李錫元，王偉葉

(武漢大學 經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢 430072)

一、引 言

謊報績效、磨洋工、遲到撒謊、裝病翹班這些行為在企業(yè)時有發(fā)生，但因這些行為具有較強的誤導性而不易被發(fā)現(xiàn)。在企業(yè)中，也有不少事實證明職場欺騙行為(Workplace Cheating Behavior)正在逐漸增加。富國銀行解雇了5300名員工，原因在于他們開設(shè)虛假賬戶以完成銷售目標和獲取獎金[1]。一項普華永道的研究發(fā)現(xiàn)，有超過30%的組織報告了職場欺騙事件的發(fā)生，其中有超過50%的企業(yè)表明在近幾年類似事件的發(fā)生率在增加[2]。這些職場欺騙行為每年會產(chǎn)生數(shù)億美元的額外支出[3]，削減了大約7%的企業(yè)年收入[4]，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。

鑒于職場欺騙行為的危害性與普遍性，近幾年來越來越多的學者開始關(guān)注研究職場欺騙行為的發(fā)生原因和影響后果[5-6]，但是目前關(guān)于欺騙行為的研究大多集中在兒童欺騙行為以及學術(shù)欺騙行為，對于職場欺騙行為的研究仍處于初級階段，缺乏對職場欺騙行為發(fā)生機制的系統(tǒng)理解。已有研究主要從行為動機解釋員工為何欺騙，如員工會為了自我服務(wù)而去實施欺騙行為[7]，但也有研究發(fā)現(xiàn)人們與生俱來就有欺騙的本能，欺騙行為是個體無法自控的結(jié)果?；谠撚^點，本研究認為欺騙是基于“合理化”本能產(chǎn)生的，個體需要自我控制資源才能抑制欺騙行為。因此基于自我控制資源理論探討職場欺騙行為和績效壓力之間的關(guān)系，將會有助于從行為控制的視角來重新探討職場欺騙行為。此外，除了員工個體感受到的因素之外，組織因素和領(lǐng)導因素也會對員工的自我損耗產(chǎn)生影響，而家長式領(lǐng)導和差錯管理氛圍是眾多因素中最可能對員工的自我損耗產(chǎn)生影響的因素，因此在中國情境下，有必要深入探討家長式領(lǐng)導和差錯管理氛圍如何影響績效壓力與職場欺騙行為之間的關(guān)系。

如圖1所示，本研究將基于自我控制資源理論從行為控制的角度探討績效壓力對職場欺騙行為的作用機制，也將深入挖掘家長式領(lǐng)導和差錯管理氛圍這兩個因素對上述關(guān)系所產(chǎn)生的影響。

圖1 理論模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)績效壓力與職場欺騙行為

績效壓力是一把雙刃劍，適度的壓力對員工有著正面影響，過度的壓力會對員工產(chǎn)生負面的影響，而后者才是本研究的重點，因此本研究后續(xù)所指的績效壓力均為“過度的”績效壓力。本研究認為過度的績效壓力會影響員工的情緒和認知，從而改變員工的行為。

從認知的角度來看，績效壓力會讓員工產(chǎn)生更加強烈的成就動機，同時也會降低員工的自制力，進而導致員工實施職場欺騙行為。首先，績效壓力會讓員工產(chǎn)生更強烈的成就動機，因為績效考核的結(jié)果往往會與員工在組織中的地位相關(guān)聯(lián)，因此員工會認為高績效是必要的[8]。然后根據(jù)冒險偏好模型，人的成就動機有兩種，分別是避免失敗和追求成功：一方面，員工會為了避免失敗而實施欺騙行為，因為失敗帶來的威脅會調(diào)動員工的自我服務(wù)意識，當自我服務(wù)意識水平較高時，員工會為傾向于夸大績效表現(xiàn)來避免失敗，欺騙行為的沖突假設(shè)理論也提出當人們意識到能夠通過欺騙來避免失敗時，就更有可能會去實施欺騙行為[9]；另一方面，員工為了追求成功將會更有可能采取問題導向的應(yīng)對方法，在這一過程中欺騙這種違背規(guī)則的行為發(fā)生的概率會更高，同時欺騙行為的自我概念理論也表明個體在面臨“成功的誘惑”時，會更容易放棄“正面評價”這種內(nèi)在獎賞，從而傾向于實施欺騙行為[10]。最后，除了因兩種成就動機增強而導致實施欺騙行為之外，過高的績效壓力也會影響員工的認知能力，進一步削弱其解決、分析問題的能力，在員工難以進行有效的道德分析時，員工的自制力也會減弱，這種情況下職場欺騙行為也會更有可能發(fā)生[7]。

而從情緒的角度來看，績效壓力同樣會增加負面情緒，進而導致員工的職場欺騙行為?？冃毫黾訂T工的焦慮感[11]，處于焦慮情緒下的員工更容易無暇考慮倫理道德[12]，導致欺騙行為的產(chǎn)生。另外，過高的績效壓力也會讓人產(chǎn)生威脅感，進而激發(fā)憤怒情緒，因為憤怒是一種最典型的自我保護情緒，在這種情緒下，員工會為了減少威脅而實施欺騙行為，這一類被情緒所激發(fā)的欺騙行為被稱為情緒關(guān)注型欺騙，以往的研究也證實了員工會為了減少負面情緒而進行欺騙[13-14]。

