弋雙文

（南京大學(xué)地理與海洋科學(xué)學(xué)院，南京210023）

0 引 言

2015 年11 月，國務(wù)院發(fā)布了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，高?！半p一流”建設(shè)隨之正式拉開了帷幕。與之相呼應(yīng)的，教育部出臺了《高等學(xué)校基礎(chǔ)研究珠峰計(jì)劃》，其核心思想是通過建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，推動(dòng)引領(lǐng)性原創(chuàng)大成果產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新引領(lǐng)，提升我國的原始創(chuàng)新能力與核心競爭力。

眾所周知，實(shí)驗(yàn)室是實(shí)驗(yàn)教學(xué)和人才培養(yǎng)的基地，是科技創(chuàng)新的源頭［1］。一流的大學(xué)離不開一流的實(shí)驗(yàn)室，一流實(shí)驗(yàn)室，可以孕育出一流的學(xué)科，從而成為一流大學(xué)的支撐［2-4］?！肮σ圆懦桑瑯I(yè)由才廣”，作為我國人才隊(duì)伍中的骨干力量，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍對推動(dòng)科技創(chuàng)新起著重要的支撐作用［5］。實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，是高校和科研機(jī)構(gòu)技術(shù)研發(fā)和大型儀器設(shè)備功能開發(fā)的主導(dǎo)者和中堅(jiān)力量，也是科研活動(dòng)中樣品測試和數(shù)據(jù)分析的具體執(zhí)行者和質(zhì)量把控者。世界范圍內(nèi)，一流的科研團(tuán)隊(duì)，往往不僅擁有高水平的學(xué)術(shù)帶頭人，更是擁有一流的實(shí)驗(yàn)平臺和高水平業(yè)務(wù)素養(yǎng)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才。因此，推進(jìn)高?！半p一流”建設(shè)，缺少一流的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才，幾乎是不可想象的。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2015 年底，我國專業(yè)技術(shù)人才總量達(dá)7 328.1 萬人，較2010 年增加1 778 萬，增幅達(dá)32%，高、中、初級比例達(dá)到11∶36∶53，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，整體素質(zhì)不斷提高［5］。近年來，很多碩士、博士加入實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，使得高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的學(xué)歷構(gòu)成和層次發(fā)生了較大的改善，業(yè)務(wù)水平也有了明顯提高，但離建設(shè)“雙一流”的目標(biāo)尚存在較大的差距［6］。特別是隨著“雙一流”建設(shè)深入推進(jìn)，國家對高?？蒲薪?jīng)費(fèi)投入大幅增加，一大批“高、精、尖”的儀器設(shè)備也將隨之進(jìn)入各高校實(shí)驗(yàn)室。然而，相較于硬件設(shè)備的大量配置，與之相匹配的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)“滯后”明顯，結(jié)構(gòu)性矛盾、體制性梗阻現(xiàn)象依然突出，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位“雞肋感”仍非常強(qiáng)烈，已成為制約高?！半p一流”建設(shè)的關(guān)鍵性因素［6-7］。已有數(shù)據(jù)顯示，我國5 100 家高校和科研院所每年完成的科研成果有3萬項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化的僅占20%，形成產(chǎn)業(yè)規(guī)模的僅有5%。大量的科研產(chǎn)出，無法實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化和經(jīng)濟(jì)效益的最大化，在某種程度上造成了極大的資源浪費(fèi)［8］。與之相對應(yīng)，我國高校實(shí)驗(yàn)室價(jià)值超50 萬元的大型貴重儀器，基本由國外進(jìn)口儀器所主導(dǎo)。

因此，建設(shè)一支專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)高、結(jié)構(gòu)層次配置合理、人員數(shù)量穩(wěn)定的實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人才隊(duì)伍，加快科研成果轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)科技資源最優(yōu)化，提升科技創(chuàng)新力與核心競爭力，已成為當(dāng)前高?！半p一流”建設(shè)新形勢下一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

