于慧

山東省平度市自然資源局 山東平度 266700

企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人力資源的相應支持，只有企業(yè)擁有足夠的創(chuàng)新型人才，企業(yè)才能夠在飛速發(fā)展的社會中找到自身的立足之地，并得到長足的發(fā)展與進步。若企業(yè)在發(fā)展過程中無法得到相應的人才支持，不具備人才資本的企業(yè)將被不斷進步的社會所淘汰。因此，人才對于企業(yè)的整體發(fā)展有著較為重要的戰(zhàn)略性意義。在當今信息化社會的背景之下，大數(shù)據(jù)的應用已經(jīng)普及到了各行各業(yè)之中，并且為企業(yè)的發(fā)展提供了創(chuàng)新型的發(fā)展思路。而企業(yè)在發(fā)展過程中需要充分滿足大數(shù)據(jù)時代的時代特征，使整體的人力資源管理模式具有信息化特征的創(chuàng)新性，從而增強整體企業(yè)的資源管理效率。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)管理工作迎來了全新的挑戰(zhàn)，尤其是對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的標準和要求，越來越多的管理者認識到，只有把控好人力資源管理模式，才能吸引更多優(yōu)秀的人才，才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。眾所周知，對人力資源的有效整合和利用是企業(yè)人事關系發(fā)展的核心和關鍵，在管理過程中融入利用大數(shù)據(jù)技術，能夠明顯提升人力資源搜索功能，快速準確的挖掘出更多企業(yè)所需的高端人才，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外，借助于大數(shù)據(jù)技術，企業(yè)管理者能夠?qū)σ延袉T工進行更好的管理，充分了解認識員工的特點和優(yōu)勢，根據(jù)員工的特長積極鼓勵員工繼續(xù)不斷的進行自我學習，提升自身的技術水平，進而增加企業(yè)員工的工作熱情，從整體上增強員工的個人綜合素質(zhì)。在這種環(huán)境中，企業(yè)的核心競爭力得以不斷增強，最終在激烈的市場競爭中脫穎而出。舉例來說，京東商城、天貓商場以及蘇寧易購等具有一定影響力的電商企業(yè)，無論是經(jīng)營管理還是人力資源管理都十分重視對大數(shù)據(jù)的開發(fā)和利用，借助大數(shù)據(jù)技術，企業(yè)發(fā)展取得了顯著的效果[1]。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1 協(xié)助企業(yè)進行招聘

大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的高效整合，突破了傳統(tǒng)思維的枷鎖，有利于將招聘工作落到實處，從質(zhì)量與效率上發(fā)揮招聘工作的真實意義，創(chuàng)新思維模式進行人才選用。就拿一個比較貼近實際生活的例子來講，像如今大多數(shù)名企都注重名牌大學效應，他們普遍下意識的認為，名校那樣好的環(huán)境培養(yǎng)出來的絕對是能力高的人才。然而，在大數(shù)據(jù)分析下，相關數(shù)據(jù)表明，一個人的能力高低主要取決于個人的生活態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)，教育背景雖說對一個人的工作能力有著或多或少的影響，但并非決定性因素，二者之間并無直接的因果關系。因此，對于企業(yè)的人事招聘，可結合企業(yè)內(nèi)部各個崗位的個性化特點，明確人才需求，并通過大數(shù)據(jù)的映射提高理想人才與人才模型的契合度；與此同時，大數(shù)據(jù)龐大的系統(tǒng)功能對應聘者的探測不僅僅局限于簡歷之內(nèi)，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)了解到應聘者包括簡歷在內(nèi)的多方面信息，有利于企業(yè)人才度量更全面的發(fā)展。

2.2 優(yōu)化企業(yè)人資管理系統(tǒng)

企業(yè)在開展人力資源管理的時候，應該根據(jù)企業(yè)的開發(fā)現(xiàn)狀來判斷，利用對人力資源數(shù)據(jù)的收集，來實現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的有效結合，建立系安全帶的人力資源管理系統(tǒng)，并為企業(yè)的的戰(zhàn)略發(fā)展供應核心參考依據(jù)，確保人力資源管理能夠更加科學、標準與信息化。由于企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)有必要結合自身原有的管理機制來開展相應的現(xiàn)代化革新，創(chuàng)建出以人為中心的管理機制，以此來體現(xiàn)對人才的重視，牢牢記住雙方關系的忠義意義，尊重員工，以此來良好推動企業(yè)員工的綜合發(fā)展。對企業(yè)而言，在持續(xù)發(fā)展道路上，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和提高員工對組織的承諾，具有重要意義。并且在進行制度管理的時候，通過建立良好的企業(yè)文化，創(chuàng)建科學的價值管理系統(tǒng)，也可以使企業(yè)職員結合自己的實際需要和個人價值開展進一步分析，尊重職工建議[2]。

2.3 實現(xiàn)人才保留和測評

不知何時曾聽人說過這樣一句話：“21 世紀人才最貴”。就當前市場發(fā)展現(xiàn)狀而言，這句話屬實當真。一個有潛力、有能力、有想法、有野心的人才給企業(yè)帶來的真正利益絕對超乎你的想象，反過來講，由于一時大意甚至人事管理不當而造成的人才流失對企業(yè)造成的影響，毫不夸張的說，也絕對超乎預料。在以前，員工如果有離職意愿，企業(yè)基本上只是通過簡單的談話進行挽留或者深入了解，挽留對企業(yè)發(fā)展有價值的員工，了解員工為何有了離職意向。經(jīng)過市場調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，一旦員工去意已決，簡單的談話猶如鳳毛麟角，根本掀不起多大的風浪，完工根本不可能為企業(yè)提供任何有用的線索，企業(yè)也不可能挽留住一個去意已決的優(yōu)秀員工，這樣的情況即不利于企業(yè)日后的健康可持續(xù)發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，離職情況的出現(xiàn)大多是因為薪資待遇、工作強度、晉升空間等與員工理想狀態(tài)不匹配。企業(yè)中員工等級分化較為明顯，薪資待遇也以正態(tài)分布的形式予以呈現(xiàn)，員工越優(yōu)秀，相對應的薪資待遇和薪資漲幅也會越高，相對于普通員工而言，企業(yè)所給的薪酬標準基本能滿足他們的需求和考量，而優(yōu)秀員工有更高的追求，他們會時刻關注市場動向，對自己所在職位進行多方面考量，一旦有更好的工作機會，就極易產(chǎn)生離職的念頭，相關企業(yè)也面臨流失人才的風險。而大數(shù)據(jù)的應用可有效應對企業(yè)優(yōu)秀人才離職的情況，大數(shù)據(jù)分析可及時掌控員工工作的各個方面，大概率挽留優(yōu)秀人才[3]。

3 結語

總結來說，在新時期，大數(shù)據(jù)的發(fā)展是一種必然趨勢，在此背景下，企業(yè)應該對人力資源管理方案和手段進行相應的更新，使大數(shù)據(jù)技術更好的為企業(yè)人力資源管理服務，一方面有效提升企業(yè)內(nèi)部工作效率，另一方面保證企業(yè)人力資源管理得以長效可持續(xù)發(fā)展。