李文賢 龍域

摘要：一個(gè)企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)健康發(fā)展，就必須要有足夠的人才來進(jìn)行支撐，且人才的整體水平將在很大程度上決定著企業(yè)最終的整體實(shí)力和發(fā)展水平。為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會環(huán)境，確保企業(yè)能夠在激烈的市場競爭之中占有一定地位并得以發(fā)展，就必須要完善企業(yè)中所實(shí)行的人力資源管理制度，建設(shè)基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)，以保證企業(yè)的運(yùn)營、發(fā)展過程之中有足夠的綜合素質(zhì)水平較高的人才來予以有力的支持。因此，本文擬打算著重通過人才盤點(diǎn)的理念、作用等等來詳細(xì)地分析基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)之中所存在的問題、可采取的措施等等，以期望能夠有所裨益。

關(guān)鍵詞：人才盤點(diǎn);人才梯隊(duì);建設(shè)

一、人才梯隊(duì)建設(shè)的作用

人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)為了保證發(fā)展有足夠的推動(dòng)力而形成的系統(tǒng)性比較強(qiáng)的人才培養(yǎng)體系。其最為關(guān)鍵之處在于人才梯隊(duì)，主要是為了當(dāng)一些崗位流動(dòng)情況發(fā)生的時(shí)候，梯隊(duì)人才能夠及時(shí)補(bǔ)充上空缺的崗位，以保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)開展人才資源管理工作過程之中，一定要全面地提高替補(bǔ)工作人員的整體水平，符合相應(yīng)的崗位要求，從而增強(qiáng)企業(yè)整體的綜合實(shí)力和競爭力。

（一）人才資源儲備

確保企業(yè)能夠正常而高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須要知曉怎么樣儲備滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才，并將人力資源儲備建設(shè)逐漸轉(zhuǎn)移為企業(yè)的核心推動(dòng)力，加強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對人員變動(dòng)、崗位流動(dòng)所帶來的變局的能力。建設(shè)和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、需求等相應(yīng)的人才梯隊(duì)，能夠在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對變局的反應(yīng)力，從而增強(qiáng)整體的競爭力。

（二）節(jié)省人力資源培養(yǎng)成本

在過往的企業(yè)招聘之中，絕大部分都是通過發(fā)布招聘啟示、招聘、面試、入職培訓(xùn)等一系列工作來引入人才，這一流程所需要投入的成本非常高。而人才梯隊(duì)建設(shè)與之有所差異，其不單單簡化了人才引入流程，而且還高效而科學(xué)地培養(yǎng)了適應(yīng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展的各項(xiàng)要求的人才，豐富和完善了企業(yè)所擁有的人才資源庫。除此之外，人才梯隊(duì)建設(shè)所需要投入的成本相對而言更加低，能夠更加高效地對入職員工進(jìn)行培訓(xùn)工資，提高了企業(yè)的人力資源效益，具有非常積極的現(xiàn)實(shí)意義。

（三）形成企業(yè)核心競爭力

企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)模式跟現(xiàn)階段社會中所運(yùn)用的招聘人才模式相比較，更加可以滿足企業(yè)的各項(xiàng)要求，并且所培養(yǎng)出來的人才對企業(yè)的向心力、凝聚力等方面都更加強(qiáng)烈。除此之外，其非常有利于豐富企業(yè)文化，提高企業(yè)對外呈現(xiàn)的形象，能夠在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

二、人才盤點(diǎn)的作用

人才盤點(diǎn)是企業(yè)全方位評價(jià)和辨識各級人才的過程。在具體的實(shí)踐過程之中，企業(yè)統(tǒng)一各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)等來深刻性地探究人才分配、人才流動(dòng)等，便于更加科學(xué)化地確定相應(yīng)的實(shí)施規(guī)劃，以確保具備較大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拍軌虮煌诰虺鰜恚瑥亩偈谷肆Y源為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行提供積極的推動(dòng)力。

（一）統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)

很多企業(yè)在創(chuàng)建了領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型之后，僅僅是把這一模型應(yīng)用到人才培訓(xùn)的方法之中，亦或是應(yīng)用到較高管理層的管理工作之中，卻極少應(yīng)用到實(shí)際的考核之中，大大降低了實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值。人才盤點(diǎn)推動(dòng)企業(yè)管理層使用相同的規(guī)章制度等來開展評判、選拔、挖掘人才等工作，并采取有效的針對性措施來確保這一系列工作的公正性以及客觀性，以為人才們增添信心和對企業(yè)的信賴度。

