李小英 健 曹雪

甘肅省金昌市金川集團(tuán)股份有限公司 甘肅金昌 737100

礦山企業(yè)人力資源管理的過程中應(yīng)用績效考核方式是為了提升員工的工作效率，更好的實(shí)施企業(yè)內(nèi)部管理制度，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。更重要的一點(diǎn)是，績效考核讓員工和管理人員之間形成良好溝通，便于管理人員了解員工的動態(tài)和想法。如果出現(xiàn)績效考核不合理的情況，可能會降低員工對公司的信任度，影響公司凝聚力。為此，在企業(yè)人力資源管理的過程中要實(shí)行切實(shí)有效的績效考核制度。

1 人力資源管理現(xiàn)狀和制定績效考核的作用

礦山企業(yè)發(fā)展中，員工的思想、技術(shù)水平跟不上一定程度上限制了企業(yè)發(fā)展。例如開灤集團(tuán)，企業(yè)發(fā)展自動化水平較高，原煤效率達(dá)10.87t/人，年產(chǎn)量可以達(dá)到550多萬噸?；谶@樣的發(fā)展?fàn)顩r公司建立的戰(zhàn)略性目標(biāo)為構(gòu)建示范性高產(chǎn)高效的現(xiàn)代化礦井。目前公司共有員工7456人中,但管技人員僅有648人,其平均年齡超過40歲,高中及以上文化程度的員工占總體員工的35%。大多數(shù)礦山企業(yè)都存在上述案例的員工老齡化，缺乏技術(shù)性高素質(zhì)人才的情況[1]。這些現(xiàn)存問題對企業(yè)的績效考核管理工作造成了一定影響，且人力資源管理的不完善也導(dǎo)致企業(yè)競爭力降低，造成礦山企業(yè)行業(yè)低迷的現(xiàn)象。可以看出，員工的績效考核在礦山企業(yè)工作中具有重要地位，其作用展現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，績效考核為員工聘用提供了標(biāo)準(zhǔn)和條件。第二，企業(yè)的教育培訓(xùn)工作也依賴績效考核執(zhí)行。第三，績效考核提供了激勵(lì)員工的條件。

2 人力資源管理中績效考核的不足

2.1 缺乏明確的績效考核內(nèi)容

礦山企業(yè)人力資源管理的過程中導(dǎo)致績效考核不足的主要原因是沒有建立明確的績效考核內(nèi)容。大多數(shù)礦山企業(yè)在績效考核的過程中存在形式不明確，內(nèi)容不規(guī)范，考核只停留在表面形式上，忽略了系數(shù)和指標(biāo)的細(xì)致化。更重要的是，缺乏考核活動沒有切合相關(guān)原則，比如績效考核及權(quán)限缺乏合理性目標(biāo)，設(shè)置隨意性，針對性不強(qiáng)等，對員工考核成績造成了一定影響，無法保障真實(shí)性和科學(xué)性，在績效考核內(nèi)容上，存在和員工無法達(dá)成共識的情況。

2.2 績效考核形式單一

部分礦山企業(yè)已經(jīng)建立了相對完善的績效考核制度，但企業(yè)員工并未重視這項(xiàng)工作，認(rèn)為考核只是一種形式。作為績效考核的人力資源負(fù)責(zé)人，沒有認(rèn)真的分析和討論考核記錄的內(nèi)容，存在不重視這項(xiàng)工作的情況。而企業(yè)的績效考核工作一般是上級領(lǐng)導(dǎo)對下級員工的考核，在考核期存在雙方利益沖突關(guān)系，影響最終的考核結(jié)果，甚至造成員工不滿，影響了企業(yè)內(nèi)部人員的感情，不便于工作上的溝通聯(lián)系[2]。

