文/惠州市自然資源局地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測(cè)站 王明旭；長(zhǎng)江水利委員會(huì)長(zhǎng)江科學(xué)院 向前

以前，黨政機(jī)關(guān)的行政效率一直是老百姓詬病的方面，在當(dāng)前機(jī)構(gòu)改革推進(jìn)下和轉(zhuǎn)“四風(fēng)”的高壓態(tài)勢(shì)下，黨政機(jī)關(guān)的工作作風(fēng)發(fā)生了較大改變?，F(xiàn)在的改變沒有完全得到辦事群眾的滿意和認(rèn)可，有很多深層次原因。而某種程度上的職權(quán)不對(duì)等，激勵(lì)與獎(jiǎng)懲不明晰，工作干勁不足，很大程度上沒有形成常態(tài)化的量化管理，容易形成兩種極端的工作狀態(tài)，即一種人工作多而累，一種人工作輕松而悠閑，這種現(xiàn)狀容易助長(zhǎng)懶散的不良風(fēng)氣。可見，對(duì)黨政機(jī)關(guān)公職人員的量化管理是導(dǎo)致這種頑疾的根本原因之一，因此新時(shí)期如何創(chuàng)建黨政機(jī)關(guān)量化考核管理的創(chuàng)新模式，值得深思。

一、黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部工作機(jī)制現(xiàn)狀

黨的十八大以后，特別是《八項(xiàng)規(guī)定》頒布以后，黨政機(jī)關(guān)在正風(fēng)肅紀(jì)方面卓有成效。這些從根本上確立了紅線和底線，卻在激勵(lì)干部干事創(chuàng)業(yè)方面的相關(guān)政策措施方面有所不足。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》，從七個(gè)方面闡述了進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的內(nèi)涵。目前各級(jí)黨政機(jī)關(guān)形成的工作機(jī)制，是新中國(guó)成立以來(lái)，經(jīng)過近70年探索形成的比較穩(wěn)定的、成熟的理論與實(shí)踐成果。然而新時(shí)代新情況，這些黨政機(jī)關(guān)工作機(jī)制已經(jīng)不能完全適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)化的工作建設(shè)需要，亟須引起改變。同時(shí)當(dāng)前的工作壓力傳導(dǎo)方式，是常說的“狼來(lái)了”的模式。如果工作完不成，對(duì)人進(jìn)行問責(zé)，一般法不責(zé)眾。這么多黨政機(jī)關(guān)，問責(zé)提多了，雷聲大雨點(diǎn)小。久而久之就形成不問責(zé)，而沒有量化依據(jù)的問責(zé)，即使工作有推動(dòng)，收效如何不好評(píng)判，不但沒有形成較強(qiáng)的正激勵(lì)，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。對(duì)于公職人員的考核，在企業(yè)和自籌經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位進(jìn)行量化考核的較多，如事業(yè)單位不同崗位的不同考核方式，而黨政機(jī)關(guān)量化考核研究較少，且有其不同領(lǐng)域不同崗位難以量化性，亟須有普適性的考核指標(biāo)，又需要各單位根據(jù)實(shí)際構(gòu)建具有可操作性的量化考核模式。

二、黨政機(jī)關(guān)考核存在的問題及原因分析

（一）亂作為到不作為的轉(zhuǎn)變。過去黨政機(jī)關(guān)的工作人員，在法律和政策把握不準(zhǔn)的情況下，在各種利益輸送的誘惑下，如辦事公職人員把握不住自己，不能辦也給辦，形成亂作為，嚴(yán)重影響公職人員在老百姓心中的形象，損害國(guó)家和公眾利益?，F(xiàn)在各種規(guī)章制度漸趨完備，又處在全面從嚴(yán)治黨的環(huán)境下，各種條條框框都在那里，從某種程度來(lái)說，如若處理不好，可能面臨被問責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，很多人會(huì)選擇不辦，很多能辦的事也被耽擱了。同時(shí)還有很多工作，明明可以一人負(fù)責(zé)，卻變成多人參與、多頭把關(guān)、集體負(fù)責(zé)，導(dǎo)致工作流程繁瑣，辦事效率低下。明明需要多人共同負(fù)責(zé)，結(jié)果都不想擔(dān)責(zé)，就會(huì)變成不了了之的不作為。

