馮曉菊

中國石化江漢油田分公司坪北經(jīng)理部 陜西延安 717408

在石油企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源配置的優(yōu)劣可對其效益甚至發(fā)展前景產(chǎn)生重要影響，需予以足夠重視。企業(yè)通過對人力資源優(yōu)化配置關(guān)鍵要素的把握，可逐一針對性突破自身短板，在有限的框架內(nèi)將人力資源價值發(fā)揮至最大化，保障企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

1 石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

1.1 有助于企業(yè)競爭力的增強(qiáng)

創(chuàng)新是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵所在，其主要包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，通過不斷創(chuàng)新能夠有效提高企業(yè)的綜合競爭力，確保企業(yè)在市場中保持長時間的領(lǐng)先。具體而言，一方面，企業(yè)引導(dǎo)技術(shù)人員開展觀念創(chuàng)新，就會相應(yīng)創(chuàng)新其技術(shù)，在實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新后，會給企業(yè)的發(fā)展形成推動作用，提高企業(yè)的市場競爭力。另一方面，通過完善企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，比如分配機(jī)制、獎懲機(jī)制等，能夠更為合理、有效地分配企業(yè)的各部分工作，使企業(yè)的資源得到更好節(jié)約，并有效調(diào)動起員工的工作積極性。

1.2 有助于企業(yè)進(jìn)一步深化改革

近些年來，我國企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，屢屢出現(xiàn)的一個熱詞即為深化改革， 其已然成為當(dāng)今社會不可避免的一個趨勢，因此，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，就要對企業(yè)開展深化改革。例如，企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理，就必然會創(chuàng)新自身的管理理念，而思想是行為的先導(dǎo)，創(chuàng)新了觀念則自然能夠帶來工作上的創(chuàng)新，使得企業(yè)各個部門工作都不斷創(chuàng)新，所以，我們可以說創(chuàng)新人力資源管理，能夠?qū)ζ髽I(yè)的改革創(chuàng)新起到有效促進(jìn)。

2 石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理思路落后

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和國有企業(yè)管理體制的長期影響下，石油企業(yè)雖然認(rèn)識到了人才的重要性，但大多管理人員對人力資源管理內(nèi)容和手段不太了解，缺少必備的技能，忽視對人力資源的關(guān)注程度和資金投入力度，導(dǎo)致人力資源管理思路和制度落后，方式方法單一，人力資源管理大多停留在日?？记?、獎懲等基本初級管理階段，使得員工工作缺乏積極性，對企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的影響。

2.2 各級機(jī)關(guān)人員臃腫，選拔方式不完善

由于石油企業(yè)機(jī)關(guān)與生產(chǎn)一線工作環(huán)境、工作強(qiáng)度差異較大，加之人力資源管理體制機(jī)制的問題，雖開展階段性“四定”工作，但由于缺乏長期有效的管理制度，導(dǎo)致各級機(jī)關(guān)人員臃腫，形成結(jié)構(gòu)性缺員問題。此外，各級領(lǐng)導(dǎo)干部和機(jī)關(guān)人員選拔缺乏制度支撐，方式方法不完善[1]。

2.3 薪酬體系僵硬，激勵效果不佳

一方面現(xiàn)階段石油企業(yè)員工薪酬水平普遍低于行政單位、私企和外企，另一方面企業(yè)內(nèi)部薪酬分配體系大多比較僵硬，重資歷，輕能力，重職稱，輕業(yè)績，績效考核流于形式，“大鍋飯”問題尤為突出。近年來，雖提出了許多薪酬改革措施，但受到多方面因素的影響，落地效果欠佳，這在很大程度上降低了年輕員工的工作熱情和參與度。

3 石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

3.1 建立健全人才管理機(jī)制

眾所周知，法律法規(guī)能夠使國家社會穩(wěn)定，長治久安。所以，企業(yè)想要使人力資源管理體制更好地實(shí)行，也應(yīng)該制定相應(yīng)的制度來讓人力資源體制更好的落實(shí)，以便于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，石油企業(yè)不僅應(yīng)該制定適合的管理方法和機(jī)制，還要讓每個員工都能遵守，執(zhí)行到位。并且，在建立人力資源體系時向長遠(yuǎn)發(fā)展，在培訓(xùn)、考核、獎勵方面建立全新的符合新時代要求的管理制度[2]。

3.2 積極轉(zhuǎn)變管理觀念，樹立正確的發(fā)展觀

行為受到思想的影響，對于石油企業(yè)來說，首先要做的是，跟上新時代的發(fā)展步伐，打破陳舊觀念，對發(fā)展理念進(jìn)行革新，積極進(jìn)行思想創(chuàng)新；其次就是，石油企業(yè)在實(shí)行人力資源管理體制時，應(yīng)該重視每個人世界觀、人生觀、發(fā)展觀的建立，清楚地認(rèn)識到人力資源體制在企業(yè)中是一個重要的環(huán)節(jié)，隨之投入更多精力對員工的思想教育中去；再次就是，社會競爭如此激烈，高精尖人才十分稀缺，這更需要企業(yè)深化用人改革，創(chuàng)新管理體制，將每一個正確的想法落實(shí)到企業(yè)的每個員工，使每一個員工更好地自覺遵守企業(yè)經(jīng)營理念，更好地踐行企業(yè)內(nèi)部文化。

3.3 做好人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，努力留住人才

第一對于引進(jìn)技術(shù)型人才， 企業(yè)應(yīng)該首先制定相應(yīng)制度，適當(dāng)改善方式、方法進(jìn)行引進(jìn)技術(shù)型人才。而且，企業(yè)也得關(guān)注人才是否有想要留在企業(yè)的想法，根據(jù)每個人的能力和發(fā)展方向，去安排每個人的職務(wù)；其次是關(guān)注人的想法，為他們創(chuàng)造好的工作環(huán)境。并且，根據(jù)企業(yè)自身需求，招聘各路人才，將人才放到正確的位置，員工明白自己需要做什么了，就會產(chǎn)生工作動力；再次就是對于主動為公司做出積極貢獻(xiàn)的人，我們應(yīng)該加大精神和物質(zhì)獎勵， 相關(guān)政策覆蓋到每一名認(rèn)真工作的員工，要對努力學(xué)習(xí)和工作的每名員工做到正面宣傳。

3.4 持續(xù)推進(jìn)薪酬改革

現(xiàn)階段通過改革薪酬結(jié)構(gòu)，提高績效工資比例，加大績效考核力度，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布等手段，做活績效工資分配體系，按照“定員配置、總額下達(dá)、自主分配”的模式進(jìn)行管控，樹立“能增能減、獎罰分明”的分配理念，打破以往“平均主義大鍋飯、工資只能增不能減”的傳統(tǒng)觀念；長遠(yuǎn)要實(shí)行崗位績效工資制改革，構(gòu)建綜合體現(xiàn)崗位價值、智力勞動價值和工作績效的薪酬體系和收入增長機(jī)制，使員工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合[3]。

4 結(jié)語

現(xiàn)今，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新時代，國際油價動蕩起伏，石油行業(yè)進(jìn)入了全面開放、激烈競爭的新階段。然而，經(jīng)營管理粗放，質(zhì)量效益不高，創(chuàng)新機(jī)制不足等問題一直影響著石油企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。在企業(yè)體制日趨變化的情況下， 石油企業(yè)想要在競爭如此激烈的行業(yè)有一個長足發(fā)展，就得對產(chǎn)品質(zhì)量以及人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新改革。在改革的過程中，人成為了最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。所以，在改革進(jìn)行時，石油企業(yè)就得從各行各業(yè)吸收人才。