2.3 績效考核沒有采用有效的方法

盡管礦山企業(yè)實(shí)行人力資源績效考核的方式有很多，但還是以評定分析法和管理對比法為主。實(shí)行績效考核的過程中，考核人員要根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和態(tài)度，有針對性的選取合適方式考核。如果考核人員只關(guān)注最終的結(jié)果，忽視了員工在日常工作中的努力，會直接影響人力資源開發(fā)的順利進(jìn)展。且上述情況在部分企業(yè)的管理事項(xiàng)中沒有明確體現(xiàn)，績效考核沒有采取有效的方法對于最終的考核結(jié)果會產(chǎn)生較大影響。

3 發(fā)揮績效考核作用的重要舉措

3.1 提升人力資源管理能力

發(fā)揮礦山企業(yè)人力資源管理中績效考核的重要作用，應(yīng)該轉(zhuǎn)移工作重心到提升人力資源管理能力方面。企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該探究開展績效管理的有效方式，關(guān)注員工發(fā)展，運(yùn)用先進(jìn)的人事合一的觀念做好這項(xiàng)工作。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該從長久發(fā)展的考慮，培養(yǎng)素質(zhì)較高，綜合實(shí)力強(qiáng)的管理人員，對績效考核實(shí)施監(jiān)督管理，為后續(xù)工作提供便利性條件。

3.2 合理安排員工職位

首先，明確員工具體的工作職責(zé)。人力資源管理部門要兼具樹立人員責(zé)任意識的工作，一切從企業(yè)的切身利益出發(fā)。第二，合理分配員工工作崗位。礦山企業(yè)對于員工的合作項(xiàng)目要根據(jù)發(fā)展需求進(jìn)行合理分配，讓每一個(gè)員工在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理的過程中實(shí)現(xiàn)員工職責(zé)的合理分配，對企業(yè)的建設(shè)發(fā)展有很大幫助[3]。

3.3 深化人力資源績效考核制度

充分發(fā)揮人力資源管理中績效考核的作用，應(yīng)該從重點(diǎn)提升人力資源核心競爭力的角度出發(fā)，努力做到以下幾點(diǎn)：第一，建立完善的績效管理制度，對績效考核工作規(guī)范化處理。按照“KPI（60%）+360度（20%）+述職（20%）”的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)考核。此外，人力資源負(fù)責(zé)人要了解員工的生活狀態(tài)，并安排符合員工需求的工作。在此基礎(chǔ)上建立以定量數(shù)據(jù)化評價(jià)為主的崗位直接成果業(yè)績指標(biāo)的績效考核制度，在工作中對員工提出實(shí)質(zhì)性的工作要求。第二，深化考核者的選定。首先，執(zhí)行績效考核的人員要具有代表性，了解不同階層人員的心理需求，全方位的開展績效考核工作。選取的績效考核人員要本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，具有愛崗敬業(yè)精神，對員工能力開展公平性評價(jià)，避免不合理的考核情況出現(xiàn)。此外，補(bǔ)充360度考核內(nèi)容，作為KPI考核的一部分?？己藘?nèi)容的補(bǔ)充是為了方便領(lǐng)域?qū)υu價(jià)員工的素質(zhì)、能力和業(yè)績有全方位的了解。要保證考核者在不同階層人員之間的級別比重均衡，才能充分體現(xiàn)出績效考核的嚴(yán)謹(jǐn)程度。

4 結(jié)語

由上文可知，礦山企業(yè)人力資源管理的過程中，績效考核發(fā)揮了重要作用，為企業(yè)的建設(shè)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。為此，部分企業(yè)想利用績效考核的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)。要從績效考核中存在的不足出發(fā)，解決考核形式單一、內(nèi)容不明確等問題。通過合理安排工作，深化人力資源績效考核制度等方式強(qiáng)化礦山企業(yè)的員工力量。此外，礦山企業(yè)要建立以績效為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體系和考核體系，重視員工的職業(yè)規(guī)劃和整體發(fā)展，才能具備人才競爭優(yōu)勢，讓企業(yè)在市場競爭中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)持續(xù)建設(shè)和有效發(fā)展。