結(jié)合以上論證，本研究認為在過高的績效壓力下，員工會產(chǎn)生一些負面情緒，并伴有更強的成就動機和更低的自制力，根據(jù)欺騙行為的沖突假設(shè)理論和自我概念理論，這些因素都會誘發(fā)職場欺騙行為。國內(nèi)的學者也發(fā)現(xiàn)高績效壓力下的員工更有可能偏離倫理準則，實施一些親組織非倫理行為，國外學者的研究也相似，績效壓力會讓員工在數(shù)據(jù)測試和操縱投標中進行弄虛作假，員工也會通過夸大自己工作效率的方式來實現(xiàn)難以達到的績效目標[15]。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出：

假設(shè)1：績效壓力正向影響職場欺騙行為。

(二)自我損耗的中介作用

自我控制資源理論認為當個體面對環(huán)境刺激時就需要進行自我控制，而這一過程將會導致自我控制資源的消耗，而這種資源又是有限的，最終會導致自我損耗狀態(tài)。因此，自我損耗狀態(tài)指的就是個體因自我控制資源匱乏導致的自制力和意愿下降的狀態(tài)[16]，自我損耗狀態(tài)下的個體在其他任務(wù)上的表現(xiàn)會降低，對自我也處于一個弱控制的狀態(tài)。

自我控制資源理論指出，情緒調(diào)節(jié)和認知控制兩種行為都會消耗自我控制資源，而過高的績效壓力會引發(fā)員工情緒調(diào)節(jié)和認知控制的需求，因此本文推測過高的績效壓力會導致自我損耗狀態(tài)。一方面，績效壓力會誘發(fā)員工的消極情緒，員工在進行情緒調(diào)控時會消耗自我控制資源，誘發(fā)員工的自我損耗狀態(tài)；另一方面，績效壓力會讓員工想要以偏離行為來應(yīng)對難題[11]，但是道德倫理的約束又會讓員工去抑制這些念頭，這種抑制想法的過程也會導致自我損耗狀態(tài)[17]。國內(nèi)有學者研究發(fā)現(xiàn)工作壓力所引發(fā)的情緒勞動和自我控制需要會消耗自我控制資源[18]，國外也有研究證實了績效目標過高時，員工更容易產(chǎn)生自我損耗狀態(tài)[15]。結(jié)合以上邏輯推導和文獻評述，本研究認為績效壓力會引發(fā)員工的自我損耗狀態(tài)。

員工的自制力影響著不良行為的抑制過程，當員工處于自我損耗狀態(tài)時，這種抑制能力將會下降[16]，因此，自我損耗可能在績效壓力和員工的不良行為之間產(chǎn)生關(guān)鍵的影響。員工具有追求高收益、逃避懲罰和獲取即時獎勵的本能[19]，自我損耗狀態(tài)下的員工會難以有效控制這些本能。首先，當員工處于自我損耗狀態(tài)時，他們更偏向于為了獲得高收益而冒險[20]，而相比于誠實認錯，欺騙行為是一種典型的高風險高收益行為，因為該行為不僅伴隨著虛高的收益也具有被揭穿的風險；其次，員工處于自我損耗狀態(tài)時，他們也會更傾向于逃避懲罰，因為該狀態(tài)下他們?nèi)狈ψ銐虻男睦碣Y源來面對即將到來的懲罰[21]，而欺騙行為就是一種最直接的回避即時懲罰的方式；最后，當員工處于自我損耗狀態(tài)時，他們會更加偏好即時獎勵，放棄一些長遠的堅持(例如誠實品質(zhì))，結(jié)合自我概念理論，當內(nèi)部獎勵劣于外部獎勵時，員工會更有可能實施欺騙行為。國內(nèi)有學者指出了自我控制資源會影響欺騙行為的發(fā)生率[22]，國外也有研究通過實驗證實了個體在自我損耗狀態(tài)時，更有可能進行欺騙[23]，員工處于自我損耗狀態(tài)時，會更傾向于夸大和虛報自己的工作績效。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究認為自我損耗狀態(tài)將會正向影響職場欺騙行為。

綜上所述，本研究認為過高的績效壓力會誘發(fā)情緒調(diào)節(jié)和認知控制的需要，進而引發(fā)員工的自我損耗狀態(tài)，而員工處于自我損耗狀態(tài)時，將更有可能因為自我控制能力的下降而實施職場欺騙行為。進而提出假設(shè)：

假設(shè)2：自我損耗在績效壓力和職場欺騙行為的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

(三)仁慈領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用

仁慈領(lǐng)導是家長式領(lǐng)導的一種，該類型的領(lǐng)導會對下屬個人福祉表現(xiàn)出長久、特別而全面的關(guān)懷[24]。國外有學者研究發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導對創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為[25]和下屬的工作績效[26]有著正面的影響，但也有學者指出在特定情境下，仁慈領(lǐng)導和組織結(jié)果之間的關(guān)系可能會發(fā)生改變[27]，因此本文將深入分析仁慈領(lǐng)導如何影響績效壓力和自我損耗的關(guān)系。