1 現(xiàn)階段高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)隊(duì)伍存在問題分析

1.1 定位不明，崗位“雞肋感”強(qiáng)烈

我國目前有數(shù)以萬計(jì)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，不僅是高校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理的重要參與者，也是科研活動(dòng)中實(shí)驗(yàn)流程與數(shù)據(jù)質(zhì)量的直接把控者，其專業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平和工作熱情，直接決定了科研產(chǎn)出的層次［9］。然而，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員長期以來被定位為“教輔”人員［10］。受傳統(tǒng)的“重教師，輕教輔”觀念影響，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的薪資水平較同級職稱專業(yè)教師低很多（崗位津貼少1 ～2 個(gè)檔次），處于身份定位模糊、地位低、不被重視的尷尬境地［11］。同時(shí)，由于工作性質(zhì)介于教學(xué)與行政之間，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員往往面臨工作任務(wù)繁雜、科研成果顯示度低、職業(yè)生涯認(rèn)可度差等壓力。另一方面，受相關(guān)政策邊緣化導(dǎo)向影響，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍普遍存在年齡結(jié)構(gòu)不合理（45 歲以上占主要比例）、學(xué)歷層次低（本科及以下占主要比例）和職稱結(jié)構(gòu)低（中級占主要比例）等問題［7，12］。特別是受高校編制政策所限，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的職稱上升通道，存在嚴(yán)重的副高“瓶頸”效應(yīng)。北京、江蘇、浙江、湖北等多個(gè)地區(qū)問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況表明，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍普遍面臨相似的尷尬境遇，即：地位低、待遇差和晉升難等問題，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍對高水平人才的吸引力嚴(yán)重不足［7，13-17］。目前，部分高校在實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列人員招聘時(shí)，采取總職稱數(shù)不變的“缺一補(bǔ)一”政策，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍新鮮血液補(bǔ)充不暢，一些高技術(shù)素養(yǎng)人才難以進(jìn)編，即使僥幸進(jìn)編，也是長期停滯在初、中級職稱階段，學(xué)歷、技術(shù)素養(yǎng)和職稱“倒掛”情況突出［18］。

近年來，部分高校嘗試將長時(shí)間（如年滿40 周歲，任講師8 年或以上）未能晉升副教授崗位的教師，采取分流的形式轉(zhuǎn)崗至實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，其出發(fā)點(diǎn)是在當(dāng)前的管理體制條件下，以現(xiàn)有高學(xué)歷教師改善實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的知識層次和年齡結(jié)構(gòu)。然而，這一看似合理的舉措，卻在無形中夯實(shí)了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員“分流崗” 和“收容所”的尷尬狀況［16］。

與此同時(shí)，結(jié)合國家和社會發(fā)展需求，部分高校近年來實(shí)施了“破除職務(wù)職稱終身制”“末位淘汰制”等競爭性上崗措施，試圖對實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍進(jìn)行改革。但是，相關(guān)的管理體制并無實(shí)質(zhì)性的改變，薪資待遇低、職稱評審?fù)ǖ啦粫澈蜕鐣匚徽J(rèn)可度不高等共性問題并未有實(shí)質(zhì)性的改善。與此相反的是，在一定程度上更加依賴于以論文、課題等為導(dǎo)向的指標(biāo)性評價(jià)體系，隨之而來的是職稱評定要求大幅提升，加之前述的分流轉(zhuǎn)崗教師的不斷加入，導(dǎo)致真正從事實(shí)驗(yàn)室工作的技術(shù)人員的晉升通道無形中被進(jìn)一步擠壓，副高職稱“瓶頸”愈加嚴(yán)重。地位低下、壓力驟增、前途渺茫，是當(dāng)前很多實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的無奈寫照。