（二）優(yōu)化人才的崗位匹配

人才盤點(diǎn)的過程之中會涵蓋極多的人才測評方式，可以在很大程度上提高評判、選拔、挖掘人才等一系列工作的公正性以及客觀性。人才盤點(diǎn)本質(zhì)上是用來討論人才，企業(yè)眾多的管理層人員必須要把對優(yōu)秀人才的評判原則、標(biāo)準(zhǔn)等確定一致，并著重將精力集中于人才的崗位匹配之中，以保證每一位人才都能夠發(fā)揮出其真正的價(jià)值。

（三）提升用工效率

過多地重視人才的整體質(zhì)量水平并不能夠真正地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，反而應(yīng)當(dāng)重視思考用工效率的提升方式、作用、意義等，以確保人才利用率能夠得以最大程度的提升。想要滿足這一發(fā)展需求，必須要平衡發(fā)展、實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)比例，例如銷售額與銷售人員的比例、管理者與員工的比例等。在人才盤點(diǎn)的過程之中，各個(gè)層級的管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)人員必須要考慮上面的比例是否真正符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況與需求，以能夠在最大程度上提升用工效率。

（四）有效提升管理人員的組織建設(shè)與管理能力

人才盤點(diǎn)工作不單單只是歸屬于組織人事部門的工作，人才盤點(diǎn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)要求各大管理人員具備高效地識別人才、調(diào)配人才的能力扥，并且要足夠重視企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)部的人才之間的關(guān)系，采取合適的措施來平衡這兩者的關(guān)系。故而，在建設(shè)人才梯隊(duì)的過程之中，必須要注重提升人才的綜合能力和素質(zhì)水平。與此同時(shí)，在對管理人員開展人才盤點(diǎn)的過程之中，也是審判過往工作合理性和不足之處的一大重要方式，以便于今后管理人員在開展工作的時(shí)候吸收過往的工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，完善其中存在的不足之處，從而以便于能夠有效提升管理人員的組織建設(shè)與管理能力。

三、人才梯隊(duì)建設(shè)中的人才盤點(diǎn)的內(nèi)容

（一）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

著重了解人才的實(shí)際數(shù)量、組成結(jié)構(gòu)等，利用科學(xué)而合理的表格來搜集、整理、綜合所產(chǎn)生的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與信息，客觀性地了解人才隊(duì)伍的實(shí)際情況，例如人才的年紀(jì)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等等，以確保能夠科學(xué)地分配人才所工作的崗位以及內(nèi)容。

（二）能力素質(zhì)

注重人才個(gè)人以及人才隊(duì)伍的能力素質(zhì)水平，根據(jù)所創(chuàng)建的素質(zhì)模型以及人才標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行公正客觀性的測評工作，及時(shí)地根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整測評的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等，并將人才根據(jù)相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來劃分成既定的等級。

（三）績效水平

必須要全面地掌握人才的績效成果，掌握人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的效益，以衡量其是否能夠達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

四、人才盤點(diǎn)以及人才梯隊(duì)建設(shè)之間的關(guān)系

人才梯隊(duì)建設(shè)主要是遵從以下的流程來開展的：先是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來創(chuàng)建能力評估模型，以保證企業(yè)發(fā)展的過程之中能夠有確定的統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn);繼而再通過已經(jīng)創(chuàng)建而成的能力評估模型來進(jìn)行人才盤點(diǎn)工作，借由深刻性地研究人才分配等多個(gè)領(lǐng)域，制定出合適的人才選拔方案以挖掘出具備較大發(fā)展?jié)摿σ约翱臻g的方案;最終成功建設(shè)成人才梯隊(duì)，將人才科學(xué)而合理地分配到對應(yīng)的崗位之中，保證每一崗位都有合適的人才來予以其工作的開展，為企業(yè)的正常性運(yùn)轉(zhuǎn)提供積極而有力的保障，進(jìn)而充分地發(fā)揮人才盤點(diǎn)在企業(yè)人才發(fā)展體系建設(shè)中的重要作用與價(jià)值。