結(jié)合自我控制資源理論來解釋仁慈領(lǐng)導的影響會得出兩種不同結(jié)論：一方面，自我控制理論的自我獲益視角認為仁慈領(lǐng)導能夠減輕員工因績效壓力而產(chǎn)生的自我損耗。原因在于員工的自我控制資源的收支平衡決定了員工是否會進入自我損耗狀態(tài)，這種支出—收入的補償邏輯認為仁慈領(lǐng)導能夠彌補一部分因為績效壓力而導致的自我控制資源損耗[28]，從而減輕績效壓力對自我損耗的正向影響；但從另一個角度來看，自我控制資源理論的自我控制失敗視角認為仁慈領(lǐng)導會加重員工因績效壓力而產(chǎn)生的自我損耗。原因在于員工會將工作中接收到的信息區(qū)分為來源于組織的和來源于管理者的，當員工同時面對過高的績效壓力(組織的負面影響)和仁慈領(lǐng)導(領(lǐng)導的正面影響)時，會在認知上產(chǎn)生沖突，這種認知上的不一致會引起員工的厭惡情緒，員工會把注意力聚焦于此從而解決這一沖突，而無論是處理認知失調(diào)抑或是關(guān)注認知沖突都會消耗掉員工的自我控制資源[29]。對于兩種視角，國外已經(jīng)有一些研究表明后者所導致的損耗作用會大于前者所產(chǎn)生的補償作用，國外學者Thau和Mitchell在研究中發(fā)現(xiàn)當員工同時面臨公平的組織回報和領(lǐng)導的辱虐管理時，會因為認知失調(diào)而更容易產(chǎn)生自我損耗狀態(tài)[30]。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究認為仁慈領(lǐng)導雖然能夠補充一部分員工因為績效壓力而消耗的自我控制資源，但伴隨著的認知沖突會產(chǎn)生更多的損耗效應(yīng)，進而導致自我損耗狀態(tài)更容易發(fā)生。

此外，仁慈領(lǐng)導在關(guān)懷員工時，往往不以回報為目的，而員工也會更加努力地回報這種仁慈，表現(xiàn)出知恩圖報。從情緒的角度來看，員工會因為難以達到績效要求而產(chǎn)生愧疚感，伴隨而來的情緒調(diào)控需求將會消耗自我控制資源；從認知的角度來看，員工在面臨過高的績效要求時常常會發(fā)現(xiàn)即便是努力了也難以達到績效目標，這種有心無力的處境也會讓員工產(chǎn)生認知沖突，加劇自我損耗狀態(tài)。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3：仁慈領(lǐng)導會調(diào)節(jié)績效壓力與自我損耗之間的關(guān)系。在高水平的仁慈領(lǐng)導力下，績效壓力與自我損耗之間的正向關(guān)系會變強。

結(jié)合上述推導，進一步提出被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)：仁慈領(lǐng)導將調(diào)節(jié)自我損耗在績效壓力和欺騙行為之間的間接效應(yīng)。如前文所述，較高的績效壓力會誘發(fā)員工的自我損耗狀態(tài)，員工如果感受到較強的仁慈領(lǐng)導力，那么員工會因認知沖突和情緒調(diào)控而消耗自我控制資源，加劇自我損耗狀態(tài)，為了回應(yīng)領(lǐng)導的仁慈，員工將更有可能用欺騙的方法來夸大成果和隱瞞錯誤。另外，由于仁慈領(lǐng)導不涉及道德成分，相比于倫理型領(lǐng)導，員工在心理上將會更容易接受以違規(guī)方式回報領(lǐng)導，國內(nèi)學者也有研究證實仁慈領(lǐng)導會增加員工的親社會規(guī)則違背[31]。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)4：仁慈領(lǐng)導會調(diào)節(jié)自我損耗在績效壓力與欺騙行為之間所起的中介作用。在高水平的仁慈領(lǐng)導力下，會加劇績效壓力導致的自我損耗狀態(tài)，導致員工更易產(chǎn)生職場欺騙行為；反之，當仁慈領(lǐng)導力水平較低時，則更難。

(四)威權(quán)領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用

威權(quán)領(lǐng)導是指領(lǐng)導要求下屬絕對的服從，其威嚴和權(quán)力是不容侵犯的。威權(quán)領(lǐng)導是家長式領(lǐng)導三元模式最早被提出來的一個維度，也是最清晰鮮明的一個領(lǐng)導維度，威權(quán)領(lǐng)導的具體行為包括專權(quán)作風、貶低下屬能力、形象整飾和教誨行為等，下屬的反饋變現(xiàn)是“敬畏順從”。環(huán)境因素會帶來個體資源的損耗，在組織中領(lǐng)導會在很大程度上決定員工的工作環(huán)境和條件。威權(quán)領(lǐng)導體現(xiàn)了華人企業(yè)存在的“高權(quán)利距離”和“上尊下卑”的特點。隨著年輕一代進入勞動市場，服從權(quán)威的價值觀念不再為他們所接受。威權(quán)領(lǐng)導作為一種負面的領(lǐng)導方式已被諸多研究證實會對員工帶來消極影響。

結(jié)合自我控制資源理論，情緒調(diào)節(jié)和認知沖突的過程中員工會消耗自我控制資源。當面臨威權(quán)領(lǐng)導時，本就承受高水平績效壓力的員工還會時常面對領(lǐng)導的辱罵和斥責，容易引發(fā)更多的負面情緒，在調(diào)節(jié)情緒的過程中就會加劇自我控制資源的損耗；此外，威權(quán)領(lǐng)導高權(quán)利距離的特點也會影響信息傳遞和溝通不暢[32]，不同于仁慈領(lǐng)導的補償效應(yīng)，威權(quán)領(lǐng)導下的員工將更難通過領(lǐng)導溝通的方式來舒緩壓力，更容易產(chǎn)生自我損耗狀態(tài)。國內(nèi)學者研究也證實了威權(quán)領(lǐng)導會對員工的情緒耗竭、職場健康、工作滿意度帶來消極的影響。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)5：威權(quán)領(lǐng)導會調(diào)節(jié)績效壓力與自我損耗之間的關(guān)系。在高水平的威權(quán)領(lǐng)導力下，績效壓力與自我損耗之間的正向關(guān)系會變強。

