每個參與者被要求將調查問卷放入寫有代碼的信封中，并直接返回給研究者。這些代碼方便研究者按階段匹配員工，同時確保每個員工的問卷作答都是保密的。

時間1的調查包括服務型領導和情感承諾的測量。調查共分發(fā)301份問卷，回收了280份有效問卷，有效率為93.02%。2個月后，對同一批被試進行第二次調研。調查內容包括心理授權和社區(qū)公民行為的測量。第二次調查，共得到有效問卷265份，回復率為88.04%。使用每個員工分配的代碼匹配兩次問卷調查的數(shù)據(jù)，最后共有238人滿足了研究要求，問卷的有效率為79.07%。樣本人口統(tǒng)計特征如下：55%為男性；平均年齡30.55歲(SD=6.84)。

(二)變量測量

為確保量表在中國語境下的內容效度，將量表從英文原版翻譯成中文，并采用反向翻譯的方法[20]。

服務型領導采用Liden等人[10]開發(fā)的7題量表來測量。題目如 “我的直接主管強調回饋社會的重要性”和“我的直接主管把我的最大利益放在他/她自己的利益之上”等。這些題目采用李克特7分制評分，從“非常不同意”(1分)到“非常同意”(7分)。本研究中，該量表的Cronbach ɑ系數(shù)為0.824。

心理授權使用Spreitzer[18]的12題量表來測量。員工需要評估他們在多大程度上同意或不同意描述他們工作的陳述。題目包括“我做的工作對我很重要” “在決定工作內容方面，我有很大的自主權”等。該調查采用李克特5分制評分，范圍從“非常不同意”(1分)到“非常同意”(5分)。本研究中，該量表的Cronbach ɑ系數(shù)為0.923。

社區(qū)公民行為采用Liden等人[10]使用的7題量表來評估。例題如“我在工作之余參加社區(qū)服務和志愿者活動”“我相信我們公司有責任改善它所在的社區(qū)”等。這些項目采用李克特7分制評分，從“非常不同意”(1分)到“非常同意”(7分)。本研究中，該量表的Cronbach ɑ系數(shù)為0.891。

控制變量。已有研究表明，組織承諾中的情感承諾(affective commitment)與社區(qū)公民行為存在相關關系[10]。因此，為排除情感承諾與社區(qū)公民行為存在潛在的混雜效應，在分析中將情感承諾作為控制變量。研究使用Allen和Meyer[21]最初開發(fā)的量表來評估情感承諾。情感承諾是員工對組織的情感依戀、認同和參與，題目如“我覺得應該對公司保持忠誠”“如果我的工作能對公司有所貢獻，我會感到高興”等。所有的項目都采用李克特5分制評分，范圍從“非常不同意”(1分)到“非常同意”(5分)。在本研究中，該量表的Cronbach ɑ系數(shù)為0.932。同時，根據(jù)孫思睿和劉幫成[22]對社區(qū)公民行為的研究，還將員工的性別和年齡作為控制變量。

(三)數(shù)據(jù)分析方法

本文采用統(tǒng)計軟件 SPSS18.0與 Mplus7.0進行統(tǒng)計分析。首先，對數(shù)據(jù)可能存在的共同方法偏差和信效度進行檢驗；然后，進行基本的描述統(tǒng)計和相關分析；最后，通過層級回歸分析進行假設檢驗。

四、研究結果

(一)共同方差偏差檢驗與區(qū)分效度分析

本研究所有數(shù)據(jù)都是單一來源收集的員工自評報告，盡管在研究執(zhí)行階段，為了避免共同方法偏差，采用兩階段數(shù)據(jù)收集方式，但有必要進行事后檢驗。因此，使用Harman單因素檢驗檢查共同方法偏差的影響[23]，得到第一個因子未經過旋轉的解釋方差為36.036%，表明共同方法偏差在本研究中并不嚴重。

使用Mplus7.0統(tǒng)計軟件進行驗證性因子分析，評估主要測量變量(即服務型領導、情感承諾、心理授權、社區(qū)公民行為)的區(qū)分效度。心理授權由四個維度組成，根據(jù)其維度將心理授權進行項目打包，打成四個包，以減少指標的數(shù)量[24]，考察四因子模型擬合程度是否優(yōu)于其他嵌套模型，結果表明四因子模型擬合程度優(yōu)于其他模型，研究變量有較好的區(qū)分效度。具體結果如表1所示。

表1 研究變量的區(qū)分效度檢驗

(二)描述統(tǒng)計和相關分析

表2報告了研究變量之間的均值、標準差和相關性。從表2可以看出，服務型領導與心理授權呈正相關(r=0.269,p<0.01)，表明當領導者表現(xiàn)出更高(而非更低)的服務行為時，員工更有可能感受到高水平的心理授權。服務型領導與社區(qū)公民行為也顯著相關(r=0.165,p<0.05)。心理授權與社區(qū)公民行為呈正相關(r=0.540,p<0.01)。因此，假設1得到驗證。該結果為后續(xù)中介效應的檢驗奠定了基礎。

表2 描述統(tǒng)計與相關系數(shù)

(三)假設檢驗的回歸分析

采取層級回歸模型對研究假設進行檢驗。為了進一步檢驗服務型領導與社區(qū)公民行為之間的關系以及心理授權的間接影響(假設2)，本研究使用Hayes[25]開發(fā)的SPSS宏程序的模型4進行進一步驗證。如表3模型2所示，服務型領導對員工的心理授權有顯著的正向作用(β=0.154，p<0.01)。模型5顯示，心理授權對社區(qū)公民行為有顯著的正向作用(β=0.373，p<0.001)，但服務型領導對社區(qū)公民行為并沒有直接的主效應(β=0.069，p>0.05)。最新的管理學文獻指出，檢驗中介效應并不需要自變量與結果變量相關[26]。為了進一步檢驗間接效應，本文用PROCESS宏程序進行Bootstrap檢驗，迭代樣本量為5 000，結果顯示，心理授權的間接作用顯著不包括零，95%的置信區(qū)間CI=[0.074,0.267]。因此，假設2得到支持。