（二）工作晉升論資排輩。工作晉升的論資排輩一直是黨政機(jī)關(guān)的弊病。之所以產(chǎn)生工作晉升的論資排輩，一是人員的調(diào)配任免，不能做到人盡其才，才盡其用，存在一定的盲目性，就容易導(dǎo)致以領(lǐng)導(dǎo)的親疏而定的傾向，沒能把人才培養(yǎng)和鍛煉工作作為一項(xiàng)政治工作來(lái)抓。二是黨政機(jī)關(guān)沒有建立量化考核指標(biāo)。只有少數(shù)人在工作平臺(tái)上能夠有機(jī)會(huì)充分展示才華，更多的人在平常的事務(wù)性工作中耗費(fèi)大量時(shí)間和精力。這樣難以有脫穎而出的機(jī)會(huì)，打消大家工作的積極性。三是管理水平和理念的落后。一個(gè)黨政機(jī)關(guān)的管理水平和理念與單位的班子成員關(guān)系密切，班子各成員的喜好和行事風(fēng)格決定了一個(gè)單位的精神面貌和工作作風(fēng)。

（三）工作量與工資不掛鉤。黨政機(jī)關(guān)的工作事務(wù)性較強(qiáng)，一些工作存在不易量化的特點(diǎn)。但大多數(shù)工作是可以做到量化的。黨政機(jī)關(guān)工作有固定工作日和與崗位級(jí)別相應(yīng)的工資待遇，缺乏靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。黨政機(jī)關(guān)雖然實(shí)行“基本工資+績(jī)效工資”的管理體系，但是組織考核結(jié)果并未與績(jī)效工資及獎(jiǎng)金掛鉤，從某種程度上說，針對(duì)同一類型的工作，一個(gè)人每天加班加點(diǎn)與他每天無(wú)所事事的工資待遇差別不大，導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣。即使黨政機(jī)關(guān)倡導(dǎo)計(jì)件工資，又由于事務(wù)工作的性質(zhì)不一、情況不同而無(wú)法科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)判。因此，如何把黨政機(jī)關(guān)的事物工作進(jìn)行量化，并將量化指標(biāo)與待遇掛鉤，成為黨政機(jī)關(guān)量化考核成效的關(guān)鍵所在。只有做好了量化考核，才能激勵(lì)大家干事創(chuàng)業(yè)的激情和動(dòng)力。

三、黨政機(jī)關(guān)量化考核管理模式的構(gòu)建

開展機(jī)關(guān)績(jī)效考核對(duì)轉(zhuǎn)換行政管理理念、轉(zhuǎn)變政府職能、提高行政效率、改善機(jī)關(guān)形象等方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。黨政機(jī)關(guān)量化考核管理模式的構(gòu)建，能夠督促各單位從合理分配工作和促進(jìn)人才發(fā)展角度使用人才，能夠促使工作人員從想干事情角度積極工作。

（一）引入外部評(píng)估考核和民眾認(rèn)可考核。在日常工作中引入民眾參與式監(jiān)督。黨政機(jī)關(guān)的日常工作，各個(gè)相關(guān)科（處室）等單位是向公眾開放的。為此，可以建立地域人大代表短期駐單位工作的機(jī)制，邀請(qǐng)地域的人大代表充當(dāng)機(jī)關(guān)監(jiān)督員的角色。還可由人大代表統(tǒng)籌協(xié)調(diào)地域民眾報(bào)名體驗(yàn)黨政機(jī)關(guān)工作的模式。當(dāng)前的黨政機(jī)關(guān)考核，都是由單位的人事部門進(jìn)行考核。內(nèi)部考核受領(lǐng)導(dǎo)和人情世故影響較大，且柔性空間較大，如果沒有建立量化考評(píng)體系，還會(huì)存在考核的偏漏。引入外部評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)工作人員的評(píng)估，能夠體系化評(píng)估單位工作人員的工作情況及工作潛能，直接指出問題?，F(xiàn)在企業(yè)在這方面探索引入外部評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估公司員工的工作。這種引入外部評(píng)估并非新鮮事物，相關(guān)探索比較成熟，操作性強(qiáng)。而民眾認(rèn)可考核模式，更多是通過人大代表的選舉和民眾通過新聞媒體等渠道。對(duì)于民眾認(rèn)可考核模式，目前沒有相關(guān)的探索，沒有成熟的模式可以借鑒。如何使民眾的認(rèn)可考核體現(xiàn)公平公正又能科學(xué)考核公職人員，是民眾認(rèn)可考核模式的關(guān)鍵。一是可以建立結(jié)對(duì)子模式。通過建立單位工作人員與同城同區(qū)域的工作人員結(jié)對(duì)子，相互幫助，互相監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)考核，體現(xiàn)了人民監(jiān)督員作用。二是公職人員主動(dòng)邀請(qǐng)監(jiān)督員。通過邀請(qǐng)同城市民作為監(jiān)督員，實(shí)現(xiàn)相互監(jiān)督。三是黨政機(jī)關(guān)可以建立人民監(jiān)督員庫(kù)，實(shí)行定點(diǎn)監(jiān)督，即監(jiān)督員知道被監(jiān)督黨政機(jī)關(guān)工作人員，而黨政機(jī)關(guān)工作人員不知道監(jiān)督者。

