耿立輝

摘要：人力資源是企業(yè)的核心資源，提升人員勝任素質(zhì)，開發(fā)員工內(nèi)在潛質(zhì)，充分發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作對(duì)人力資源的增值效應(yīng)，是企業(yè)保持人才核心競爭力的關(guān)鍵手段。本案例運(yùn)用人力資源管理有關(guān)理論和觀點(diǎn)，結(jié)合作者所在單位在培訓(xùn)開發(fā)工作中的具體案例分析，探討存在的主要問題，論述針對(duì)不同層級(jí)和人員群體開展培訓(xùn)開發(fā)工作的思路和辦法。在員工培訓(xùn)開發(fā)工作中因人、因地、因時(shí)、因勢開展層級(jí)分明、專業(yè)區(qū)分、目標(biāo)明確、富有成效的培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)針對(duì)性、提高培訓(xùn)開發(fā)效率、優(yōu)化培訓(xùn)效果，為公司輸送綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強(qiáng)且符合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍，使培訓(xùn)開發(fā)工作真正成為企業(yè)發(fā)展的催化劑和助推器。

關(guān)鍵詞：優(yōu)化;培訓(xùn)開發(fā);人力資源;效能

一、引言

南京鈦白化工有限責(zé)任公司成立于1957年。2005年經(jīng)資產(chǎn)重組成為民營企業(yè)。公司坐落于南京化學(xué)工業(yè)園區(qū)，占地面積12萬平方米，現(xiàn)有在崗正式員工500余人，其中技術(shù)人員占比35%以上，從事研究與試驗(yàn)開發(fā)人員近70人。近年來，公司大力實(shí)施科技興企戰(zhàn)略，以提高產(chǎn)品競爭力為目標(biāo)，不斷加強(qiáng)研發(fā)人才團(tuán)隊(duì)及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，持續(xù)提高公司技術(shù)能力。2012年，公司被認(rèn)定為“江蘇省民營科技企業(yè)”，技術(shù)中心被認(rèn)定為“南京市市級(jí)企業(yè)技術(shù)中心”，高性能金紅石型鈦白粉通過“高新技術(shù)產(chǎn)品”認(rèn)定。目前正在組建“南京市硫酸法鈦白粉工程技術(shù)研究中心”。

由于當(dāng)前化工類企業(yè)面臨空前嚴(yán)峻的安全環(huán)保形勢，各級(jí)主管單位對(duì)員工的安全環(huán)保意識(shí)、化工操作技能、文明生產(chǎn)觀念、勞動(dòng)紀(jì)律遵循等方面提出了更高的要求。普及廣大員工的基礎(chǔ)性教育培訓(xùn)，切實(shí)加強(qiáng)員工安全環(huán)保、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律、工藝設(shè)備、班組管理、電氣安全、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等專業(yè)類別的培訓(xùn)，既是安全生產(chǎn)法等國家法律法規(guī)對(duì)企業(yè)義務(wù)的要求，也是企業(yè)責(zé)任與使命所在。

隨著我公司各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)，各層級(jí)人才支撐乏力的問題日益凸顯，主要體現(xiàn)在人才流失嚴(yán)重，招聘引人困難，人才梯隊(duì)斷層，后備培養(yǎng)不足，人才結(jié)構(gòu)不合理，人職匹配不佳，員工素質(zhì)參差不齊，嚴(yán)重制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的發(fā)展，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)教育與潛能開發(fā)工作，可以使新員工迅速融入企業(yè)，可以使老員工及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)開發(fā)工作在使企業(yè)人力資本整體增值方面，顯得尤為重要。

二、培訓(xùn)開發(fā)工作面臨的困境和不足

我公司的培訓(xùn)教育工作較之以前更加系統(tǒng)，效果也不斷顯著，但與先進(jìn)企業(yè)相比，無論是觀念意識(shí)還是實(shí)施細(xì)節(jié)還存在一定的差距。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，多媒體及信息技術(shù)的迅猛發(fā)展正在全方位沖擊著傳統(tǒng)的培訓(xùn)教學(xué)模式，我公司的培訓(xùn)開發(fā)工作模式仍沿襲著慣有的工作思路，在培訓(xùn)針對(duì)性、課程開發(fā)、培訓(xùn)層級(jí)、學(xué)習(xí)平臺(tái)建設(shè)、培訓(xùn)講師隊(duì)伍等方面仍存在嚴(yán)重不足。

（一）培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，計(jì)劃實(shí)施不順利

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的有目的的再教育，使其能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而提升自身工作的效率與素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。但是當(dāng)前公司職能部門及主要車間對(duì)培訓(xùn)管理的重視度并不高，培訓(xùn)理念落后，對(duì)培訓(xùn)流程不明確，從而阻礙了培訓(xùn)工作的順利開展，降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。