結(jié)合上述推導，進一步提出被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)：威權(quán)領(lǐng)導將調(diào)節(jié)自我損耗在績效壓力和欺騙行為之間的間接效應(yīng)。如前文所述，較高的績效壓力會誘發(fā)員工的自我損耗狀態(tài)，員工如果感受到較強的威權(quán)領(lǐng)導力，那么員工會因情緒調(diào)控和認知沖突而消耗自我控制資源，加劇自我損耗狀態(tài)，為了避免被威權(quán)領(lǐng)導貶低職責，員工更有可能通過職場欺騙行為來隱瞞自己犯下的錯誤。從心理安全的視角來看，發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導會降低員工的心理安全感[33]，當自身安全感較低時，員工也將更有可能采取欺騙的方式來保護自己。國內(nèi)也有學者發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導對員工行為會產(chǎn)生一些負面影響，例如更少的建言行為、更多的出勤主義行為和更多的時間侵占行為。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)6：威權(quán)領(lǐng)導會調(diào)節(jié)自我損耗在績效壓力與欺騙行為之間所起的中介作用。在高水平的威權(quán)領(lǐng)導力下，會加劇績效壓力導致的自我損耗狀態(tài)，導致員工更易產(chǎn)生職場欺騙行為；反之，當威權(quán)領(lǐng)導力水平較低時，則更難。

(五)德行領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用

德行領(lǐng)導是指領(lǐng)導表現(xiàn)出的較高的道德品質(zhì)，尤其是以身作則和公私分明等行為，下屬的反饋表現(xiàn)是“認同”。德行領(lǐng)導通過尊敬認同等心理機制對員工的工作行為、態(tài)度產(chǎn)生積極作用[24]。德行領(lǐng)導能夠在組織中形成模范效應(yīng)，激發(fā)出正向員工工作行為。本文推測德行領(lǐng)導能夠正向影響員工情緒，減弱員工因績效壓力而產(chǎn)生的自我損耗。

根據(jù)自我控制資源理論，績效壓力下的員工會因消耗自我控制資源而產(chǎn)生自我損耗狀態(tài)[16]。而德行領(lǐng)導有助于提高員工對工作投入的活力、奉獻，提高員工對組織的認同感[34]和員工的績效表現(xiàn)，這些能使員工更好地應(yīng)對績效指標帶來的壓力，減少自我控制資源的損耗。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)7：德行領(lǐng)導會調(diào)節(jié)績效壓力與自我損耗之間的關(guān)系。在高水平的德行領(lǐng)導力下，績效壓力與自我損耗之間的正向關(guān)系會減弱。

結(jié)合上述推導，進一步提出被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)：德行領(lǐng)導將調(diào)節(jié)自我損耗在績效壓力和欺騙行為之間的中介作用。德行領(lǐng)導除了能減輕因績效壓力導致的自我損耗外，對員工的行為也有著直接的影響，因為員工會對德行領(lǐng)導有更多的尊重和敬意，他們也會愿意在工作中效仿德行領(lǐng)導的道德行為，行為會更加符合道德規(guī)范，而職場欺騙行為是一種不道德行為，違背了領(lǐng)導所倡導的道德規(guī)范，因此員工即便是面對績效壓力，也會因認同領(lǐng)導倡導的道德觀念，而減少職場欺騙行為。過去也有研究表明德行領(lǐng)導會抑制員工資金浪費和績效欺騙等行為，也有助于減少員工在組織中的負面行為[35]。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)8：德行領(lǐng)導會調(diào)節(jié)自我損耗在績效壓力與欺騙行為之間所起的中介作用。在高水平的德行領(lǐng)導力下，會減輕績效壓力導致的自我損耗狀態(tài)，導致員工更難產(chǎn)生職場欺騙行為；反之，當?shù)滦蓄I(lǐng)導力水平較低時，則更易。

(六)差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯管理氛圍指的是從組織文化的角度出發(fā)，組織內(nèi)成員對組織差錯管理的共同感受。因此本文研究的是員工感知到的差錯管理氛圍。差錯管理氛圍的核心在于讓員工在面對差錯時，能夠及時認識并合理對待差錯[36]。差錯管理能夠提高員工的學習效果，帶來工作績效的提高，作為組織層面的影響因素，本研究推測差錯管理氛圍也會對績效壓力和職場欺騙行為之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。

根據(jù)自我控制資源理論，情緒調(diào)控和工作壓力等因素會誘發(fā)自我損耗狀態(tài)。差錯作為一種負面工作成果，會誘發(fā)員工的負面情緒，例如負罪感、憤怒、焦慮等，良好的差錯管理氛圍能夠讓員工從自我責備轉(zhuǎn)向反思學習，降低員工因犯錯產(chǎn)生的負面情緒。因為在良好的差錯管理氛圍中，員工不用擔心因犯錯而受到懲罰，更愿意去討論如何改進和防范錯誤。此外，差錯管理氛圍體現(xiàn)了組織中支持與信任、內(nèi)部激勵、有效溝通的特征，這種支持性的工作環(huán)境能夠有利于員工的心理健康，能夠降低員工的工作壓力。因此良好的差錯管理氛圍有助于從情緒調(diào)控和工作壓力兩個方面來減少員工因績效壓力導致的自我控制資源損耗，Hodges和Gardner的實證研究也表明，差錯管理氛圍與工作壓力、疲倦負相關(guān)。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)9：差錯管理氛圍會調(diào)節(jié)績效壓力與自我損耗之間的關(guān)系。在良好的差錯管理氛圍下，績效壓力與自我損耗之間的正向關(guān)系會減弱。

