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        淺析高職院校高層次人才引進(jìn)與管理之道

        2020-11-24 23:17:46黃宏思周琨武黃敏
        大學(xué) 2020年11期
        關(guān)鍵詞:院系廣西領(lǐng)導(dǎo)

        黃宏思,周琨武,黃敏

        (1.廣西幼兒師范高等專科學(xué)校,廣西 南寧530022;2.廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院,廣西 南寧530007)

        提高廣西文化教育水平,搭建海內(nèi)外學(xué)術(shù)交流平臺(tái),吸引高層次人才(高職稱或高學(xué)歷,簡(jiǎn)稱“雙高”人才)來(lái)廣西發(fā)展,一直是廣西區(qū)政府及教育部門對(duì)廣西教育發(fā)展戰(zhàn)略部署重點(diǎn)之一。近年來(lái),廣西各大高校開(kāi)始大規(guī)模引進(jìn)“雙高”人才,同時(shí)也對(duì)引進(jìn)“雙高”人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制作了大量的探討和試點(diǎn)研究,并取得一定效果。教育部門和各大高校也為吸引海內(nèi)外高層次人才提供了針對(duì)性強(qiáng)、靈活性高的薪酬制度保障與薪酬分配模式,很大程度上提高了“雙高”人才知識(shí)價(jià)值創(chuàng)新的積極性。然而,經(jīng)過(guò)幾年的試行,依然出現(xiàn)人才頻頻流失或者留校時(shí)間短暫的現(xiàn)象,尤其是高職院校的高層次人才引進(jìn)工作開(kāi)展更為困難,更需深刻反思。

        一、高層次人才引進(jìn)與培育存在的問(wèn)題

        首先,高職院校對(duì)高層次人才引進(jìn)的前饋反映掌握不夠精準(zhǔn)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是對(duì)高層次人才引進(jìn)的經(jīng)費(fèi)資助不足。高職院校的人才引進(jìn)經(jīng)費(fèi)與本科高校有較大差距,經(jīng)費(fèi)多集中在十幾萬(wàn)元至三十幾萬(wàn)元之間,而本科高校約在三十萬(wàn)至八十萬(wàn)之間,稀缺人才等更是在百萬(wàn)以上。有限的引進(jìn)費(fèi)會(huì)讓高層次人才萌生跳槽本科高校的想法。二是需要引進(jìn)多少高層次人才方能有效地與校內(nèi)師資達(dá)到有效融合,并發(fā)揮促進(jìn)作用,這些信息高職院校并未清晰掌握。人才越多越好是大多數(shù)高職院校的想法,人才引進(jìn)后能迅速提升學(xué)校學(xué)科專業(yè)的教學(xué)能力,但是與本土人才的融合成為了一個(gè)難題,而學(xué)校管理人員則很少考慮到這些重要因素,不利于人才發(fā)展。

        第二,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在高層次人才即將流失的情況下表現(xiàn)不妥。由于平臺(tái)的建設(shè)和個(gè)人目標(biāo)的追求等原因,導(dǎo)致高層次人才的流動(dòng)也變得越發(fā)頻繁。以某高職院校為例,學(xué)校為某個(gè)以特殊教育為主的二級(jí)院系引進(jìn)了六名高層次區(qū)內(nèi)外人才,但是當(dāng)一部分人才提出離職時(shí),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出了目光短視、格局不大的言行,某些校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接談及賠償金的問(wèn)題,由平時(shí)笑臉相迎轉(zhuǎn)為應(yīng)付、冷漠、埋怨等。

        第三,學(xué)校二級(jí)院系領(lǐng)導(dǎo)人員分配欠妥。學(xué)校決策層在搭配二級(jí)院系領(lǐng)導(dǎo)時(shí),往往沒(méi)能充分考慮學(xué)科專業(yè)的實(shí)況以及二級(jí)院系領(lǐng)導(dǎo)之間的風(fēng)格,出現(xiàn)了人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象,學(xué)校較少考慮領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。然而,領(lǐng)導(dǎo)班子間需要良好的解釋和溝通,否則容易產(chǎn)生隔閡,進(jìn)而影響院系領(lǐng)導(dǎo)之間的和諧以及院系領(lǐng)導(dǎo)在教職工之間的威望。

