什么是試用期？與哪些職工簽訂勞動合同需要約定試用期？

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

根據(jù)《勞動合同法》和《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)，一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)者約定。在原固定工轉(zhuǎn)制過程中，雙方簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。企業(yè)與合同制職工續(xù)訂勞動合同時，職工改變工種的，應(yīng)重新約定試用期；不改變工種的，不再規(guī)定試用期。重新就業(yè)的勞動合同制職工，仍從事原工種的，不再規(guī)定試用期；改變工種的，應(yīng)約定試用期。

試用期長短如何掌握？

《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)［1996］354號）規(guī)定，合同期限在六個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日?！秳趧雍贤ā返?9條對試用期重新作了規(guī)定，2008年1月1日以后以如下規(guī)定為準(zhǔn)：

(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

（4）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動者在試用期內(nèi)工資如何確定？

《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

《勞動合同法實(shí)施條例》第15條進(jìn)一步明確規(guī)定，勞動者在試用期間工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者在試用期內(nèi)能否解除勞動合同？

《勞動合同法》第21條規(guī)定，勞動者在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同；用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更動合同，致使勞動合同無效的；

(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

什么是學(xué)徒期？新招工人是否約定學(xué)徒期？

《勞動部辦公廳對〈關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1996］5號）規(guī)定，學(xué)徒期是對某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實(shí)行勞動合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期和學(xué)徒期包括在勞動合同期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。

大中專、技校畢業(yè)生如何約定見習(xí)期與試用期？

《勞動部對〈關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示〉的復(fù)函》規(guī)定，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期1年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。

學(xué)徒期、見習(xí)期與試用期之間有何區(qū)別？

《勞動部對〈關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示〉的復(fù)函》第三條、第四條有明確規(guī)定：學(xué)徒期是對新招工人的一種培訓(xùn)方式，實(shí)行勞動合同制后仍應(yīng)繼續(xù)采用。見習(xí)期是對大中專、技校畢業(yè)生分配到用人單位工作的一種見習(xí)制度，一般為一年。試用期是用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，最長不得超過六個月。三者都包含在合同期限內(nèi)，學(xué)徒期與試用期、見習(xí)期與試用期可同時約定，一般來講學(xué)徒期、見習(xí)期均長于試用期。

勞動者醫(yī)療期超過試用期能否按試用期的規(guī)定解除勞動合同？

《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］264號）規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)患病，享受的醫(yī)療期也是試用期內(nèi)的，所以醫(yī)療期滿時，時間雖已超過試用期，若本人身體仍不符合錄用條件，須解除勞動合同，應(yīng)按試用期內(nèi)企業(yè)可以隨時解除勞動合同，不需提前一個月通知對方等規(guī)定辦理。

對試用期內(nèi)不符合錄用條件的，期滿后能否以此為由解除勞動合同？

根據(jù)《勞動部對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復(fù)函》，（勞辦發(fā)［1995］16號）對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

什么是無效勞動合同？哪些屬于無效勞動合同？

無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。《勞動法》第18條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，都屬于無效勞動合同。《勞動合同法》第26條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：

(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

(3)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，《勞動合同法》第27條規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

《勞動合同法》第28條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

《勞動法》第18條中的欺詐、威脅、乘人之危如何理解？

根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289號）的解釋，我們對欺詐、威脅、乘人之?？梢宰魅缦吕斫猓?/p>

欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為；

威脅是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾、迫使對方做出違背真實(shí)的意思表示的行為；

乘人之危是指行為人利用他人的危難處境或急迫需要，強(qiáng)迫對方接受某種明顯不公平的條件并做出違背其內(nèi)心真意的意思表示。乘人之危的受害人一方因危難所迫，其意思自由受到妨礙，因而做出違背其真實(shí)意思的表示，欠缺了意思表示真實(shí)的有效條件，屬無效和可變更、可撤銷的民事行為。《最高人民法院關(guān)于執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見》第70條規(guī)定，一方當(dāng)事人乘對方處于危難之機(jī)，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方做出不真實(shí)的意思表示，嚴(yán)重?fù)p害對方利益的，可以認(rèn)定為乘人之危。