（二）培訓(xùn)制度不完善，考核體系不科學(xué)

雖然員工培訓(xùn)逐漸受到社會(huì)重視，很多企業(yè)也開始了員工培訓(xùn)計(jì)劃，但是對(duì)其重要性的認(rèn)知并不足。很多企業(yè)的培訓(xùn)都流于表面，收到的效果并不大，而員工也沒得到實(shí)質(zhì)性的提升。 甚至有些培訓(xùn)工作是為了完成上級(jí)的要求而開展，根本沒有追蹤員工的實(shí)際情況。高層管理的重視和培訓(xùn)制度的建立是提高培訓(xùn)工作實(shí)效的基礎(chǔ)，必要的培訓(xùn)制度包含了計(jì)劃、培訓(xùn)上崗、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)時(shí)長、考評(píng)與跟蹤、培訓(xùn)重量等等。目前在培訓(xùn)工作上隨意性比較大，沒有建立相對(duì)規(guī)范和完善的培訓(xùn)制度，很多培訓(xùn)工作沒有效果，浪費(fèi)了物力、人力和財(cái)力。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，未按受眾層級(jí)有效開展

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象需求的不同制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)內(nèi)容是提高培訓(xùn)工作效果的關(guān)鍵。當(dāng)前培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的主要表現(xiàn)在：首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上總是等到企業(yè)出現(xiàn)問題才開始進(jìn)行培訓(xùn)。 這種被動(dòng)的培訓(xùn)模式降低了員工在遇到問題時(shí)沉著應(yīng)對(duì)的能力。 其次，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。沒有從受訓(xùn)人員的崗位性質(zhì)與人員實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，更沒有涉及到企業(yè)人員的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方面。最后，培訓(xùn)內(nèi)容過于死板。沒有根據(jù)企業(yè)變化的需求改變培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展脫離市場，影響了企業(yè)的發(fā)展。

（四）培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺(tái)單一，缺乏信息化支撐

在信息化高度發(fā)展與融合的時(shí)代，未充分利用APP等教育平臺(tái)，培訓(xùn)開展效率偏低，受教形式單一，未能充分發(fā)揮各類信息平臺(tái)對(duì)于培訓(xùn)教育工作的支撐作用。參訓(xùn)人員對(duì)于傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育模式缺乏興趣，參與感不強(qiáng)，培訓(xùn)效果大打折扣。

三、培訓(xùn)開發(fā)工作的優(yōu)化思路與應(yīng)對(duì)之策

為充分發(fā)揮培訓(xùn)教育與開發(fā)工作的效能，結(jié)合組織行為學(xué)相關(guān)理論知識(shí)，通過對(duì)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)層級(jí)劃分、培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建、培訓(xùn)考核完善、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)以及培訓(xùn)資源整合等方面進(jìn)行優(yōu)化，針對(duì)性的提高我公司的培訓(xùn)工作效能，為企業(yè)培養(yǎng)輸送合格的人才。

（一）適用馬斯洛需求理論，分層分級(jí)實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

馬斯洛需求理論告訴我們，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求[2]。員工的需求層級(jí)不同，對(duì)相應(yīng)培訓(xùn)開發(fā)課程亦有不同的興趣，對(duì)癥下藥方能最大程度激發(fā)受眾主觀能動(dòng)性，取得良好的效果。為此，結(jié)合需求層次，在進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)研和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，擬對(duì)我公司培訓(xùn)層級(jí)做如下劃分。

1. 基層員工技能提升培訓(xùn)。針對(duì)基層人員生理需求和安全需求的層次特點(diǎn)，以技能提升為目標(biāo)，加強(qiáng)特殊工種持證人員取證培訓(xùn)，全面執(zhí)行各類人員的崗位培訓(xùn)大綱，配合有關(guān)責(zé)任部門加強(qiáng)操作崗位，尤其是關(guān)鍵崗位操作工的培訓(xùn)，使其理論技術(shù)水平與實(shí)際操作技能有機(jī)結(jié)合，面向?qū)崙?zhàn)，進(jìn)一步穩(wěn)定和提高產(chǎn)品質(zhì)量。

2. 一線管理人員培訓(xùn)。班組長這一職位是公司生產(chǎn)把控的第一道關(guān)口，是公司發(fā)展的基石，也是公司內(nèi)部管理的最小單位，扮演著兵頭將尾的關(guān)鍵角色，其工作履職能力、業(yè)務(wù)管控能力至關(guān)重要。為此，需進(jìn)一步提高該類人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水準(zhǔn)，增強(qiáng)應(yīng)變能力、培養(yǎng)生產(chǎn)一線管理水平，加強(qiáng)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