（二）實(shí)現(xiàn)人事工作的串聯(lián)和并聯(lián)人才培養(yǎng)模式。黨政機(jī)關(guān)的人事工作，只要照章辦理，在單位內(nèi)部具有較大的靈活性。但是如果一個(gè)單位不貫徹輸送性的人才理念，那么人事變動(dòng)就會(huì)變得緩慢，不利于人才的競(jìng)相涌流。為了做好人才的培養(yǎng)工作，每個(gè)層級(jí)應(yīng)該聯(lián)通上下級(jí)系統(tǒng)的人事工作，形成串聯(lián)的人事工作聯(lián)動(dòng)機(jī)制。即在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)，通過這種串聯(lián)式的人才流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)。這種人才培養(yǎng)包括三種形式，一是正式的人事調(diào)動(dòng)，二是靈活的掛職、兼職、借調(diào)等方式，三是組建跨層級(jí)的科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)。通過對(duì)同一系統(tǒng)工作難點(diǎn)問題的科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)的組建，形成廣泛的科研參與式的科研攻關(guān)成果，也利于三級(jí)聯(lián)動(dòng)，加強(qiáng)了解和溝通。為此，牽頭單位應(yīng)該建立青年人才培養(yǎng)創(chuàng)新基金，通過自選課題項(xiàng)目和申領(lǐng)課題項(xiàng)目的方式進(jìn)行科研團(tuán)隊(duì)的攻關(guān)，建立人才交流庫(kù)，實(shí)現(xiàn)同系統(tǒng)人才交流溝通的暢通機(jī)制。

（三）倡導(dǎo)事務(wù)崗和競(jìng)爭(zhēng)崗分離。黨政機(jī)關(guān)事務(wù)繁多，應(yīng)該進(jìn)行崗位的分離，實(shí)現(xiàn)事務(wù)崗和競(jìng)爭(zhēng)崗分離。傳統(tǒng)的崗位分離方式更多是從用工屬性上進(jìn)行分離，即正式工、合同工、臨時(shí)工的分別，這種模式容易助長(zhǎng)正式工的懶散不作為，導(dǎo)致合同工的工作量大，臨時(shí)工的積極性無(wú)法提高。這種分離方式一定程度上導(dǎo)致了等級(jí)界別的出現(xiàn)，不符合人盡其才的用人導(dǎo)向。倡導(dǎo)事務(wù)崗和競(jìng)爭(zhēng)崗的分離，就是試圖設(shè)立事務(wù)性崗位和競(jìng)爭(zhēng)性崗位，事務(wù)性崗位以處理日常事務(wù)為主，需要熟悉單位或部門的業(yè)務(wù)流程，并沒有多大創(chuàng)新性的工作需要，而競(jìng)爭(zhēng)性崗位則以創(chuàng)新性事物為主，需要具有較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)的人，能處理疑難問題、棘手問題，撰寫調(diào)研報(bào)告等復(fù)雜的工作任務(wù)。不管是什么性質(zhì)的用工方式，把人才放在最合適的崗位，并針對(duì)性地對(duì)事務(wù)性崗位和競(jìng)爭(zhēng)性崗位提出不同的工作要求和上崗培訓(xùn)內(nèi)容。

