張 莉，劉飛陽，稅 紅

高?？萍计诳庉嫴块T是高校展示科學研究成果、進行學術交流的窗口。高?？萍计诳庉嫷臉I(yè)務能力和業(yè)務水平在很大程度上決定著期刊的質(zhì)量和影響力。有效地對高?？萍计诳庉嬤M行績效考核，可以幫助高校科技期刊編輯將個人的發(fā)展與期刊學術質(zhì)量提升結合在一起，使他們保持工作激情，積極主動提升自我，提高工作效率，從而有效提高高?？萍计诳霓k刊質(zhì)量。本文試將關鍵績效指標(Key Performance Indicator，簡稱KPI)和360 度評估兩種績效考核方式相結合，力爭通過多角度、全方位的評價，實現(xiàn)對高?？萍计诳庉嫻ぷ鬟M行科學、有效的考核[1]。

1 高?？萍计诳庉嫷目己爽F(xiàn)狀及特點

國內(nèi)高?？萍计诳庉嫴块T對如何實現(xiàn)有效管理普遍較為重視，做了很多有益的嘗試。同時，一些專家學者也就相關主題進行過一系列研究，提出的建議對如何改進高?？萍计诳庉嫻ぷ鞑粺o裨益。

從國內(nèi)高校科技期刊編輯部門的所屬關系來看，高校機關的管理模式對高?？萍计诳块T的影響較大，使得高?？萍计诳母母锖桶l(fā)展跟高校機關管理模式相關性較大。目前高?？萍计诳庉嫴块T的工作重點多集中在兩個方面：一是爭取更好的稿源，從源頭上提高期刊論文的水平；二是加強信息化建設，用現(xiàn)代化的技術手段提高期刊的辦刊效率。而針對高校科技期刊編輯部門工作人員的管理，則納入高校人事管理的統(tǒng)一體系。因此，有學者提出：“科技期刊的專業(yè)性質(zhì)很強,因此在對科技期刊的編輯進行績效評價時,應當將科技期刊的特點融入到評價當中，這樣才能有明確的針對性，績效評價也會準確一些”[2]。

2 “KPI+360 度”考核模式的適用性

高校科技期刊編輯在高校屬于其他專業(yè)技術崗。其他專業(yè)技術崗指從事專職教師和專職科研工作以外的專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位[3]。崗位一般設有初級（11～13 級）、中級（8～10 級）、副高級（5～7 級）、正高級（3～4 級），較少學校在其他類專業(yè)技術崗設置正高2 級崗。

高?？萍计诳庉媿徫坏奶厥庑詻Q定了在考核中，既要考慮編輯的專業(yè)特性，也要考慮作為學校的教職工，工作是否助力高校發(fā)展。因此單一的使用某種考核方式不能匹配到高?？萍计诳庉媿徫坏奶厥庑?，而考慮“KPI+360 度”考核模式主要是基于以下兩點。

2.1 “KPI+360 度”考核模式更契合高?？萍计诳庉嫷穆殬I(yè)特質(zhì)

KPI 考核由組織或上級對員工的工作業(yè)績進行定量評價，將員工的個人工作與組織目標結合起來，實際是組織目標分解到個人，有利于組織目標的達成。對期刊發(fā)展來說，可將期刊全年出版計劃、發(fā)行計劃、影響力提升計劃根據(jù)編輯數(shù)、編輯自身發(fā)展意愿及能力優(yōu)勢進行分解。但這種方式只聚焦在關鍵指標上，無法客觀、全面地評價高?？萍计诳庉嫷娜抗ぷ?，且評價效果還受關鍵指標抽取是否精確、關鍵指標描述是否清晰等因素影響。

360 度考核是指由被考核者的工作接觸對象對其工作中顯現(xiàn)出的專業(yè)能力、責任感和綜合素質(zhì)進行定性評價，評價結果可以全方位地反映被考核者的情況[4]。編輯的工作可由作者、專家等多角度評價，但這種評價方式較難操作。如高校科技期刊編輯在約稿方面獨立性較強，如果說自由來稿的稿件送審情況還可以在采編系統(tǒng)中查詢到送審專家信息，約稿信息多由編輯自己掌握，如果由考核人自己選擇提供專家信息，那相當于這一項考核就是純加分項。

