周光輝

[摘 要] 近年來，我國的經(jīng)濟(jì)、科技等各領(lǐng)域均獲得了飛速發(fā)展，極大地促進(jìn)了國有企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革。國有企業(yè)在面臨新的發(fā)展契機(jī)的同時，也迎來了巨大挑戰(zhàn)，面對復(fù)雜的市場環(huán)境與激烈的市場競爭，人才對于提高國有企業(yè)的核心競爭力、促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要?；诖?，文章探討了新時期國有企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)策略。

[關(guān)鍵詞] 新時代；國有企業(yè)；人才隊伍；培養(yǎng)；創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人才是國有企業(yè)的核心競爭力，尤其是在新時期，企業(yè)需要的是專業(yè)性、技術(shù)性、綜合性的青年人才，國有企業(yè)對人才的要求，除了要在專業(yè)領(lǐng)域有建樹，還要與時俱進(jìn)，掌握先進(jìn)的信息化技術(shù)。2016年，習(xí)近平總書記在國有企業(yè)改革座談會上明確指出，國有企業(yè)要盡快完成在重要領(lǐng)域內(nèi)的改革，完善企業(yè)制度，建立優(yōu)秀的人才團(tuán)隊，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新性、主動性，以促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

一、國有企業(yè)人才隊伍的問題分析

（一）人才隊伍的結(jié)構(gòu)不平衡

調(diào)查顯示：國有企業(yè)的50歲以上的中層干部所占比重較大，超過1/3的較為普遍，有的甚至高達(dá)50%，存在嚴(yán)重的“老齡化”問題；中層干部隊伍明顯缺少青年人才，中年干部思想上比較保守，信息化水平相對較低，很難突破傳統(tǒng)、守舊的管理模式，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的改革速度；管理序列人員所占比太大，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，三級基層單位越來越多，管理內(nèi)容比較繁雜，管理難度大，管理干部數(shù)量過多。最重要的是，干部隊伍的整體素養(yǎng)和綜合能力已經(jīng)無法適應(yīng)新時期的發(fā)展需求，這與企業(yè)干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)有直接關(guān)系[1]。

（二）缺乏專業(yè)性人才

高級人才、優(yōu)秀人才嚴(yán)重匱乏，人才培養(yǎng)制度不完善，企業(yè)沒有為人才成長提供良好的環(huán)境和平臺。特別是在科學(xué)技術(shù)、信息化、智能化等領(lǐng)域，高層次人才可謂鳳毛麟角。即使國有企業(yè)擁有高層次人才，人才的作用也很難體現(xiàn)，許多專家級別的人才并沒有在自己擅長的領(lǐng)域體現(xiàn)個人價值，更多的是負(fù)責(zé)日常管理工作。與以往相比，國有企業(yè)的福利待遇大幅度下降，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，如果國有企業(yè)仍沒有樹立人才培養(yǎng)意識，那么人才的流失將會更加嚴(yán)重。在人才培養(yǎng)方面，國有企業(yè)更重視價值觀、責(zé)任心、專業(yè)知識，涉及實踐方面的內(nèi)容較少。

二、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的創(chuàng)新措施

（一）健全人才管理機(jī)制

（1）樹立科學(xué)的用人觀念，重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和使用，通過合理安排職位、適當(dāng)提高薪資待遇等政策，激發(fā)創(chuàng)新型人才的潛力，提高人才的工作積極性，充分體現(xiàn)人才的價值。

（2）建立公平的競爭機(jī)制，讓能力強、工作突出的優(yōu)秀人才可以脫穎而出，讓企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)人才，合理安排崗位，形成尊重人才的工作氛圍，為人才的成長與發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

（3）建立廣泛的人才交流培養(yǎng)渠道，助力人才快速成長。在重視崗位成才的基礎(chǔ)上，有計劃、有目的地開展多崗鍛煉，提升人才的綜合能力，有利于復(fù)合性人才的培養(yǎng)。建立完善的系統(tǒng)內(nèi)部橫向、縱向的交流掛職培養(yǎng)機(jī)制，拓展外部“企地”“企企”人才交流渠道，為人才培養(yǎng)提供更多的平臺。

