王良

皖北煤電集團公司祁東煤礦 安徽宿州 234000

1 企業(yè)組織人事工作現(xiàn)狀

1.1 管理認(rèn)知不到位

部分企業(yè)管理者在人力資源管理方面認(rèn)知存在不全面、不到位情況，思想上的誤區(qū)導(dǎo)致人力資源仍停留于傳統(tǒng)對員工展開基本管理的層面，并未認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用以及人事管理工作與時俱進的必要性。當(dāng)前一些企業(yè)仍沿用了傳統(tǒng)基本人力管理模式，人力資源部門的主要工作為人員考勤、人才選拔、人才招聘，對企業(yè)經(jīng)濟增長之類的基礎(chǔ)性建設(shè)缺乏實質(zhì)貢獻。在職位安排方面，通常為員工去適應(yīng)崗位及工作內(nèi)容，而不是根據(jù)員工的興趣愛好、實際能力、技能特長等安排適合的工作任務(wù)。

1.2 考評不全面

雖說目前多數(shù)企業(yè)對員工的考核內(nèi)容已經(jīng)詳細化，各項考核制度及評價制度種類繁多，但在具體實踐過程中不少考核項目并未真正發(fā)揮效用，讓考核形成了走過場狀態(tài)。形式化的考核對于員工而言不僅不會起到監(jiān)督作用，還可能讓其認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)容易糊弄，因此在日常工作中有所懈怠，考核的嚴(yán)肅性淪為形式。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)可歸結(jié)于以下幾方面原因，首先為考核過程偏向于走過場形式，只是對員工思想素質(zhì)、工作態(tài)度、業(yè)績簡單考核，并未面面俱到的對其綜合能力展開評估，導(dǎo)致考核結(jié)果呈現(xiàn)出片面性狀態(tài)[1]。其次，在人力資源管理中考核結(jié)果所占比重并不大，考核的激勵與監(jiān)督作用未有所體現(xiàn)，并未在人力資源管理中有效反饋，導(dǎo)致考核真正目的丟失。第三，考核的評價方式單一，更重視定性考核而忽視了定量考核，導(dǎo)致考核員工出現(xiàn)唯領(lǐng)導(dǎo)論。

1.3 制度不完善

部分企業(yè)受自身經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)的影響，在人力資源管理方面制度并不健全，僅沿用傳統(tǒng)管理制度，缺乏現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的革新。人力資源基礎(chǔ)建設(shè)較薄弱，大多沿用行業(yè)內(nèi)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏與自身企業(yè)的有效結(jié)合。在這一狀態(tài)下，人力資源管理工作存在明顯隨意性，工作彈性過大，直接制約了工作效率。加上部分企業(yè)的人才任用與選拔大多為上級組織部門直接任命，也有部分為企業(yè)內(nèi)部直接選拔，其素質(zhì)與能力未得到長久鍛煉與考核，可能存在自身能力與崗位不符情況。加上自身利益的驅(qū)使，企業(yè)利益被排在相對較后位置，導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)的發(fā)展速度放緩。

2 企業(yè)組織人事工作的改革與創(chuàng)新

2.1 建立高素質(zhì)隊伍

人事管理人員的能力直接決定了人力資源管理工作成效，因此必須強調(diào)高素質(zhì)人才的隊伍建設(shè)，選取更符合企業(yè)自身發(fā)展方向、具備現(xiàn)代化人力資源管理能力的優(yōu)質(zhì)人才，可從社會或高校中引進高學(xué)歷、高素質(zhì)的人力管理專業(yè)人才，為人力資源部門帶來新的動力。對于現(xiàn)任人力資源部門員工而言，則需強調(diào)思想素質(zhì)教育培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓其掌握更具現(xiàn)代化、更符合社會發(fā)展需求、更能夠為相關(guān)企業(yè)發(fā)展提供幫助的人力資源管理方法及理念，讓其在日常工作中更具備使命感與責(zé)任感，全身心的投入到人才招聘、人才培養(yǎng)、人才規(guī)劃、人才管理之中[2]。