上述種種問題的存在，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位“雞肋感”非常明顯，職業(yè)“幸福感”嚴(yán)重缺失［19］。這使得一些實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，尤其是具有較高學(xué)歷和技術(shù)素養(yǎng)的技術(shù)人才不愿意、也不安心于實(shí)驗(yàn)室技術(shù)革新和探索，往往將實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位作為跳板。由此，造成實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍長期處于地位不高—人才流失嚴(yán)重—?jiǎng)?chuàng)新力和競爭力弱的惡性循環(huán)中。

1.2 缺乏活力，創(chuàng)新力不足

由于崗位定位不明、工作認(rèn)可度差、地位低下，導(dǎo)致很多實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員長期處于身份定位混亂，崗位“雞肋感”和工作自卑感強(qiáng)烈。加之長期以來，高校對于實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)重視不夠，特別是在入職、退出及職稱晉升等條件設(shè)置上模糊不清，獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制缺失［11，19］。很多高校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗事實(shí)上淪為“家屬崗”和“安置崗”，甚或成為部分高學(xué)歷和高技術(shù)素養(yǎng)人才的“跳板崗”。古語云“哀，莫大于心死”，干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，工作輕松，前途暗淡，巨大的現(xiàn)實(shí)落差，導(dǎo)致部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員出現(xiàn)“混日子”等消極思想，“吃大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重［17，20-21］。

另一方面，技術(shù)人員的首要任務(wù)是進(jìn)行技術(shù)革新。然而，受長期以來“重理論，輕實(shí)踐”思想影響，很多高校缺少相關(guān)的技術(shù)革新氛圍，尤其是缺乏與之對應(yīng)的管理評價(jià)體系和人員配置。受身份和職稱因素所限，很多高校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員往往處于被動(dòng)式的輔助地位，很少能真正參與到科研活動(dòng)中，導(dǎo)致其往往安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取，科研競爭力和創(chuàng)新力嚴(yán)重不足。以基礎(chǔ)研究和創(chuàng)新為主要導(dǎo)向的國家自然科學(xué)基金為例，對近20 年來全國高校和科研單位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員（負(fù)責(zé)人按專業(yè)技術(shù)職務(wù)統(tǒng)計(jì)）作為負(fù)責(zé)人承擔(dān)的國家自然科學(xué)基金情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，結(jié)果表明（見圖1，數(shù)據(jù)來自國家自然科學(xué)基金委網(wǎng)站），盡管已是實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍中的高層次人才，但是具有高級工程師職稱的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員近20 年來承擔(dān)的國家自然科學(xué)基金（包括面上、青年和地區(qū)基金）所占比例均不足1%（地區(qū)基金雖在個(gè)別年份，如2003、2005、2006 和2008 年超過了1%，但是總的平均值仍僅為0.94%）。而以促進(jìn)中國青年科學(xué)和技術(shù)人才成長、培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人為宗旨的國家杰出青年基金，2013 ～2017 年近5 年來共資助990 人，高級工程師職稱獲得者僅2 名。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的科研競爭力和創(chuàng)新力缺乏，由此可見一斑。

隊(duì)伍不穩(wěn)定、骨干人才流失，參與科研和技術(shù)革新的積極性和主動(dòng)性缺失，從而導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍整體上創(chuàng)新力不足，已成為高校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和一流科研成果產(chǎn)出的“瓶頸”，難以滿足當(dāng)下高?！半p一流” 建設(shè)的需求［12，17，21］。

圖1 2001 ～2018年高級工程師職務(wù)人員承擔(dān)國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目占比統(tǒng)計(jì)

2 “雙一流”背景下高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)思路和策略

“創(chuàng)新始于問題，源于實(shí)踐”，構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)素養(yǎng)高、創(chuàng)新力強(qiáng)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才隊(duì)伍，是當(dāng)前高校實(shí)施深化改革、實(shí)現(xiàn)科研成果有效轉(zhuǎn)化、提升創(chuàng)新力與核心競爭力的關(guān)鍵，也是我國“雙一流”建設(shè)背景下的迫切需要［22］。