五、現(xiàn)階段基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)之中所存在的問題

（一）人才總量不足

在實(shí)際的基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)過程之中，企業(yè)中很多崗位所需要的人才數(shù)量事實(shí)上根本無法得到滿足?，F(xiàn)階段專業(yè)素養(yǎng)比較高、實(shí)踐能力強(qiáng)、符合企業(yè)發(fā)展需求的人才非常難以找尋到，人才總量并不能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，且這樣的一種局面還會持續(xù)一段時(shí)間。除此之外，很多人才的實(shí)際價(jià)值和潛力并沒有被發(fā)掘出來，無法在企業(yè)的對應(yīng)崗位之中工作的時(shí)候發(fā)揮出其實(shí)際的價(jià)值之中，從而更大地降低了人才總量，不能夠推動(dòng)企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)。

（二）人才存在結(jié)構(gòu)性矛盾，現(xiàn)有人才作用發(fā)揮不充分

企業(yè)中負(fù)責(zé)管理的不同的高層工作人員以及領(lǐng)導(dǎo)人員之間在綜合素質(zhì)水平、專業(yè)能力等上面有著比較大的差異性，從而很容易導(dǎo)致一些實(shí)際中的管理工作出現(xiàn)矛盾和分歧。與此同時(shí)，負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)和優(yōu)化的工作人員的年齡結(jié)構(gòu)較為豐富，年齡差距較大，這導(dǎo)致其工作經(jīng)驗(yàn)、理論知識現(xiàn)代化水平等都有著一定的區(qū)別，無法真正地、充分地發(fā)揮其人才作用來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，因此，技能型人才還有極大的進(jìn)步和完善空間。

（三）未能正確處理精英人才與人才梯隊(duì)的關(guān)系

企業(yè)在制定人才資源發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候，必須要著重培養(yǎng)精英人才已滿足企業(yè)發(fā)展更高的要求，這也是保證企業(yè)水平足夠高、提高自身綜合競爭力的核心要素。而與此同時(shí)，人才梯隊(duì)也必須要加強(qiáng)建設(shè)工作，以滿足不同階段、不同崗位的各項(xiàng)實(shí)際需求。然而，在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)、經(jīng)營的過程之中，企業(yè)大多無法平衡精英人才與人才梯隊(duì)的關(guān)系，往往只側(cè)重于其中一方面，并不能夠真正滿足企業(yè)發(fā)展對人才的實(shí)際需求。

（四）缺少核心人才發(fā)展規(guī)劃，政策機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，企業(yè)并沒有系統(tǒng)化地、科學(xué)性地制定科學(xué)、符合企業(yè)實(shí)際情況的人才發(fā)展規(guī)劃，并且相應(yīng)的規(guī)劃之中并沒有真正地合理應(yīng)用市場競爭機(jī)制，無法為優(yōu)秀人才充分發(fā)揮自我能力和價(jià)值創(chuàng)造足夠的空間和機(jī)會。與此同時(shí)，伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的業(yè)務(wù)量將不斷增多、業(yè)務(wù)類型也將越來越繁雜，這就導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行更加依靠人力資源的力量和作用。除此之外，企業(yè)根據(jù)聘用員工的實(shí)際總量、人才總成本控制的壓力等等，更加注重人才的各項(xiàng)潛能的發(fā)掘和激發(fā)，這就必須要有完善的政策機(jī)制來完善，但是事實(shí)上極少有企業(yè)能夠有足夠完善的符合實(shí)際情況的政策機(jī)制。

六、基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)過程之中所可以采取的措施

（一）確認(rèn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并收集評價(jià)結(jié)果

企業(yè)將基于實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r等來明確指定統(tǒng)一的人才評判標(biāo)準(zhǔn)，且這一標(biāo)準(zhǔn)能夠綜合性地應(yīng)用長時(shí)間績效以及學(xué)習(xí)敏捷性的方法來科學(xué)性地評判盤點(diǎn)的人才，并且也可以應(yīng)用績效、崗位經(jīng)驗(yàn)評價(jià)的方法來形成評判盤點(diǎn)人才的標(biāo)準(zhǔn)。為之后的人才梯隊(duì)建設(shè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）設(shè)計(jì)簡潔有效的表格，準(zhǔn)備相關(guān)資料用于人才盤點(diǎn)會議

基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)過程之中會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)與信息，因此，所制定的表格必須要足夠簡潔，以確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)與信息能夠清晰地展現(xiàn)其中，有利于后續(xù)的討論工作、分析工作的高效開展。除此之外，表格所涉及的內(nèi)容必須要涵蓋人才梯隊(duì)的結(jié)構(gòu)分布、人才盤點(diǎn)規(guī)劃圖、有足夠發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬艒徫环植记闆r、人才績效獲得情況等等，以保證表格內(nèi)容的科學(xué)性與完善性，具備更加積極的現(xiàn)實(shí)意義和應(yīng)用價(jià)值。