2.2 健全機制，完善制度

人事管理制度是企業(yè)中大家需要共同遵守的行為規(guī)范，能夠有效保證企業(yè)的順利運行，也是實現(xiàn)公平、公正、公開的必要條件。在日新月異的今天，隨著時代的發(fā)展和變化，人事管理工作需要不斷健全機制，完善制度。按照企業(yè)自身發(fā)展的實際，人事管理工作要在原有的制度基礎(chǔ)上不斷完善，保障職工權(quán)益的公正性、透明性和高效性，有效提高單位人事管理的科學(xué)性和可操作性。改革管理模式，重視人才的需求，加強對人才的管理和重視。人才得到重視和尊重，才能調(diào)動人員工作積極性和主動性，在實現(xiàn)自身價值的同時，提升工作能力，促進企業(yè)轉(zhuǎn)化升級。

2.3 強化正確認(rèn)知

相關(guān)企業(yè)必須在人力資源管理方面加強認(rèn)知程度，以現(xiàn)代化、優(yōu)質(zhì)的人事管理理念促使人力資源管理部門不斷改革創(chuàng)新，讓人力資源管理工作與經(jīng)濟利益和人才培養(yǎng)相輔相成。相關(guān)企業(yè)人事管理者需認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭已經(jīng)無形中轉(zhuǎn)嫁到了人才之間的競爭，只有對人力資源合理配置，讓人才充分發(fā)揮其技能與優(yōu)勢，才能夠最大程度的實現(xiàn)效益最大化、資源利用最大化，讓企業(yè)在市場競爭下利于不敗之地。各級經(jīng)營管理者均應(yīng)強化人資管理制度建設(shè)，讓管理職責(zé)與管理內(nèi)容不斷完善。重視人才管理技術(shù)及模式的創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向及規(guī)劃制定適合的管理方式，以促使在職員工主動性與積極性為目標(biāo)，吸引更多優(yōu)質(zhì)高素質(zhì)人才，讓人才戰(zhàn)略順利開展[3]。

2.4 建立獎懲制度，鼓勵創(chuàng)新

創(chuàng)新是經(jīng)濟和社會發(fā)展的主導(dǎo)力量和重要源泉，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是個人在事業(yè)發(fā)展中永葆生機的動力。缺少創(chuàng)新，企業(yè)就缺少核心競爭力。個人缺少創(chuàng)新，人也就僅僅是一個工作的機器，不能算是合格、優(yōu)秀的員工。企業(yè)建立明確的獎懲制度，能夠提高職工創(chuàng)新和工作的積極性和制度性。只有將獎懲制度落地生根，通過物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，獎勵優(yōu)秀職工，懲罰落后職工，對員工進行工作評估，將優(yōu)秀職工分配到更適合的崗位，這樣才能調(diào)動職工積極性，激發(fā)職工創(chuàng)新活力，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.5 加強培訓(xùn)，培養(yǎng)人才

實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展是所有員工的共同愿望，優(yōu)秀的員工能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)帶來巨大的利益。加強人才的培訓(xùn)工作，提高職工業(yè)務(wù)知識水平和工作服務(wù)能力，打造一支高素質(zhì)、精業(yè)務(wù)的人才隊伍，是人事管理工作重中之重。人才學(xué)習(xí)掌握企業(yè)需要的最新、最前沿的技術(shù)，不僅提升自身綜合素質(zhì)水平，而且能更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)社會的發(fā)展。所以人事管理工作中需要加強培訓(xùn)，不斷為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才。

3 結(jié)語

相關(guān)企業(yè)在人事管理工作中仍存在一些問題。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到人事工作的創(chuàng)新是市場經(jīng)濟及時代發(fā)展的要求，必須重視人事管理的革新，促使企業(yè)強化人才戰(zhàn)略，形成健康發(fā)展趨勢。