2.1 明確崗位定位，厘清崗位職責(zé)

一直以來，許多專家學(xué)者圍繞實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，進(jìn)行了不懈的探索，也進(jìn)行了多方的呼吁［10，22］。遺憾的是，時(shí)至今日相關(guān)問題似乎未能有實(shí)質(zhì)性地改變。工作繁雜、地位低、待遇差，崗位“雞肋感”強(qiáng)烈，職業(yè)“認(rèn)同感和幸福感”缺失。究其根源，是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的“定位”出現(xiàn)了偏差，崗位定位不清，職責(zé)不明是所有問題的根源。由于崗位定位不明、角色多樣，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在工作任務(wù)繁重的同時(shí)，又要面對地位低下、工作認(rèn)可度差的尷尬局面［19］。

另一方面，在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，高校普遍重視教學(xué)和科研隊(duì)伍，通常聚焦于各種學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物（如院士、長江學(xué)者和杰出青年等）的引進(jìn)和培養(yǎng)，而往往忽視了實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)。正是由于這種認(rèn)識上的偏頗，使得高校嚴(yán)重缺乏與之相匹配的、高技術(shù)素養(yǎng)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才，難以適應(yīng)當(dāng)前深化改革、加快“雙一流” 建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需求?！昂苫m好，還需綠葉扶”，若只有金字塔尖上的領(lǐng)軍人才，缺少塔基部分的一線技術(shù)人員，一流的科研平臺和團(tuán)隊(duì)將會出現(xiàn)根基不穩(wěn)，一流科研成果難以產(chǎn)出。

因此，要改變實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的尷尬境地，吸引高素養(yǎng)的技術(shù)人才，明確崗位定位，厘清崗位職責(zé)成為首要問題。要做到這一點(diǎn)，必須從根本上摒棄輕視或忽視實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的傳統(tǒng)觀念，改變實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員“教輔”的錯(cuò)誤定位，在管理和評價(jià)體系上，將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員作為獨(dú)立的群體，與行政和后勤管理崗位人員剝離，在職稱評定與績效考評時(shí)，避免“清一色”的教師考評體系［14］。同時(shí)，要提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在科研平臺建設(shè)、學(xué)科發(fā)展和學(xué)生培養(yǎng)等事務(wù)中的話語權(quán)，將其置于“主要”，甚或是“主導(dǎo)”身份地位。通過上述途徑，把一流平臺與一流實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)作為統(tǒng)一的有機(jī)體，改變當(dāng)前實(shí)驗(yàn)室建設(shè)中普遍存在的“重硬件（儀器）購置，輕軟件（人員）配置”的通病，使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員徹底從簡單的“開、關(guān)門”和“勤務(wù)人員”的尷尬境地中解放出來，成為高校科研平臺建設(shè)和學(xué)科發(fā)展的直接組織者和實(shí)施者，充分調(diào)動(dòng)其進(jìn)行技術(shù)革新的積極性［14，21］。

2.2 優(yōu)化薪酬體系，健全獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制

良好的薪酬體系是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。切實(shí)提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的地位和“話語權(quán)”，徹底改變現(xiàn)行的“同工不同酬”現(xiàn)狀。在薪資待遇、職稱晉升等方面，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員與教師“同工同籌”，減少崗位薪酬差距過大，通過有競爭力的薪酬和福利待遇，提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的“職業(yè)認(rèn)同感和幸福感”，從根本上提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位的“吸引力”［14，19］。

