閆麗華

內(nèi)蒙古通遼市科左后旗地方道路管理段 內(nèi)蒙古通遼 028100

1 當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題

在競爭日益激烈的當(dāng)代，如何進(jìn)行人力資源管理，成為事業(yè)單位管理及發(fā)展的第一要義。行政事業(yè)單位若要追求長遠(yuǎn)的、持續(xù)的創(chuàng)新進(jìn)步，必須重視內(nèi)部的人力資源管理。隨著當(dāng)前經(jīng)濟高速發(fā)展、社會長足進(jìn)步，事業(yè)單位的人力資源管理也在經(jīng)歷著來自知識經(jīng)濟、信息化以及文化多元化等各個方面的挑戰(zhàn)。

1.1 意識薄弱

我國很多行政事業(yè)單位在人力資源管理的意識上較為薄弱，沒有得到單位的相對重視，對于人力資源的投入是相當(dāng)不足，并沒有認(rèn)識到行政事業(yè)單位人力資源管理的真正價值，在管理結(jié)構(gòu)上依然存在著較大的問題。在行政事業(yè)單位人員管理上一線操作人員較多，很多人工在技能上較為單一，不能合理分工，使得單位員工沒有適合他們自身發(fā)展的環(huán)境工作，不能充分的為單位貢獻(xiàn)自身的一份力量，這也就在某些方面對行政事業(yè)單位和員工造成了很大的損失[1]。

1.2 知識經(jīng)濟方面的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟是經(jīng)濟增長直接依賴于知識和信息的生產(chǎn)、傳播和使用。所謂知識經(jīng)濟時代，也就是指一個知識高度密集、社會發(fā)展迅速、生產(chǎn)力發(fā)達(dá)而且競爭激烈的時代。這也是當(dāng)前我們提出人力資源管理模式變革的時代背景，時代的不斷進(jìn)步，也為人力資源模式的變革提出了新的挑戰(zhàn)。創(chuàng)新，是一個國家和組織發(fā)展的主要動力。因此，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，是知識經(jīng)濟社會對當(dāng)前行政事業(yè)單位提出的新的要求。

1.3 信息化的挑戰(zhàn)

信息化挑戰(zhàn)主要是指近年來不斷發(fā)展的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對人力資源管理模式帶來的挑戰(zhàn)。信息化的沖擊也帶來了工作崗位的變化，傳統(tǒng)的人工辦事崗位被一些要求綜合能力的技術(shù)型崗位所取代。同時，在企業(yè)的人力資源管理過程中，越來越注重對員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，以及如何開發(fā)和吸引更多員工向知識型人才轉(zhuǎn)變成為人力資源管理面臨的新課題。長此以往，以能夠培養(yǎng)出一支知識型管理人才隊伍為目標(biāo)[2]。

2 應(yīng)對當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源管理問題的措施

2.1 建立獎懲制度，激發(fā)員工的工作動力

人力資源的有效開發(fā)和充分利用可以增加社會財富，也可以保證社會良性運行，在人力資源管理中合理運用獎懲制度也會有效激發(fā)單位員工的工作動力。每個人都有自身的特長，善于發(fā)現(xiàn)每個員工的特長從而更好的利用才會更大效益的實現(xiàn)行政事業(yè)單位人力資源的使用，讓行政事業(yè)單位內(nèi)部真正的人才能夠有用武之地，再根據(jù)每個員工的工作表現(xiàn)建立適當(dāng)?shù)莫剳椭贫?，對那些工作表現(xiàn)積極的員工給予一定的物質(zhì)或者資金獎勵，從而讓他們能夠繼續(xù)保持積極進(jìn)取的心態(tài)，持續(xù)增加工作的積極性。對于工作有些有心無力的員工，行政事業(yè)單位需要有一點的懲罰，但在懲罰之余也要對他們適當(dāng)?shù)淖鲂╅_導(dǎo)工作，給予一定的幫助和支持，讓他們明確自己的路線，規(guī)范出自己的路線，讓每個員工都能意識到自己的重要性，讓他們明白單位的發(fā)展離不開他們的努力，從而更加積極的去工作。

2.2 注重行政事業(yè)單位專業(yè)性人才的培養(yǎng)

在高速發(fā)展的社會中，經(jīng)濟的發(fā)展要求人力資源工作必須向深層次的職能發(fā)展下去。在行政事業(yè)單位中，人力資源管理的目的是圍繞整個職能目標(biāo)，讓行政事業(yè)單位擁有最優(yōu)秀的職工，讓員工成為行政事業(yè)單位的核心競爭力。人才是提高生產(chǎn)效益的根本途徑，是行政事業(yè)單位的第一生產(chǎn)力。在知識信息化飛速發(fā)展的今天，行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)人才資源的需求也不斷增加。行政事業(yè)單位的發(fā)展離不開員工，離不開各種各樣的人才，同樣整個行政事業(yè)單位的效益也是每個員工共同努力的結(jié)果。面對行政事業(yè)單位人才越來越多的今天，專業(yè)性人才資源的培養(yǎng)也就成為了行政事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一步。大多數(shù)行政事業(yè)單位都是為了把效益放在第一位，制定許許多多的條條框框來要求、命令員工，就忽視了人才的培養(yǎng)，忽視了員工的感受。為了解決行政事業(yè)單位人力資源管理的問題，當(dāng)前行政事業(yè)單位應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，多去效仿國外的發(fā)展模式，取長補短，彌補自身的不足，定期的對行政事業(yè)單位內(nèi)部人才進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，讓員工能夠更深層次的了解設(shè)備或者技術(shù)[3]。

2.3 融入競爭機制

若要徹底改變“鐵飯碗”理念在我國行政事業(yè)單位員工中的形成的不良影響，則必然要在人力資源管理中適當(dāng)融入競爭機制。首先，對事業(yè)單位內(nèi)全員采用聘用制，為員工創(chuàng)造公平、公正的人員選拔平臺。并根據(jù)個人的綜合能力進(jìn)行篩選，擇優(yōu)上崗。以此提升全體員工的綜合素質(zhì)，提醒員工要有危機意識。其次，積極吸取企業(yè)的人員管理經(jīng)驗，對不符合事業(yè)單位發(fā)展需求的人員，實行優(yōu)勝劣汰的淘汰制度。再次，行政事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)，對其進(jìn)行績效考核，并將績效考核結(jié)果納入薪酬體系中，對于考核成績多次均不理想的員工，給予一些實質(zhì)性的處罰。最后，在干部選拔階段也應(yīng)引入競爭機制，以此來打破傳統(tǒng)的以學(xué)歷、資歷、職稱等方面的限制。給所有員工提供公平競爭的平臺，為推動行政事業(yè)單位的發(fā)展選用有價值的高素質(zhì)人才[4]。

3 結(jié)語

通過以上的論述，我們不難看出，當(dāng)前我國行政事業(yè)單位的人力資源管理模式仍以傳統(tǒng)理念為依托，從發(fā)展角度來看，也無法與當(dāng)前信息化、知識型的社會發(fā)展?fàn)顟B(tài)相適應(yīng)。因此，行政事業(yè)單位若要改變自身人力資源管理模式，提升服務(wù)質(zhì)量。就應(yīng)時刻牢記“以人為本”“科學(xué)發(fā)展”的基本理念，在管理過程中，積極引入競爭機制，優(yōu)化人力資源管理模式，促進(jìn)行政事業(yè)單位員工綜合素質(zhì)的提升，鼓勵員工向復(fù)合型人才發(fā)展，從而為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供支持和保障。