（四）項(xiàng)目負(fù)責(zé)制的單位內(nèi)部職位。單位根據(jù)工作職責(zé)進(jìn)行科（處）室劃分的組織架構(gòu)固定，人才的發(fā)展晉升按部就班，這種方式欠缺靈活性，如果用人導(dǎo)向不正確，沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施引導(dǎo)疏流，容易挫傷人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。為此，黨政機(jī)關(guān)需要進(jìn)行用人方式的改革探索，需要固定與靈活相互補(bǔ)充。當(dāng)前的工作是以科（處）室為工作的負(fù)責(zé)模式，可以在現(xiàn)有的架構(gòu)不變的情況下，構(gòu)建工作項(xiàng)目化模式，探索能上能下的提職與待遇和級(jí)別脫鉤的平臺(tái)提供模式。一是工作的項(xiàng)目化，打破科（處）室界限，選擇性地將單位老大難的工作項(xiàng)目化，在單位內(nèi)部自由組成攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，申報(bào)項(xiàng)目，完善考核機(jī)制，在項(xiàng)目化工作中培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。除了本身的項(xiàng)目化運(yùn)作平臺(tái)的提供，還在于在這樣平臺(tái)上所完成項(xiàng)目工作的質(zhì)量，所對(duì)應(yīng)不同的激勵(lì)舉措對(duì)人才的正向引導(dǎo)。二是提供能上能下的提職與待遇和級(jí)別脫鉤的平臺(tái)，倡導(dǎo)單位內(nèi)部用人方式的改革導(dǎo)向，提職不提級(jí)和待遇，為人才提供靈活的干事創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，職務(wù)只存在單位內(nèi)部的虛擬級(jí)別，不具有對(duì)外性。即單位有兩條用人線，有兩種干事團(tuán)隊(duì)，互為補(bǔ)充。打破黨政機(jī)關(guān)科（處）室固有屬性，讓想干事、能干事、干成事者有機(jī)會(huì)凸顯本事和才華。這種平臺(tái)既可以是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的角色，也可以是單位正職助理的角色。工作項(xiàng)目化，即涉及打破科（處）室界限，形成干事團(tuán)隊(duì)，直接對(duì)單位正職和單位黨委（組）負(fù)責(zé)。

（五）多渠道提供量化考核積分值。黨政機(jī)關(guān)的工作量化考核難度較大，但并不是不能量化。通過建立每個(gè)人的工作臺(tái)賬，在下班前整理，每月提交。不僅相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人知道科（處）室成員的工作情況，同一部門的不同人員也可知曉彼此的工作內(nèi)容和工作情況，更可以作為以后量化考核和工作查閱監(jiān)督的臺(tái)賬。量化考核是一種導(dǎo)向性的科學(xué)評(píng)價(jià)，通過量化考核，建立與量化考核相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。激勵(lì)措施的建立能夠滿足不同人的需要，所以激勵(lì)措施要形成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)和崗位鍛煉獎(jiǎng)勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)和請(qǐng)假核減獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤機(jī)制。過去黨政機(jī)關(guān)量化考核改革之所以難以有效推動(dòng)，一是量化考核對(duì)考核范圍難以有效把握，限制過窄，執(zhí)行難度非常大，不宜推廣，限制過寬，沒有效果，形同虛設(shè)，最后也可能不了了之。因?yàn)椴煌h政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)不一樣，采取量化考核的方式具有很大的差異性，如何把握黨的十九大精神實(shí)質(zhì)，提升黨政機(jī)關(guān)辦事效率和繼續(xù)推動(dòng)改革再深入，每個(gè)黨政機(jī)關(guān)的考慮落腳點(diǎn)都存在差異。為此，有意推動(dòng)此項(xiàng)工作的黨政機(jī)關(guān)可以先行先試，形成可推廣經(jīng)驗(yàn)之后，再在本系統(tǒng)中推廣，最后形成全國(guó)一盤棋。

黨政機(jī)關(guān)量化考核方式，不是毫無(wú)張性地把人員機(jī)械化，為完成考核指標(biāo)而努力，而是通過提綱挈領(lǐng)、抓主要矛盾的方式，既有嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的量化考核評(píng)價(jià)，也有靈活的定性評(píng)價(jià)考核，雙管齊下，在黨政機(jī)關(guān)形成規(guī)范科學(xué)的考核體系，使各類人才盡展其才，鞭策“慢牛”，激勵(lì)“快牛”。通過量化考核，使想干事者有舞臺(tái)，能夠在干事中通過量化考核脫穎而出，也可以成為大家發(fā)展進(jìn)步的標(biāo)尺和參考，形成鯰魚效應(yīng)，激發(fā)大家的干事激情和動(dòng)力。