健全的管理與評價(jià)體系是調(diào)動(dòng)工作積極性的核心。將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員作為特定的群體，獨(dú)立于行政和后勤管理人員，建立健全針對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的管理與評價(jià)體系，具體可參照我校近年來實(shí)施的“三定一聘一考核”制度，明確崗位職責(zé)、任務(wù)和考核制度，全面規(guī)范實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的“選、用、育和留”管理體系，制定與之匹配的選拔任用、薪酬激勵(lì)和績效考核等制度。重點(diǎn)圍繞科研平臺建設(shè)、儀器設(shè)備管理與功能開發(fā)和技術(shù)革新與創(chuàng)造等方面，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行全方位的績效考核，考核結(jié)果與崗位聘任、職稱評定、薪資調(diào)整和津貼發(fā)放等掛鉤，打破“吃大鍋飯”和“混日子”的現(xiàn)狀。對于部分“人浮于事，不思進(jìn)取”地混日子人員，若連續(xù)幾年考核不達(dá)標(biāo)，則進(jìn)行必要的清理。做到“人盡其才、能本管理”，徹底改變當(dāng)前的“老的出不去、新的進(jìn)不來”的局面。

良好的激勵(lì)機(jī)制是提升創(chuàng)新力和競爭力的必要手段。設(shè)置針對實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的專項(xiàng)激勵(lì)制度，鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員積極從事技術(shù)開發(fā)和革新。從項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)和獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)等方面加以激勵(lì)和推動(dòng)，對于在儀器功能開發(fā)和實(shí)驗(yàn)技術(shù)革新等工作中取得重大成果，如作為第一完成人獲得國家級發(fā)明專利，獲得省部級以上實(shí)驗(yàn)技術(shù)相關(guān)科研項(xiàng)目，將技術(shù)開發(fā)成果應(yīng)用于教學(xué)、科研和實(shí)驗(yàn)室管理工作的，均給予一定的現(xiàn)金和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（如優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果獎(jiǎng)和優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)技術(shù)員等），

并在崗位調(diào)級、職稱晉升和校內(nèi)外各類評比中予以優(yōu)先推薦，徹底改變當(dāng)前普遍存在的“熬資歷”的任職年限規(guī)定，從根本上提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的“職業(yè)認(rèn)同感” 和“榮譽(yù)感”［19，22］。

正如教育部《高等學(xué)?；A(chǔ)研究珠峰計(jì)劃》中“基礎(chǔ)研究是科學(xué)之本和創(chuàng)新之源，是國家核心競爭力的重要組成部分”。盡管所占比例不高，但是近20 年來具有高級工程師職稱的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員承擔(dān)的國家自然科學(xué)基金（包括面上、青年和地區(qū)基金）所占比例總體上呈現(xiàn)逐年上升的趨勢（見圖2，數(shù)據(jù)來自國家自然科學(xué)基金委網(wǎng)站），這表明隨著國家越來越重視基礎(chǔ)研究和創(chuàng)新競爭力開發(fā)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參與科研活動(dòng)的能力和氛圍是在逐步增強(qiáng)的，也是大有可為的。因此，通過激勵(lì)制度的設(shè)立和完善，鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員開展技術(shù)創(chuàng)新，積極參與一流創(chuàng)新大團(tuán)隊(duì)，持續(xù)產(chǎn)出引領(lǐng)性原創(chuàng)大成果，促進(jìn)雙一流建設(shè)發(fā)展。

2.3 搭建創(chuàng)新平臺，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

“組建世界一流創(chuàng)新大團(tuán)隊(duì)，形成一批具有大型復(fù)雜科學(xué)研究裝置、系統(tǒng)或極限研究手段的重大條件平臺，凝聚和培養(yǎng)高水平工程技術(shù)和管理人才，為關(guān)鍵領(lǐng)域自主創(chuàng)新提供源頭供給”是教育部《高等學(xué)?；A(chǔ)研究珠峰計(jì)劃》的核心思想和關(guān)鍵任務(wù)之一。沒有一定的人才引領(lǐng)，無從談起競爭力和創(chuàng)新力。因此，近年來國家各部委相繼推出了一系列的人才計(jì)劃，用于支持優(yōu)秀科技人才開展創(chuàng)新研究。然而，很多高校在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，通常將資源聚焦和投放于實(shí)驗(yàn)室硬件建設(shè)和高端科研人員引進(jìn)方面，忽略了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的儲備和引進(jìn)，經(jīng)常出現(xiàn)“買得起馬，配不起鞍”的怪相，由此造成國家財(cái)產(chǎn)的不必要浪費(fèi)。