結(jié)合上述推導，進一步提出被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)：差錯管理氛圍將調(diào)節(jié)自我損耗在績效壓力和欺騙行為之間的中介作用。差錯管理氛圍除了能減輕因績效壓力導致的自我損耗外，對職場欺騙行為也有著直接的影響：在高水平的差錯管理氛圍中，個體較少因技術(shù)差錯受到上級的不勝任歸因，因為差錯通常可因公認的理由(如績效壓力)而被合理化[37]，因而個體更容易表現(xiàn)出誠實，減少職場欺騙行為的發(fā)生。結(jié)合以上邏輯推導、理論驗證和文獻評述，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)10：差錯管理氛圍會調(diào)節(jié)自我損耗在績效壓力與欺騙行為之間所起的中介作用。在良好的差錯管理氛圍下，會減輕績效壓力導致的自我損耗狀態(tài)，導致員工更難產(chǎn)生職場欺騙行為；反之，當差錯管理氛圍較差時，則更易。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)收集和樣本選擇

本研究主要以問卷的形式在湖北省和浙江省收集數(shù)據(jù)。在有效樣本中，性別方面，男性占57.9%；就職于國有企業(yè)的占20.1%，政府/事業(yè)單位的占25.7%，民營企業(yè)的占26.8%；工作年限方面，以7-10年和11年以上居多，分別占28.2%和33.3%。年齡方面，以26-30歲和31-40歲居多，分別占31.9%和33.9%。

為了更好地考察變量之間的因果關(guān)系，降低同源誤差的影響，本研究分兩個時點進行問卷數(shù)據(jù)的收集，對各地的協(xié)助者進行網(wǎng)絡(luò)培訓后，由協(xié)助者現(xiàn)場發(fā)放和回收問卷，并采取匿名自評的形式。在時間段1收集了員工的績效壓力、家長式領(lǐng)導、差錯管理氛圍和背景信息，在一個半月后的時間段2收集了自我損耗和職場欺騙行為的數(shù)據(jù)。在時間段1發(fā)放并回收問卷387份，在時間段2由于部分員工離職及出差等原因發(fā)放并回收問卷363份，并將問卷根據(jù)員工的手機號進行匹配，最后刪除隨意填寫或信息缺失的無效問卷，得到有效問卷354份，問卷的有效率為91.5%。

(二)變量測量

為了保證研究中測量工具的有效性，本研究使用了頂級期刊論文中的成熟量表，并采用Brislin的翻譯—回譯程序：首先邀請本專業(yè)的7位研究生翻譯和修改英文量表，然后結(jié)合3位不同企業(yè)中的人力資源部門主管的意見，進一步修改和調(diào)整中文量表。量表中采用Likert七級計分法計分，1代表完全不同意，2代表非常不同意，3比較不同意，4代表難以判斷，5代表比較同意，6代表非常同意，7代表完全同意，得分越高表示越同意。

1.績效壓力。采用Mitchell等開發(fā)的績效壓力量表進行測量[7]，共4個題項，如“為了完成任務(wù)，我感受到大量的壓力”。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.842。

2.自我損耗。采用Lin等開發(fā)的自我損耗量表進行測量[38]，共5個題項，如“我的注意力現(xiàn)在無法集中”。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.900。

3.職場欺騙行為。采用Mitchell等開發(fā)的職場欺騙行為量表進行測量[7]，共7個題項，如“對缺席的原因撒謊”。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.953。

4.仁慈領(lǐng)導。采用鄭伯塤等開發(fā)的仁慈領(lǐng)導量表進行測量[24]，共5個題項，如“對相處較久的部屬，他會做無微不至的照顧”。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.938。

5.威權(quán)領(lǐng)導。采用鄭伯塤等開發(fā)的威權(quán)領(lǐng)導量表進行測量[24]，共5個題項，如“開會時，都照他的意思做最后的決定”。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.810。

6.德行領(lǐng)導。采用鄭伯塤等開發(fā)的德行領(lǐng)導量表進行測量[24]，共5個題項，如“他是我做人做事的好榜樣”。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.944。

7.差錯管理氛圍。采用Dyck等的量表[39]，并且本文研究的是員工感知到的差錯管理氛圍。選取包括差錯思考、差錯溝通、差錯學習、和差錯處理氣氛在內(nèi)的四個正向差錯管理氛圍進行測量，共16個題項，如“如果有人因差錯而中斷工作，我們愿意幫他”。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.977。

8.控制變量。以往的研究發(fā)現(xiàn)工作資歷較淺的員工更容易出現(xiàn)欺騙行為[40]，女性比男性更少于實施欺騙行為[41]，而在人格特質(zhì)方面，研究表明包括大五人格、誠實性、信任性、馬基雅維里主義在內(nèi)的人格特質(zhì)中，除了開放性之外的人格特質(zhì)因素都不顯著影響欺騙行為的發(fā)生率[42]。因此，本研究選取了包含工齡、性別、年齡在內(nèi)的人口學變量作為控制變量，還控制了開放性這一人格特質(zhì)的影響因素，該變量的測量采用李金德(2013)的中國版大五人格量表(TIPI-C)[43]，共有2個題項，該量表的Cronbach’s α值為0.608。