        第四,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與高層次人才之間出現(xiàn)溝通障礙。每個(gè)單位都有各自的溝通渠道和機(jī)制,如高層次人才座談會(huì)、調(diào)研會(huì)等。公開(kāi)正式的溝通不失為一種方式,但也要考慮到一些非正式的方法。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與高層次人才之間出現(xiàn)溝通障礙主要表現(xiàn)在:領(lǐng)導(dǎo)未能真正理解溝通對(duì)象的真實(shí)需求;未能正確處理好與溝通對(duì)象的關(guān)系。

        二、高層次人才引進(jìn)與培育之管理職能選擇

        (一)明確計(jì)劃

        高層次人才引進(jìn),一是要明確計(jì)劃的目的,為決策提供方向、減少不確定性、減少浪費(fèi)和重復(fù)、設(shè)定明確的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。二是要明確計(jì)劃的內(nèi)容;三是要明確目標(biāo)分為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)和生涯目標(biāo),按照計(jì)劃的步驟,確定高層次人才的引進(jìn)形成長(zhǎng)效機(jī)制。

        (二)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

        一個(gè)合理的團(tuán)隊(duì)通常包括領(lǐng)導(dǎo)、骨干和輔助人員三類人員。領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)的核心,需要建立愿景,明確目標(biāo);需要選擇和培養(yǎng)骨干,為骨干搭配輔助人員。骨干需帶領(lǐng)好輔助人員。輔助人員是幫助骨干完成相對(duì)明確的任務(wù)的人員。羅賓斯認(rèn)為,根據(jù)當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀,有交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和愿景型領(lǐng)導(dǎo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)主張通過(guò)社會(huì)交易來(lái)領(lǐng)導(dǎo);變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)和鼓舞下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo);魅力型領(lǐng)導(dǎo)則是熱情、自信,其人格魅力和行動(dòng)能夠影響人們的某些特定方式行事;愿景型領(lǐng)導(dǎo)能創(chuàng)造并清晰傳達(dá)一個(gè)可行、可信、能夠改善當(dāng)前狀況的未來(lái)愿景。

        (三)溝通技能

        溝通是有目的的,作為導(dǎo)向溝通,一定要先考慮到對(duì)方的真實(shí)需求,要充分考慮到與對(duì)象的關(guān)系,要選擇合適的溝通渠道和場(chǎng)景,及時(shí)解決人才提出的問(wèn)題和后顧之憂。

        三、高層次人才引進(jìn)與培育之管理之道

        (一)制定政策,增強(qiáng)吸引高層次人才的向心力

        學(xué)校層面,應(yīng)制訂合理的人才經(jīng)費(fèi)政策,引進(jìn)人才的經(jīng)費(fèi)應(yīng)向本科院??待R。在廣西,從2015年開(kāi)始,高層次人才引進(jìn)進(jìn)入了高潮期,各大高校特別是本科院校爭(zhēng)相啟動(dòng),經(jīng)費(fèi)從20 萬(wàn)至70 萬(wàn)、80 萬(wàn)不等,有的稀缺人才更是在200 萬(wàn)以上。而??圃盒R环矫嬗捎谫Y金原因,一方面由于自身吸引力不夠,難以吸收到優(yōu)秀人才。因此,借著國(guó)家“建設(shè)應(yīng)用型大學(xué)”和“高職院校擴(kuò)招100 萬(wàn)”的東風(fēng),加大資金扶持力度,有望引進(jìn)并留住高層次人才。

        二級(jí)院系層面,應(yīng)認(rèn)真落實(shí)校內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展平臺(tái),科學(xué)安排高層次人才的崗位,充分發(fā)揮其教學(xué)科研能力強(qiáng)的傳幫帶效應(yīng)。尤其在人才引進(jìn)之前,應(yīng)做好調(diào)研,擬定人才發(fā)展中期長(zhǎng)期計(jì)劃,可以適當(dāng)考慮將因人設(shè)崗和因崗引人相結(jié)合,開(kāi)拓思路,不斷創(chuàng)新,增強(qiáng)人才向心力。