圖2 2001 ～2018年高級工程師職務(wù)人員承擔(dān)國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目情況

一支人員結(jié)構(gòu)合理、管理得當(dāng)?shù)目蒲袌F(tuán)隊(duì)，具有巨大的創(chuàng)新力和競爭力，進(jìn)而產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。如丹麥技術(shù)大學(xué)核技術(shù)中心（DTU Nutech）研發(fā)的Riso TL/ OSL reader 全自動(dòng)釋光測年儀，在1982 年時(shí)只能測試熱釋光，至1991 年發(fā)展為測試光釋光，隨后歷經(jīng)不斷的功能革新和技術(shù)完善，目前已經(jīng)包含了各種最新的特性和儀表附件等。由于良好的技術(shù)優(yōu)勢和穩(wěn)定性，該儀器至今已有超過400 余套被應(yīng)用于世界各地的實(shí)驗(yàn)室（中國約有100 套，分布于全國50 余家科研院校），成為地質(zhì)和考古年代測定以及輻射防護(hù)等領(lǐng)域最權(quán)威的儀器設(shè)備之一。DTU Nutech 的釋光測年研發(fā)團(tuán)隊(duì)，也成為集產(chǎn)、學(xué)、研一體的行業(yè)領(lǐng)軍者。按平均100 萬元/臺計(jì)算（不包括相關(guān)的配件），該儀器產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)了行業(yè)的發(fā)展。Riso TL/ OSL reader全自動(dòng)釋光測年儀的成功，一方面與DTU Nutech 有著將研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的傳統(tǒng)有關(guān)。另一方面，合理的人員結(jié)構(gòu)配置是關(guān)鍵因素。該研發(fā)團(tuán)隊(duì)所屬部門Radiation Physics（詳見https：/ / www.nutech.dtu.dk / english / about-dtu-nutech /employees_nutech / staff-radiation-physics），有專注于科學(xué)前沿的研究人員（Professor、Scientist 和Researcher，共計(jì)16 人），有負(fù)責(zé)儀器研發(fā)的工程師（Development Engineer和R&D Engineer，共計(jì)6 人），還有負(fù)責(zé)儀器生產(chǎn)與技術(shù)支撐的技術(shù)人員（Research technician，共計(jì)5 人），技術(shù)人員占比達(dá)40%左右。研發(fā)工程師結(jié)合研究人員需求，對Riso TL/ OSL reader 釋光測年儀及相關(guān)設(shè)備不斷進(jìn)行功能開發(fā)和技術(shù)革新，技術(shù)人員負(fù)責(zé)生產(chǎn)和調(diào)試儀器設(shè)備，研究人員則利用最新的儀器功能，不斷開發(fā)新的測試技術(shù)和研究領(lǐng)域，進(jìn)而引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展，由此形成了一個(gè)良性循環(huán)。與之相反的是，我國某高校也曾較早地研發(fā)了類似的儀器，并且儀器的設(shè)計(jì)理念和功能，較Riso TL/ OSL reader 釋光測年儀更加先進(jìn)。然而，遺憾的是，由于人員配置和評價(jià)體系等因素所限，該型儀器未能得到持續(xù)發(fā)展，因此未能在國內(nèi)外占得一席之地，令人唏噓不已。