本人未親自實(shí)施的行為是否有效？

《最高人民法院關(guān)于執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見》第78條規(guī)定，凡是依法或者依雙方的約定必須由本人親自實(shí)施的民事行為，本人未親自實(shí)施的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定行為無效。

無效勞動合同最終應(yīng)由哪些部門確認(rèn)？如何處理？

《勞動法》第18條規(guī)定，勞動合同的無效，應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。其他任何組織、個人或當(dāng)事人雙方均無權(quán)決定勞動合同全部或部分無效?！秳趧硬筷P(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第18條規(guī)定，勞動合同的無效，經(jīng)仲裁未引起訴訟的，由勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定；經(jīng)仲裁引起訴訟的，由人民法院認(rèn)定。

無效勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力，當(dāng)事人雙方都可以不履行。已經(jīng)履行的，如屬用人單位的原因，并對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同如屬部分無效，又不影響其余部分效力的，其余部分仍然有效，但對無效部分必須加以修改。

《勞動合同法》第26條規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

行業(yè)制定的勞動合同文本在地方被認(rèn)定個別條款不合適怎么辦？

中國地域遼闊，各地情況千差萬別，需要制定一些地方性的法規(guī)、規(guī)章和政策。而行業(yè)制定的勞動合同文本往往依據(jù)的是國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。因此，有時行業(yè)制定的勞動合同文本在各地使用過程中，被地方勞動行政部門認(rèn)定某些條款不合適的現(xiàn)象是正常情況。遇到這種情況，用人單位一方面可與有關(guān)部門加強(qiáng)聯(lián)系，進(jìn)行協(xié)調(diào)，另一方面應(yīng)尊重地方勞動行政部門的意見。在確實(shí)弄清勞動合同的某項(xiàng)條款不符合地方規(guī)定的情況下，用人單位應(yīng)自覺執(zhí)行地方政策，修正勞動合同的該項(xiàng)條款。

勞動合同只蓋公章而法定代表人沒有簽字，該合同是否屬無效合同？

目前，國家對簽訂勞動合同的程序規(guī)定中沒有要求法定代表人必須簽字的內(nèi)容。因此一般說來，勞動合同只蓋有法人單位的公章，而法定代表人沒有簽字，該勞動合同不屬違法無效合同。如果地方政府有此類簽訂勞動合同的程序規(guī)定，那么這種法定代表人沒有簽字的勞動合同屬于違反程序性法律規(guī)定的合同，應(yīng)當(dāng)糾正、補(bǔ)充相應(yīng)程序和手續(xù)，但不能因此而認(rèn)定該勞動合同全部無效。

訂立違法無效勞動合同由誰承擔(dān)賠償責(zé)任？

對違反《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)依法認(rèn)定勞動合同無效。由于用人單位原因訂立的無效合同、故意拖延不訂立勞動合同和違反《勞動法》的規(guī)定隨意解除勞動合同，并對勞動者造成損害的，用人單位要依法承擔(dān)賠償責(zé)任。由于當(dāng)事人雙方以外的單位或個人干預(yù)勞動合同的訂立、履行、解除、續(xù)訂，對勞動者造成損害的，由干預(yù)單位或個人依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動合同法》第81條規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

《勞動合同法》第83條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

用人單位錄用職工收費(fèi)是否合法？

《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

用人單位能否強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險抵押金和入股？

對制止國有、集體、外商投資和私營企業(yè)在建立勞動關(guān)系時向職工收取抵押金（品）問題，勞部發(fā)［1994］118號和勞辦發(fā)［1994］256號文件均作出了明確規(guī)定。對用人單位向職工收取的“勞動合同保證金”“勞動保護(hù)物品及生產(chǎn)工具使用（承包）抵押金”等行為勞辦發(fā)［1995］150號文件也明令禁止。

至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際情況需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險抵押金”及要求職工人股的，勞辦發(fā)［1995］150號文件規(guī)定不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系為要挾強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險抵押金及要求職工人股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會，成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，符合受理?xiàng)l件的，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理并依法處理。