2.2 兩種方式能夠有效互補

1）評價性質(zhì)互補。KPI 考核偏重定量考核，360 度考核偏重定性考核，兩者剛好互補[4]。2）驅動價值互補。KPI 考核驅動編輯更關注工作業(yè)績，如稿件質(zhì)量；而360 度考核會引導編輯在服務意識、協(xié)同合作方面進行持續(xù)改進。3）功能互補。KPI 考核明確告知編輯會“考核什么”，而360 度考核解決了“如何考核”和“誰來考核”的問題，使考核功能完整閉合。4）工具性互補。KPI 考核可以成為360 度考核選取考核指標的工具，同時360 度全方位的理念也能為KPI 指標的選取進行指導[4]。5）維度互補：KPI 考核主要是基于能力的考核，而360 度考核更多偏重于素質(zhì)考核。

綜上所述，將KPI 與360 度考核結合使用，可以引導高?？萍计诳庉嬯P注個人業(yè)績的同時，注重自己在團隊中的表現(xiàn)，更加契合期刊和個人的長遠發(fā)展。因此“KPI+360 度”考核可以更全面地考核高?？萍计诳庉?，激勵也更充分到位[4]。

3 績效考核指標體系設計

“KPI+360 度”績效考核的指標確定是將期刊發(fā)展的關鍵指標分解到個人，分為崗位職責履行、工作業(yè)績及工作態(tài)度，其中前兩項主要是以KPI 考核為主，工作態(tài)度的評價以360 度考核為主。

3.1 指標及權重

3.1.1 崗位職責履行及權重（總體權重60%）

崗位職責履行的前2 項以期刊為單位，采用差異系數(shù)方法進行評價。差異系數(shù)=(某崗位工作統(tǒng)計值-平均值)/平均值。1）以期刊正式出版的論文為準，年度承擔的編輯工作量（編輯論文篇數(shù)或頁數(shù)；擔任期刊責編期數(shù)），建議考核權重為35%。2）約稿、審稿數(shù)，建議考核權重為5%。3）年度實際出勤時間（按標準出勤時間，扣除累計遲到、早退時間），建議考核權重為5%4）主持或作為主研（排名前5）參與對本部門發(fā)展有較高理論和實際應用價值的研究工作或相關課題，建議考核權重為5%。5）在本學科或相關學科發(fā)表學術論文，建議考核權重為5%。6）個人獲省部級及以上優(yōu)秀編輯獎，建議考核權重為5%。

3.1.2 工作業(yè)績情況（總體權重20%）

1）期刊進入重要檢索或成為核心期刊，建議考核權重為10%。2）期刊獲省部級及以上優(yōu)秀期刊獎，建議考核權重為5%。3）期刊獲得國家級項目資助，建議考核權重為5%。

3.1.3 工作態(tài)度評價及權重（總體權重20%）

1）編輯部負責人評價被考核人完成編輯部公共事務情況及整體工作表現(xiàn)，建議考核權重為10%[5]。2）同期刊內(nèi)有合作關系的同事評價協(xié)作情況，建議考核權重為5%。3）作者根據(jù)投稿及稿件編輯中與編輯接觸的體驗，根據(jù)編輯的專業(yè)度及態(tài)度進行綜合評價，建議考核權重為5%。

3.2 考核注意事項及難點

1）根據(jù)工作實際，考核指標權重之和≤1。2）崗位職責履行是以期刊為單位進行考核，采用差異系數(shù)，如果期刊間工作量不平衡，會造成編輯人數(shù)少的期刊編輯工作量大但沒有得到相應的認可。3）對于跨期刊工作的編輯，考核難度增大。4）同一期刊內(nèi)編輯稿件數(shù)、擔任期刊責編期數(shù)不可能絕對平均，采用期刊內(nèi)差異系數(shù)考核，容易讓編輯以具體考核數(shù)據(jù)為目標，忽視期刊整體發(fā)展。

4 結語

從事科技期刊編輯出版及傳播工作的主體是人，人才是從根本上決定高校科技期刊辦刊質(zhì)量的根本。在當今信息技術高速發(fā)展的時期，傳統(tǒng)科技期刊辦刊模式已經(jīng)發(fā)生重大變革，高?？萍计诳鼞I時代潮流、抓住機遇、應勢而動，把提升人力資源競爭力作為期刊編輯部門的核心，完善以人為目標指向的制度建設，而外在考核機制是這個制度建設的重要組成部分。

高?？萍计诳庉嫴块T必須有效促進傳統(tǒng)編輯的身份、角色轉型，進一步完善學習和激勵體系，在堅持以人為本的基礎上，結合所在高校的人事職稱改革，建立完善符合本部門實際需要的、適當?shù)娜瞬趴己嗽u價機制和績效考核體系，從而激發(fā)編輯人員在組稿、編輯、出版整個流程中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這才是提高科技期刊辦刊質(zhì)量的關鍵，也是本文思考的“KPI+360 度”融合考核模式的價值所在。