表3 主效應和中介效應檢驗

五、結論與討論

(一)研究結論

服務型領導體現(xiàn)了領導服務于組織內部和外部的重要性。已有證據(jù)支持服務型領導與社區(qū)公民行為的相關關系，但并未探索兩者之間的心理機制。本研究基于企業(yè)員工兩階段配套問卷的有效數(shù)據(jù)，檢驗了服務型領導與社區(qū)公民行為之間的內在機理?；谏鐣W習理論，我們認為服務型領導與社區(qū)公民行為呈正相關，并且這種關系是通過心理授權發(fā)生間接影響的。

(二)理論貢獻

1. 豐富了服務型領導的相關研究。本研究探討了工作關系對社區(qū)的溢出效應，拓展了服務型領導的研究視角。服務型領導的研究正處于“理論發(fā)展的早期階段”[27]，存在許多尚未解決的問題。跨領域研究服務型領導的可持續(xù)性是一個非常重要的問題，但對這一問題的研究卻很少。本文研究結果發(fā)現(xiàn)服務型領導與員工的社區(qū)公民行為有關?；诳沙掷m(xù)性和可持續(xù)發(fā)展心理學的假設[1]，服務型領導為員工提供了良好的心理資源，使他們具備意義感、能力和自我決定，有利于拓寬員工的責任范圍，進一步為社區(qū)作出貢獻，這與可持續(xù)發(fā)展目標相一致?？梢姡招皖I導具備促進個人、家庭和社區(qū)發(fā)展的潛力，這在一定程度上拓展了服務型領導的研究邊界，使服務型領導的研究不再局限于組織內部。

2. 豐富了國內社區(qū)公民行為的研究。本研究探討了服務型領導和社區(qū)公民行為的心理機制，發(fā)現(xiàn)了社區(qū)公民行為的兩個前因變量(即服務型領導和心理授權)，拓展了社區(qū)公民行為影響因素的研究。與既有服務型領導的文獻[10]一致，我們發(fā)現(xiàn)服務型領導與社區(qū)公民行為呈正相關關系，但回歸分析顯示，服務型領導與社區(qū)公民行為并沒有直接關系。一種可能的解釋是，本研究的社區(qū)公民行為是在中國情境下進行個人層面測量，而之前的研究主要考察了西方文化背景下的群體層面的服務型領導對下屬層面的社區(qū)公民行為的影響。因此，文化背景和研究層面可能是造成這種差異的原因。并且，服務社區(qū)在一定程度上與企業(yè)的社會責任相關，研究認為，企業(yè)社會責任的構建包括社區(qū)導向的企業(yè)社會責任[28]。研究結果側面證實了中國企業(yè)社會責任狀況不平衡、不充分的觀點，可能在中國情境下員工社區(qū)公民行為得不到應有的重視，這也可能是在回歸分析中沒有發(fā)現(xiàn)服務型領導對社區(qū)公民行為有直接效應的原因。

3. 豐富了服務型領導和社區(qū)公民行為關系的機制研究。本研究基于社會學習理論，關注心理授權的間接影響，揭示了服務型領導和社區(qū)公民行為關系背后的機制。服務型領導和心理授權是有助于應對可持續(xù)發(fā)展挑戰(zhàn)的積極資源，本研究從社會學習理論出發(fā)，發(fā)現(xiàn)服務型領導增強了員工的心理授權，進而增加了員工的社區(qū)公民行為。因此，研究結果拓展了心理機制對服務型領導和社區(qū)公民行為的作用。

(三)管理啟示

企業(yè)領導者應該充分重視服務型領導的積極作用。本研究發(fā)現(xiàn)服務型領導可以通過影響員工的心理授權，進一步影響員工的社區(qū)公民行為。這對實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。因此，有必要在企業(yè)招聘、晉升、培訓中，把服務員工為先導的服務型領導作為考察的指標。

最值得注意的是，服務型領導是通過心理授權間接影響社區(qū)公民行為的。員工通過社會學習并非單純地觀察領導并模仿學習領導的行為，需要員工將行為內化，增強對領導價值觀的認知和提高自身動機水平。那么，應該充分認識到服務型領導對員工的內化作用，鼓勵員工與領導溝通，降低信息不匹配所造成的認知偏差，讓管理者能最大化地促進員工感知領導的服務價值觀，使他們自愿地投入到社區(qū)公民行為中，最后增進個人、組織和社會的福祉。

(四)研究不足與未來展望

這項研究存在一定局限性。一是，本研究的數(shù)據(jù)僅來源于員工自評問卷，盡管已經使用分階段設計來最小化共同方法偏差的潛在干擾，但不能完全克服數(shù)據(jù)局限性帶來的影響。未來的研究可以從不同的數(shù)據(jù)來源、在更多的時間點測量關鍵變量，這也將有助于記錄員工對服務型領導的看法和隨后的反應。二是，本研究僅從個體層面進行考量。鑒于現(xiàn)實經營管理中，領導都是嵌套于團隊當中的，未來有必要將團隊的潛在影響納入研究中。三是，研究只探討了服務型領導對社區(qū)公民行為的內在機制，未來有必要進一步探討其邊界條件。