隨著我國高校“雙一流”建設(shè)的深入進(jìn)行，搭建創(chuàng)新平臺，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，凝聚和重塑實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的核心競爭力，建設(shè)一支與“高、精、尖”儀器設(shè)備相匹配的、高水平的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才隊(duì)伍迫在眉睫。要實(shí)現(xiàn)這一目的，首先要改變當(dāng)前體制下“老的出不去、新的進(jìn)不來”的現(xiàn)狀，突破固定編制的束縛，結(jié)合科研活動(dòng)的特殊性，實(shí)施靈活的“請得進(jìn)，走得出”的人事聘用制度。合理配置實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，針對不同類型的實(shí)驗(yàn)崗位需求，不做“一刀切”限制，制定切實(shí)可行的入職條件，對于部分特殊的崗位和有技術(shù)專長的人才，可以考慮降低或取消學(xué)歷、職稱、論文等條件限制［20］。同時(shí)，打破實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的“副高”瓶頸，合理設(shè)置若干不同的崗位職級，建立晉升的長效機(jī)制，使技能型人才向主體性質(zhì)的教學(xué)科研人才隊(duì)伍轉(zhuǎn)變。

沒有一定的人才儲備，談不上未來的發(fā)展壯大。因此，在吸納人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也要注意擴(kuò)大實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才隊(duì)伍的“蓄水池”。把實(shí)驗(yàn)技術(shù)骨干培養(yǎng)，納入“校級甚至國家層面人才”管理工程范疇，把實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍帶頭人和骨干的培養(yǎng)與遴選，作為學(xué)校人才建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容之一。參照現(xiàn)有的教師隊(duì)伍學(xué)科帶頭人引進(jìn)和管理經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立“首席研發(fā)工程師”“骨干實(shí)驗(yàn)技術(shù)員”等特殊人才計(jì)劃，其級別等同甚或高于骨干教師培養(yǎng)計(jì)劃。對于入選人員，匹配相應(yīng)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)、住房津貼等，從根本上提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位對優(yōu)秀人才的吸引力［4，14，19］。通過上述舉措，真正做到實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才“招得來，留得住，用得上，發(fā)展好”，吸納高水平人才，優(yōu)化實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的人才結(jié)構(gòu)，從根本上重塑實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的創(chuàng)新力與核心競爭力。

3 結(jié) 語

隨著高校“雙一流”建設(shè)的持續(xù)深入進(jìn)行，基于科學(xué)研究的技術(shù)開發(fā)領(lǐng)域從業(yè)人員數(shù)量日益增多，大量科研成果一旦實(shí)現(xiàn)順利轉(zhuǎn)化，將極大地提升我國的核心競爭力。因而，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍已成為我國社會中創(chuàng)新的生力軍和新時(shí)代最重要的經(jīng)濟(jì)資源。通過明確崗位定位，厘清崗位職責(zé)，提升高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的崗位“認(rèn)同感”和職業(yè)“幸福感”；通過健全激勵(lì)制度，優(yōu)化崗位獎(jiǎng)懲機(jī)制，提升高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的創(chuàng)新積極性；通過搭建創(chuàng)新平臺，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，吸納和儲備優(yōu)秀的技術(shù)人才，重塑和凝聚高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的核心競爭力。吸引和鼓勵(lì)眾多實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員積極參與一流創(chuàng)新大團(tuán)隊(duì)和科研大平臺建設(shè)，使其真正融入科技創(chuàng)新和技術(shù)開發(fā)的浪潮中，激發(fā)其最大潛能，發(fā)揮科技產(chǎn)業(yè)化中一線技術(shù)人員人數(shù)眾多的優(yōu)勢，使技術(shù)人員的價(jià)值得到真正體現(xiàn)；通過打造一流的科研平臺，支撐技術(shù)人員“異想天開”的創(chuàng)新思維，為持續(xù)產(chǎn)出引領(lǐng)性原創(chuàng)大成果，為我國關(guān)鍵領(lǐng)域自主創(chuàng)新提供源頭供給，促進(jìn)高?！半p一流”建設(shè)健康和持續(xù)發(fā)展。