（三）召開溝通說明會

人才梯隊(duì)建設(shè)過程中的人才盤點(diǎn)工作開始之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)召開溝通說明會，從而有便于要向不同部門的負(fù)責(zé)人員以及管理人員傳達(dá)人才盤點(diǎn)工作的意義和要求，以保證人才盤點(diǎn)工作開展的時(shí)候能夠獲取足夠的支持力度。

（四）人事組織部門指導(dǎo)各職能部門和生產(chǎn)單位填寫表格和準(zhǔn)備資料對于企業(yè)中的人事組織部門來講，表格和準(zhǔn)備資料中的組織填寫內(nèi)容模塊占據(jù)著非常重要的地位，這是因?yàn)楸砀袼婕暗脑S多數(shù)據(jù)與信息都必須要由各大管理階層來提供，與此同時(shí)，還需要借助管理人員這一媒介來讓領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行確認(rèn)。

（五）管理者高效地完成上級對下級的評價(jià)

正常情況下，上級會從工作能力、業(yè)務(wù)能力、提升空間等多個(gè)方向來對下級員工進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)相應(yīng)的圖表來鮮明地表示其綜合素質(zhì)水平。與此同時(shí)，上級人員還必須要高效地發(fā)掘下級的個(gè)人優(yōu)勢以及待發(fā)掘的潛力空間，以便于今后崗位調(diào)動(dòng)的合理性，避免人不配位等現(xiàn)象的出現(xiàn)。除此之外，上級人員還必須要考慮下級員工對企業(yè)的忠誠度、影響力等等，以避免企業(yè)的一些核心業(yè)務(wù)被泄露等等。

在落實(shí)好評價(jià)工作之后，上級應(yīng)當(dāng)與每一位被盤點(diǎn)的人才進(jìn)行當(dāng)面的交流，在充分掌控被盤點(diǎn)的人才的綜合實(shí)際情況以及實(shí)際想法等，來完成上級評價(jià)表的填寫工作。對下級評價(jià)的過程是人才盤點(diǎn)溝通說明會之前所開展工作的關(guān)鍵內(nèi)容，其是否足夠科學(xué)而合理主要是由管理人員在日常工作之中，對下級員工的實(shí)際工作情況所投入的關(guān)注度所決定的。

（六）組織審查

組織審查是指根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來評估現(xiàn)階段各大組織部門的工作效率等，察覺其中所存在的各項(xiàng)尚待解決的問題，以為今后的問題解決提供準(zhǔn)確的依據(jù)。企業(yè)的組織審查內(nèi)容主要涵蓋了員工總量、直接隸屬人員數(shù)量等等，嚴(yán)格而明確的劃分每一個(gè)組成部門的職責(zé)、負(fù)責(zé)人員等，并推動(dòng)每一個(gè)部門形成獨(dú)特的部門特色和工作氛圍，以提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的整體效益和效率。

若是今后企業(yè)的組織部門分布、組成要素等出現(xiàn)變化，就必須要提前地考慮今后組織架構(gòu)的概要性設(shè)計(jì)框架，了解出現(xiàn)變化的驅(qū)動(dòng)因素、會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生怎么樣的影響等等，以便于企業(yè)能夠及時(shí)地采取有效的針對性措施來應(yīng)對這一變化。

（七）制定改善的行動(dòng)計(jì)劃

企業(yè)的管理人員在準(zhǔn)備上述工作的過程之中，必定會對今后發(fā)展等進(jìn)行更加深刻、系統(tǒng)化地了解和掌控。若是察覺聘用員工無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略、核心崗位人才匹配數(shù)量不足、可能導(dǎo)致人才流失的各項(xiàng)因素等等，管理人員必須要采取有效的針對性措施來思考、解決上述的問題，形成一個(gè)可操作性夠強(qiáng)的策略規(guī)劃。

七、基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)際案例闡述——以L公司為例

L公司在開展人才梯隊(duì)建設(shè)的過程之中，主要是由管理晉升以及技術(shù)晉升這兩種方式來發(fā)展人才的。故而，L公司在受到這兩樣人才發(fā)展方式的引導(dǎo)下，會依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力和技術(shù)能力這兩大標(biāo)準(zhǔn)來開展人才盤點(diǎn)工作。