3. 研發(fā)及科學(xué)技術(shù)人員培訓(xùn)。嘗試推行職位準(zhǔn)入培訓(xùn)及考試制度。充分利用人才梯隊(duì)建設(shè)政策，在全公司形成員工主動(dòng)接受培訓(xùn)的壓力和動(dòng)力，促使員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到或基本達(dá)到崗位準(zhǔn)入的基本條件，增強(qiáng)適崗能力，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。通用社會(huì)培訓(xùn)或向上送培等形式，輸送優(yōu)秀專業(yè)人員學(xué)習(xí)和交流本序列高層次培訓(xùn)課程，或?qū)W習(xí)其他相關(guān)專業(yè)課程，進(jìn)一步提升層次、拓寬視野。

4. 中高層管理人員培訓(xùn)。充分發(fā)掘其自我實(shí)現(xiàn)需求，以培養(yǎng)高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍為目標(biāo)，以提高領(lǐng)導(dǎo)力、控制力、執(zhí)行力為切入點(diǎn)，把先進(jìn)理念、創(chuàng)新思維、科學(xué)發(fā)展、企業(yè)文化等作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，盡快實(shí)現(xiàn)中層以上管理人員由行政化向職業(yè)化的根本轉(zhuǎn)變，以實(shí)現(xiàn)公司各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)。根據(jù)中高層管理人員工作需求和自身職業(yè)發(fā)展，在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，大力支持他們參加社會(huì)及行業(yè)舉辦的旨在提高職業(yè)經(jīng)理人意識(shí)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)管理能力，拓展知識(shí)面的各類專業(yè)或?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)。

（二）適用麥格雷戈（D.McGregor）“X理論與Y理論”，強(qiáng)化意識(shí)觀念引導(dǎo)

我公司員工群體眾多，素質(zhì)參差不齊，對(duì)待工作和培訓(xùn)的態(tài)度也千差萬別，針對(duì)不同人格氣質(zhì)的員工，需要導(dǎo)入意識(shí)觀念培訓(xùn)，增進(jìn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，最大程度激發(fā)不同價(jià)值取向員工的工作熱忱，形成向心力和凝聚力。以職業(yè)道德教育以及職業(yè)生涯規(guī)劃教育為基礎(chǔ)，引用拓展訓(xùn)練等方法，增強(qiáng)新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)及與工作的能力。堅(jiān)持對(duì)新員工培訓(xùn)的嚴(yán)格管理，為公司各崗位輸送合格員工。

（三）建立科學(xué)評(píng)估體系

提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效率、提升受訓(xùn)人員的技能和素質(zhì)，就需要建立科學(xué)的管理體制。培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，是一場持久戰(zhàn)，因此應(yīng)建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，使培訓(xùn)工作在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，并為受訓(xùn)人員提供一定的薪酬保障，充分調(diào)動(dòng)他們參與培訓(xùn)活動(dòng)的主動(dòng)性和積極性。培訓(xùn)評(píng)估體系能夠充分掌握培訓(xùn)的效果，根據(jù)評(píng)估的開展程度，可以將其劃分為四個(gè)層次：一是反映層評(píng)估，即了解受訓(xùn)人員對(duì)學(xué)習(xí)課程的反映和評(píng)價(jià)，包含對(duì)培訓(xùn)教師的評(píng)價(jià);二是學(xué)習(xí)層評(píng)估，即受訓(xùn)人員在學(xué)習(xí)的過程中掌握了哪些內(nèi)容、有什么領(lǐng)悟等，考察其綜合能力的變化;三是行為層評(píng)估，即員工在接受培訓(xùn)之后對(duì)知識(shí)技能的運(yùn)用能力， 以此判斷他們在培訓(xùn)過程中對(duì)知識(shí)的掌握和運(yùn)用情況;四是結(jié)論性評(píng)估，即全面掌握受訓(xùn)人員的最終結(jié)果，并通過結(jié)論性的評(píng)估分析他們對(duì)培訓(xùn)是否滿意等等。

（四）建立專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)信息化平臺(tái)

充分利用信息化平臺(tái)優(yōu)勢，加大PC電腦端信息平臺(tái)和手機(jī)端APP教育平臺(tái)開發(fā)與建設(shè)，將企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)格化，培訓(xùn)課程系統(tǒng)化。形成自學(xué)與自評(píng)相結(jié)合的學(xué)習(xí)與測評(píng)方式，鼓勵(lì)廣大員工合理利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)與測評(píng)，優(yōu)化培訓(xùn)實(shí)施效果。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)工作關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和未來發(fā)展，是在經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境下企業(yè)面臨的首要問題。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，有利于企業(yè)健康成長和創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)應(yīng)注重并不斷優(yōu)化對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，立足于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，用長遠(yuǎn)眼光看待問題，這樣才能使企業(yè)健康成長。員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，只有不斷提升其技能水平，完善培訓(xùn)機(jī)制，才能有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，最大限度激發(fā)人力資源效能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

參考文獻(xiàn)

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