四、研究結(jié)果

(一)驗證性因子分析

首先，使用AMOS 17.0軟件對變量進行驗證性因子分析來評價構(gòu)念的區(qū)分效度和結(jié)構(gòu)效度，各模型的擬合指數(shù)如表1所示，其中七因子模型的擬合優(yōu)度較好(χ2/df=2.496，CFI=0.926，TLI=0.918，RMSEA=0.065)，且優(yōu)于其他模型。因此，本研究模型中的構(gòu)念有著較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=354)

由于本研究采用自評的方式收集數(shù)據(jù)，可能存在同源誤差。所以采用兩種方法進行檢驗：一方面，單因子檢驗結(jié)果表明單維模型的擬合程度很低(χ2/df=13.719，CFI=0.344，TLI=0.301，RMSEA=0.190)；另一方面，加入方法因子之后的八維模型擬合指標(χ2/df=2.33，CFI=0.938，TLI=0.927,RMSEA=0.061)較七維模型并無顯著提升。鑒于此，本研究涉及的七個主要構(gòu)念沒有嚴重的同源誤差問題。

(二)描述性統(tǒng)計分析

利用SPSS 22.0軟件對變量進行描述性統(tǒng)計檢驗和相關(guān)性分析，各變量的均值、標準差和相關(guān)分析結(jié)果見表2。如表2所示，績效壓力與職場欺騙行為顯著正相關(guān)(r=0.496，p<0.01)，與自我損耗顯著正相關(guān)(r=0.632，p<0.01)，自我損耗與職場欺騙行為顯著正相關(guān)(r=0.549，p<0.01)。這初步支持了本研究的理論模型。

表2 變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)矩陣

(三)假設(shè)檢驗

本研究使用SPSS 22.0軟件進行層級回歸分析來檢驗假設(shè)(見表3)。對于假設(shè)1，由模型4可知，在控制人口統(tǒng)計學變量和開放性后，績效壓力對職場欺騙行為有顯著的正向影響(β=0.519，p<0.001)。所以假設(shè)1得到支持。

表3 自我損耗的中介效應(yīng)檢驗

本研究的假設(shè)2提出自我損耗在績效壓力與職場欺騙行為之間起著中介作用。首先，本研究運用Baron和Kenny提出的中介效應(yīng)檢驗方法進行檢驗。由表3的模型2可知，績效壓力對自我損耗有顯著正向影響(β=0.635，p<0.001)；由模型5可知，自我損耗對職場欺騙行為有顯著的正向影響(β=0.552，p<0.001)。當績效壓力和自我損耗同時預測職場欺騙行為時，如模型6所示，自我損耗的具有顯著的影響(β=0.285，p<0.001)，而績效壓力的影響作用顯著下降(β=0.369，p<0.001)，所以結(jié)果支持了假設(shè)2。另外，本研究采用系數(shù)乘積法進一步檢驗，運用拔靴法進行5000次放回抽樣，結(jié)果表明95%的置信區(qū)間為[0.1528，0.3163]，不含0。所以結(jié)果再次支持了假設(shè)2。

本研究通過層級回歸法來檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。表4所示的各模型呈現(xiàn)了仁慈領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)，仁慈領(lǐng)導和績效壓力的乘積項顯著影響自我損耗(β=0.075，p<0.001)。為了更加直觀的反應(yīng)調(diào)節(jié)作用，本研究參考Aiken和West的建議繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。正如圖2所展示的，當仁慈領(lǐng)導水平較高時，員工的績效壓力和自我損耗所呈現(xiàn)的回歸線更為陡峭一些，表明績效壓力在仁慈領(lǐng)導水平較高時，能夠更強地正向影響自我損耗；當仁慈領(lǐng)導水平較低時，員工的績效壓力和自我損耗所呈現(xiàn)的回歸線更為平緩一些，表明績效壓力在仁慈領(lǐng)導水平較低時，會更弱地正向影響自我損耗。所以結(jié)果支持了假設(shè)3。

表4 仁慈領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

圖2 仁慈領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

本研究將用SPSS的PROCESS插件來檢驗假設(shè)4。如表5所示，當仁慈領(lǐng)導水平較高時，績效壓力對職場欺騙行為的間接效應(yīng)會更強(β=0.2701，SE=0.0463，95%的無偏置信區(qū)間為[0.1821，0.3656]，不含0)；當仁慈領(lǐng)導水平較低時，間接效應(yīng)則相對較弱(β=0.1818，SE=0.0399，95%的無偏置信區(qū)間為[0.1121，0.2717]，不含0)。兩種間接效應(yīng)的差值為0.0883，并且置信區(qū)間為[0.0153，0.0450]，不含0，結(jié)果表明差異顯著。所以仁慈領(lǐng)導會調(diào)節(jié)績效壓力通過自我損耗對職場欺騙行為的間接影響。因此假設(shè)4得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果(仁慈領(lǐng)導)

本研究通過層級回歸法來檢驗威權(quán)領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表6所示的各模型呈現(xiàn)了威權(quán)領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)，雖然威權(quán)領(lǐng)導對自我損耗有著顯著的正向影響(β=0.192，p<0.001)，但是威權(quán)領(lǐng)導和績效壓力的乘積項并不能顯著影響自我損耗(β=0.037，p>0.05)。所以結(jié)果不支持假設(shè)5。自然也不支持假設(shè)6。這可能是由于尚存在某些影響因素未得到有效控制,導致威權(quán)領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用與常識不一致。