（二）建立階梯式的人才培養(yǎng)模式

（1）構(gòu)建多元化的培訓(xùn)體系。根據(jù)“智才2020”工程的具體要求，國有企業(yè)要努力建設(shè)職業(yè)型的管理人才隊伍、專家型的行業(yè)領(lǐng)軍人才隊伍、拓展型的項目人才隊伍、復(fù)合型的黨群人才隊伍、創(chuàng)新型的專業(yè)人才隊伍與“智造型”的高技能人才隊伍等“六型人才隊伍”。專業(yè)類別不同，崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)以及對人才能力的要求也會有所差異，所以，國有企業(yè)的人才培養(yǎng)體系要有針對性，要構(gòu)建多元化的培訓(xùn)體系，從而讓每個領(lǐng)域的人才都能在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)中獲得進(jìn)步[2]。

（2）構(gòu)建新員工培訓(xùn)體系。國有企業(yè)招聘人才的途徑主要有校招與社會招聘兩種，人才進(jìn)入企業(yè)后，通常會接受專業(yè)培訓(xùn)。一些國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)存在困難，很大程度上是因為人才培訓(xùn)流于形式，缺乏實用性。新員工通常以青年人才為主，優(yōu)勢是信息化水平較高、思想活躍、積極性較強，缺點是工作經(jīng)驗不足。所以，針對新招聘的青年人才特點，可重點建立以下三階段的培養(yǎng)體系。第一階段，集中培訓(xùn)。采取一段時間的封閉式集中培訓(xùn)，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，集中、封閉的學(xué)習(xí)可以幫助他們盡快適應(yīng)崗位，完成從學(xué)生到職業(yè)人的角色轉(zhuǎn)換。第二階段，師傅“傳幫帶”。正式踏上工作崗位后，通過“傳幫帶”的培訓(xùn)模式，讓經(jīng)驗豐富的老員工擔(dān)任新員工的導(dǎo)師，采用“新老搭配”的工作模式，一方面可促進(jìn)青年人才的飛速進(jìn)步；另一方面，也能很好地平衡企業(yè)的人才隊伍。第三階段，自主培訓(xùn)。青年員工根據(jù)工作需要、職業(yè)生涯計劃及公司工作發(fā)展戰(zhàn)略需要，利用各種培訓(xùn)平臺，選擇性地進(jìn)行培訓(xùn)。在青年人才的培養(yǎng)過程中，企業(yè)重點要加強人才培養(yǎng)的導(dǎo)向工作，建立完善的青年員工培訓(xùn)體系，為青年員工提供培訓(xùn)機(jī)會，作好后勤保障工作。

（三）健全人才績效考核機(jī)制

績效考核是國有企業(yè)實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要手段，通過科學(xué)的績效評估，以更好地量化人才的業(yè)績、能力與品行等綜合素質(zhì)。

（1）創(chuàng)新人才考核的評價方式。對國有企業(yè)人才的評價，不能只看重學(xué)歷、職稱和論文，還要兼顧人才對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)、所做的業(yè)績以及個人能力，鼓勵人才在本職崗位上盡職盡責(zé)，發(fā)揮個人特長，為企業(yè)創(chuàng)造價值?？冃Э己说囊罁?jù)可以傾向于工作總結(jié)、抓成果、項目報告以及工程方案等多項內(nèi)容，如果是工作在一線的技術(shù)型人才，可以重點考察其工作業(yè)績，包括應(yīng)對突發(fā)狀況的能力、處理問題的能力等[3]。

（2）全面落實績效管理。切實做到全員參與、全面考核、全程監(jiān)控，采用PDCA循環(huán)管理模式，從計劃、執(zhí)行、檢查、處理等四個環(huán)節(jié)提高績效管理質(zhì)量，形成閉環(huán)管理模式，遵循“效率有效、多勞多得”的績效管理原則，將人才的績效考核結(jié)合與晉升、職業(yè)發(fā)展、薪資待遇等內(nèi)容掛鉤，以更好地激勵人才。