對于剛剛進(jìn)入職場的員工，因?yàn)槠洳⒉痪邆渥銐蜇S富的工作經(jīng)驗(yàn)、工作興趣還不夠明確等，所以L公司會借助人才盤點(diǎn)來促使其認(rèn)識自我能力，并著重根據(jù)員工個(gè)人特點(diǎn)來涉及培養(yǎng)方案以激發(fā)其潛能，并幫助其創(chuàng)建起正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以為人才梯隊(duì)建設(shè)做好基礎(chǔ)。與此同時(shí)，對于那些職業(yè)發(fā)展方向認(rèn)知比較清晰和明確的人才，L公司會在領(lǐng)導(dǎo)力和技術(shù)能力來盤點(diǎn)人才的發(fā)展?jié)摿Γ訌?qiáng)人才對自我的認(rèn)知，更好地規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展核心方向，并協(xié)助人才創(chuàng)建起適合自身的長期個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以為人才梯隊(duì)建設(shè)創(chuàng)建中堅(jiān)力量。

當(dāng)L公司盤點(diǎn)完人才的時(shí)候，會系統(tǒng)化地根據(jù)統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量、了解人才對公司的忠誠度和崗位適配度，繼而以此為標(biāo)準(zhǔn)來確定實(shí)際的留任措施，以避免公司人才的流失。而對于那些已經(jīng)充分符合晉升條件的人才，要及時(shí)晉升他的職位，或者可以適當(dāng)性考慮擴(kuò)展人才的工作領(lǐng)域，以提高人才的綜合能力，為L公司的人才梯隊(duì)建設(shè)提供更加多元化、對公司忠誠度足夠高的人才資源，從而為公司今后的長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供重要且積極的人才保障和推動(dòng)力，具備非常積極的現(xiàn)實(shí)意義和發(fā)展價(jià)值。

八、結(jié)語

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場之中的競爭越來越激烈、發(fā)展空間也越來越大，這為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。企業(yè)想要在這樣的社會背景和市場環(huán)境之下得以長遠(yuǎn)健康的發(fā)展，就必須要發(fā)展自身的人力資源，改善人力資源結(jié)構(gòu)，而其中人才是最為重要的組成要素之一，其在很大程度上決定著今后企業(yè)的核心競爭力水平和實(shí)際的發(fā)展情況。因此，基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)具備非常積極的現(xiàn)實(shí)意義和發(fā)展價(jià)值，能夠改善企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，滿足各個(gè)崗位的人才需求，為企業(yè)的發(fā)展提供核心推動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]?? 何永貴，何琦.人才盤點(diǎn)視角下的能力薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2020，35（07）：106-112.

[2]?? 佘召武.人才盤點(diǎn)項(xiàng)目提升企業(yè)競爭優(yōu)勢[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（17）：31-33.

[3]?? 易小年.探討人才盤點(diǎn)在企業(yè)人才管理中的應(yīng)用[J].中國中小企業(yè)，2020（06）：201-202.

[4]?? 李銳.煉化企業(yè)電氣專業(yè)人才盤點(diǎn)規(guī)劃思路與實(shí)施路徑[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2020，22（02）：46-51.

[5]?? 陳永生，陳小蓉.人才盤點(diǎn)在人才發(fā)展戰(zhàn)略中的應(yīng)用分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2020（07）：53+55.

[6]?? 劉琪.情境領(lǐng)導(dǎo)理論下的阿里巴巴人才盤點(diǎn)模式[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（11）：199-200.

[7]?? 黃振瓊.基于數(shù)據(jù)分析的人才盤點(diǎn)技術(shù)研究與實(shí)踐——以中國石化西北油田為例[J].人才資源開發(fā)，2019（19）：58-62.

[8]?? 石世科.基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)研究[J].航天工業(yè)管理，2019（06）：28-32.

[9]?? 周桓.WN設(shè)計(jì)院市政所基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)研究[D].華中科技大學(xué)，2019.

[10] 孫康.基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)——以中車四方車輛有限公司為例[J].北京財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，32（05）：61-68.

作者簡介：

李文賢（1982年 4月）女，漢，江蘇省常州市，當(dāng)前職務(wù)：行政總監(jiān)，當(dāng)前職稱：人力資源管理師二級、企業(yè)培訓(xùn)師二級、心理咨詢師三級，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源管理.