表6 威權(quán)領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表7所示的各模型呈現(xiàn)了德行領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)，德行領(lǐng)導和績效壓力的乘積項顯著影響自我損耗(β=-0.046，p<0.05)。為了更加直觀地反應(yīng)調(diào)節(jié)作用，本研究參考Aiken和West的建議繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖3)。正如圖3所展示的，當?shù)滦蓄I(lǐng)導水平較高時，員工的績效壓力和自我損耗所呈現(xiàn)的回歸線更為平緩一些，表明績效壓力在德行領(lǐng)導水平較高時，對自我損耗的正向影響會削弱；當?shù)滦蓄I(lǐng)導水平較低時，員工的績效壓力和自我損耗所呈現(xiàn)的回歸線更為陡峭一些，表明績效壓力在德行領(lǐng)導水平較低時，會更強的正向影響自我損耗。所以結(jié)果支持了假設(shè)7。

表7 德行領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

圖3 德行領(lǐng)導的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

本研究將用SPSS的PROCESS插件來檢驗假設(shè)8。如表8所示，當?shù)滦蓄I(lǐng)導水平較高時，績效壓力對職場欺騙行為的間接效應(yīng)會更弱(β=0.2232，SE=0.0382，95%的無偏置信區(qū)間為[0.1543，0.3062]，不含0)；當?shù)滦蓄I(lǐng)導水平較低時，間接效應(yīng)則相對較強(β=0.2847，SE=0.0493，95%的無偏置信區(qū)間為[0.1909，0.3851]，不含0)。兩種間接效應(yīng)的差值為0.0615，并且置信區(qū)間為[-0.0377，-0.0053]，不含0，結(jié)果表明差異顯著。所以德行領(lǐng)導會調(diào)節(jié)績效壓力通過自我損耗對職場欺騙行為的間接影響。因此假設(shè)8得到支持。

表8 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果(德行領(lǐng)導)

表9所示的各模型呈現(xiàn)了差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，差錯管理氛圍和績效壓力的乘積項顯著影響自我損耗(β=-0.056，p<0.05)。為了更加直觀地反應(yīng)調(diào)節(jié)作用，本研究參考Aiken和West的建議繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖4)。正如圖4所展示的，當差錯管理氛圍較好時，員工的績效壓力和自我損耗所呈現(xiàn)的回歸線更為平緩一些，表明績效壓力在差錯管理氛圍較好時，對自我損耗的正向影響會削弱；當差錯管理氛圍較差時，員工的績效壓力和自我損耗所呈現(xiàn)的回歸線更為陡峭一些，表明績效壓力在差錯管理氛圍較差時，會更強地正向影響自我損耗。所以結(jié)果支持了假設(shè)9。

表9 差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

圖4 差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

本研究將用SPSS的PROCESS插件來檢驗假設(shè)10。如表10所示，當差錯管理氛圍較好時，績效壓力對職場欺騙行為的間接效應(yīng)會更弱(β=0.2241，SE=0.0375，95%的無偏置信區(qū)間為[0.1548，0.3024]，不含0)；當差錯管理氛圍較差時，間接效應(yīng)則相對較強(β=0.2839，SE=0.0485，95%的無偏置信區(qū)間為[0.1918，0.3825]，不含0)。兩種間接效應(yīng)的差值為0.0598，且置信區(qū)間為[-0.0477，-0.0029]，不含0，結(jié)果表明差異顯著。所以差錯管理氛圍會調(diào)節(jié)績效壓力通過自我損耗對職場欺騙行為的間接影響。因此假設(shè)10得到支持。

表10 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果(差錯管理氛圍)

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究通過對來自不同企業(yè)的354名員工進行問卷調(diào)查，探討了績效壓力對職場欺騙行為的影響機制和邊界條件。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：績效壓力對職場欺騙行為存在顯著的正向影響；績效壓力通過誘發(fā)員工的自我損耗而使員工做出職場欺騙行為；仁慈領(lǐng)導具有正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，德行領(lǐng)導和差錯管理氛圍具有負向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(二)理論貢獻

首先，豐富了職場欺騙行為前因機制的研究。目前關(guān)于欺騙行為的研究大多集中在兒童欺騙行為以及學術(shù)欺騙行為，對于成人欺騙行為，目前研究者主要關(guān)注學業(yè)欺騙行為，大多通過實驗設(shè)計或者現(xiàn)場調(diào)查的方法來研究[44]，而對于成人欺騙行為的另一大組成部分——職場中的欺騙行為，僅有部分學者將其作為獨立概念進行研究，大部分仍將其歸為不道德行為等負面組織行為進行研究。這使得目前對于職場欺騙行為的研究仍處于初級階段，缺乏對職場欺騙行為發(fā)生機制的系統(tǒng)理解。本研究基于自我控制資源理論深入探討在個體層面的績效壓力和職場欺騙行為之間的關(guān)系，擴展了研究范圍、豐富了職場欺騙行為的研究內(nèi)容和視角、拓展了在個體層面的績效壓力與員工行為關(guān)系研究。

其次，揭示了自我損耗在績效壓力與職場欺騙行為之間的中介作用。自從20世紀90年代以來，自我損耗效應(yīng)在心理學、社會學和管理學領(lǐng)域得到了較多的探討，引起了大量人力資源管理者的研究興趣，但這些研究大多是在實驗室環(huán)境中進行，有些結(jié)果不一定適用于現(xiàn)實場景中。本研究探討了在實際的工作環(huán)境中自我損耗的中介作用，并在職場中搜集現(xiàn)實樣本進行驗證。這突破了以往研究僅在實驗室環(huán)境中的局限，響應(yīng)了前人對在職場中研究自我損耗效應(yīng)的號召，一定程度上豐富了對職場欺騙行為形成機制的理論研究。