（3）建立人才糾錯容錯機(jī)制。為人才創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，鼓勵人才大膽創(chuàng)新和嘗試，樹立正向、激勵的工作導(dǎo)向，營造保護(hù)人才的工作氛圍，明確故意犯錯與非主觀故意的界定，尤其要區(qū)分人才犯錯的根源，對于因缺乏經(jīng)驗，敢于嘗試而出現(xiàn)的工作失誤，企業(yè)應(yīng)報以寬容的態(tài)度；對于明知故犯的錯誤，要有相應(yīng)的懲處；允許探索、實驗過程中出現(xiàn)的失誤，絕不姑息我行我素、自由散漫和違法亂紀(jì)的行為；明確區(qū)分推動發(fā)展過程中的無意過失，與牟取私利的惡劣行為。對于人才所犯失誤、錯誤的處理，要遵循依法依紀(jì)、實事求是的原則，準(zhǔn)確、客觀地界定錯誤性質(zhì)，對于原則性錯誤絕不容忍，但對于非主觀故意的、在探索實踐中出現(xiàn)的錯誤，應(yīng)給予足夠的理解和寬容，以免打擊人才的創(chuàng)新意識。

（四）提高人才的國際化水平

在經(jīng)濟(jì)全球化時代，全球化競爭是關(guān)系到國有企業(yè)生存的大問題，也是無法回避的現(xiàn)實問題。提高人才國際化水平，是提升企業(yè)全球競爭力的有效手段，也是國有企業(yè)將長期面臨的一項重要工作。華為雖然不是國有企業(yè)，但在培養(yǎng)、吸納國際化人才方面做出了表率，值得國有企業(yè)借鑒。

（1）提高人力資源部門對國際化人才的認(rèn)知水平，打破傳統(tǒng)國有企業(yè)體制下的人才培養(yǎng)概念與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展，廣納人才，制定具有前瞻性、國際性的人才培養(yǎng)目標(biāo)，重視培養(yǎng)人才的創(chuàng)新意識、全球思維和視野。

（2）提高國有企業(yè)人才的國家信仰，重視對人才的政治引領(lǐng)，以黨的領(lǐng)導(dǎo)為核心，培養(yǎng)員工對新時期中國特色社會主義的道路自信、理論自信、制度自信、文化自信。一方面，緊跟國際化發(fā)展進(jìn)程；另一方面，要堅決圍繞黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅定不移地遵守社會主義核心價值觀。

（3）加強對技術(shù)型、管理型人才的培養(yǎng)，大力開展技術(shù)攻關(guān)、智慧企業(yè)建設(shè)等工作，積極探索管理體系及管理模式的變革，為人才隊伍的建設(shè)提供廣泛的平臺和充足的后勤保障，讓人才與企業(yè)共同成長。

（4）積極踐行我國提出的“創(chuàng)新人才推進(jìn)計劃”“人才培養(yǎng)工程”“國家高層次人才特殊支持計劃”等人才培養(yǎng)工程，結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀與發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)企業(yè)需要的人才類型。

三、結(jié)語

21世紀(jì)是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型、改革的重要時期。完善人才培養(yǎng)制度，建立高質(zhì)量的人才隊伍，是促進(jìn)國有企業(yè)實現(xiàn)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、經(jīng)營轉(zhuǎn)型的重要保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]傅麗伊.大型國有企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)與使用[J].中國商論，2019（10）：240-241.

[2]劉婷婷.加強國有企業(yè)青年干部人才隊伍培養(yǎng)的思考[J].人力資源，2019（10）：38.

[3]姚新武，桂興華，于曉方，等.能源化工領(lǐng)域國有企業(yè)科研單位青年科技人才隊伍建設(shè)與實踐[J].當(dāng)代化工，2019，48（2）：380-383.