        (二)注重人才引進(jìn),更要注重人才的培育

        不少學(xué)校存在重視引進(jìn)輕視培育的問(wèn)題。徐娟、賈永堂認(rèn)為“高層次人才”可以成為一種集聲望、經(jīng)費(fèi)、權(quán)力、地位與體制認(rèn)可于一體的身份,不斷塑造著高層次人才的新式威權(quán)存在[1]??梢钥吹剑凰咝;蛘咭粋€(gè)學(xué)科常因一位著名學(xué)者的存在而聲名顯赫。因此,對(duì)高層次人才的引進(jìn)不僅意味著資金獲取,還意味著聲望提高和“資本增值”,高校正是利用這些人才“資本”的增值獲取較高的“學(xué)術(shù)利潤(rùn)”,往往按照經(jīng)營(yíng)企業(yè)的思維管理學(xué)校,吸引高層次人才,于是楊嶺、畢憲順提到在“學(xué)術(shù)管理資本主義”傾向下高層次人才被商品化[2]。人才一旦被商品化,那么離私利化就不遠(yuǎn)了。

        引進(jìn)更要培育。培育的主要渠道是學(xué)校和院系兩級(jí)同時(shí)開(kāi)展。一是學(xué)校高層制訂政策,提供優(yōu)厚的待遇,為配偶和子女入學(xué)等提供政策支持;二是二級(jí)院系根據(jù)學(xué)科專業(yè)特點(diǎn),建設(shè)教學(xué)科研平臺(tái),根據(jù)人才的特點(diǎn),設(shè)置崗位吸納人才進(jìn)而根據(jù)人才來(lái)組建團(tuán)隊(duì)。同時(shí),引進(jìn)人才還需融入與本土人才形成合力,培育年輕人,才能建設(shè)一支老中青結(jié)合的人才隊(duì)伍。

        (三)確立中間層的權(quán)利支點(diǎn),打開(kāi)“責(zé)任結(jié)”

        學(xué)校層面,重在搭建合理的院校管理團(tuán)隊(duì),以“創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)+情感性領(lǐng)導(dǎo)”“變革型領(lǐng)導(dǎo)+魅力型領(lǐng)導(dǎo)”為佳,形成領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合力,避免出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí),院系領(lǐng)導(dǎo)間責(zé)任應(yīng)清晰。教學(xué)、科研、黨務(wù)、學(xué)生工作等均應(yīng)條理清晰分工合作,特別是副職的權(quán)利效能發(fā)揮應(yīng)得到重視。一方面要細(xì)化權(quán)利清單,定好職能、編制和崗位,明晰副職的權(quán)利范圍,給權(quán)利劃定運(yùn)行邊界,以有效解決副職可能面臨的權(quán)力空洞問(wèn)題[3]。另一方面要落實(shí)權(quán)力問(wèn)責(zé)制度,從而遏制權(quán)力沖突。部門一把手是行政第一責(zé)任人,但是在組織任務(wù)完成過(guò)程中,還需厘清連帶責(zé)任人的權(quán)力與責(zé)任。中層正職與副職之間設(shè)定權(quán)力的問(wèn)責(zé)程序,有利于避免權(quán)力沖突,徹底打開(kāi)“責(zé)任結(jié)”。

        (四)建立高效的教職工溝通協(xié)調(diào)機(jī)制

        學(xué)校應(yīng)定期開(kāi)展基層教職工的需求調(diào)研,并安排專門的部門落實(shí)采集到的相應(yīng)的問(wèn)題和意見(jiàn),特別重視高層次人才的想法和建議[4]。院系應(yīng)注重人才溝通方式多樣化、場(chǎng)所忌固定化;注重人才的特點(diǎn),面對(duì)目前的青年人才,應(yīng)建立高效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制,主要做好以下兩個(gè)方面:一是從人性方面出發(fā),培養(yǎng)集體精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí),做好個(gè)性管理,激發(fā)責(zé)任精神;二是從人本方面入手,培訓(xùn)崗位技能,按照崗位績(jī)效評(píng)價(jià)和考核人才,幫助高層次人才將工作大目標(biāo)分解成中小目標(biāo),將短期目標(biāo)和中長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合。

        總之,高職院校高層次人才引進(jìn)與管理,除了設(shè)計(jì)和實(shí)施,更需要反思經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)提升,構(gòu)建“政策—高?!合怠瞬拧彼奈灰惑w的引進(jìn)和管理體系,各環(huán)節(jié)相互支撐、促進(jìn),融合發(fā)展。

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