最后，拓寬了關(guān)于產(chǎn)生職場欺騙行為邊界條件的探究。本研究全面探討了組織氛圍與領(lǐng)導風格如何影響職場欺騙行為和績效壓力之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導方式方面，家長式領(lǐng)導的不同維度會對兩者關(guān)系產(chǎn)生截然不同的影響，德行領(lǐng)導會為員工樹立榜樣，減少績效壓力導致的職場欺騙行為；此外，本研究深化了對仁慈領(lǐng)導消極作用的研究，以往學者大多僅關(guān)注了仁慈領(lǐng)導的積極影響，但本文整體考察了仁慈領(lǐng)導的認知失調(diào)效應(yīng)和補償效應(yīng)，證實了仁慈領(lǐng)導的負面影響，即仁慈領(lǐng)導會增加績效壓力導致的職場欺騙行為。在組織氛圍方面，本研究同樣探討了差錯管理氛圍對員工是否實施欺騙行為所產(chǎn)生的影響，結(jié)果表明差錯管理氛圍會增加績效壓力導致的職場欺騙行為。這些研究結(jié)論能夠進一步為職場欺騙行為邊界條件的研究提供理論啟示。

(三)管理啟示

職場欺騙行為會給組織帶來大量的隱性成本，也會不可避免地傷害組織成員間的團隊精神，阻礙企業(yè)績效的提高，因此，組織有必要采取措施來減少這種行為的發(fā)生。本研究的管理啟示在于：

首先，科學制定績效目標并健全監(jiān)督體系。研究發(fā)現(xiàn)過高的績效壓力會讓員工不堪重負，通過欺騙的方式來達到績效標準，因此企業(yè)在設(shè)定績效目標時，應(yīng)結(jié)合員工的實際工作能力來制定相關(guān)標準和考評內(nèi)容，在執(zhí)行過程中要充分聽取員工意見，對不合理的考核條例進行完善修改，最后還要加強監(jiān)督審核，避免虛假的績效危害企業(yè)的發(fā)展。

其次，組織應(yīng)關(guān)注員工的心理狀態(tài)，以便及時進行干預疏導。研究發(fā)現(xiàn)自我控制資源在應(yīng)對績效壓力和抑制欺騙行為的過程中起著關(guān)鍵性的作用，員工的狀態(tài)也會對欺騙傾向產(chǎn)生重要影響，組織應(yīng)及時關(guān)注員工，及時疏導員工存在的心理問題，保持員工適當?shù)墓ぷ鞴?jié)奏，這些都能緩解員工的資源損耗，此外，科學的睡眠、休息和補充營養(yǎng)也可以幫助員工恢復資源。

再次，領(lǐng)導應(yīng)樹立道德榜樣，不能過于仁慈。兵法有云:“慈不掌兵，情不立事”，這并不是說不能對下屬仁慈，而是說關(guān)鍵時候不能因婦人之仁而誤了正事，在公司中也是如此，當員工的績效壓力較高時，領(lǐng)導不能過于仁慈和寬容，應(yīng)當堅守道德準則，時時處處以身作則，用自己的行為去影響員工，避免員工實施更多的職場欺騙行為。

最后，組織中的氛圍也會影響欺騙傾向，管理者應(yīng)重視建立良好的差錯管理氛圍，差錯管理氛圍體現(xiàn)了組織中支持與信任、內(nèi)部激勵、有效溝通的特征，這種支持性的工作環(huán)境能夠有利于員工的心理健康，能夠降低員工的工作壓力，從而避免員工因此產(chǎn)生的職場欺騙行為。

(四)研究局限與展望

首先，本研究中的數(shù)據(jù)使用自評的方式收集，所有的條目均由員工填寫，所以可能會存在同源誤差的問題。雖然研究設(shè)計中已經(jīng)通過分時間段收集數(shù)據(jù)的方式來減少該問題發(fā)生的次數(shù)，但這并不能完全消除同源誤差的影響。因此，未來的研究不妨采用多來源、多階段的設(shè)計來進一步驗證變量間的關(guān)系。

其次，本研究主要關(guān)注的是組織所施加的績效壓力，而未來的研究者可以將績效壓力按照不同來源進行劃分。例如員工之間的因素(如績效水平差異)可能會帶來績效壓力，員工自身的因素(如經(jīng)濟困難、成就需求)也可能會帶來績效壓力，對不同來源的績效壓力進行研究將能幫助組織更好地理解如何調(diào)節(jié)員工的績效壓力以及避免其帶來的不良后果。

再次，人們在做壞事后會因為害怕事情暴露而表現(xiàn)出不安，也就我們常說的“做賊心虛”，職場欺騙行為也會引發(fā)這種心態(tài)。因此對該行為的反饋階段進行研究也是有必要的。而對組織來說，大多數(shù)職場欺騙行為都會挫傷員工間的社團精神，進而影響員工之間的信任，最終可能會對組織績效產(chǎn)生負面影響，因此有必要對職場欺騙行為的后果變量進行探索。

最后，對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的考察只關(guān)注了領(lǐng)導(家長式領(lǐng)導)和組織層面變量(差錯管理氛圍)的影響，未能考察其他個體層面變量(如道德認同、情緒穩(wěn)定性)等因素在績效壓力對自我損耗和職場欺騙行為關(guān)系間的影響，這些都將有待后續(xù)的研究進行深入和完善。