陳永俠,徐 燕,楊秀木

(1.蚌埠醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院 護(hù)理部，安徽 蚌埠 233004；2.濉溪縣醫(yī)院 護(hù)理部,安徽 濉溪 235100；3.蚌埠醫(yī)學(xué)院 a.護(hù)理學(xué)院;b.全科醫(yī)學(xué)教育發(fā)展研究中心,安徽 蚌埠 233030)

工作投入是個體的一種工作相關(guān)的、積極的、滿意的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有彌散性和持久性，表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注[1]。護(hù)士的工作投入直接影響和決定著護(hù)理工作績效，護(hù)理工作績效的提升也會促進(jìn)護(hù)士更加積極主動地學(xué)習(xí)?？浦R和專業(yè)技能，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，從而不斷提升護(hù)理質(zhì)量。研究[2]發(fā)現(xiàn)，組織氛圍影響護(hù)士的工作投入。也有研究[3]證實(shí)，自我效能感對工作投入有正向預(yù)測作用。根據(jù)現(xiàn)代積極組織行為理論和自我效能感理論以及相關(guān)的研究成果，本研究提出理論假設(shè)：①護(hù)士感知組織氛圍正向預(yù)測工作投入；②自我效能感正向預(yù)測工作投入；③自我效能感在組織氛圍和工作投入之間起部分中介作用。

1 對象與方法

1.1 研究對象 研究小組于2018年6～8月，采用便利抽樣的方法選取安徽省蚌埠市5所醫(yī)院注冊護(hù)士共700名進(jìn)行問卷調(diào)查，回收有效問卷571份，有效回收率為81.6%。5所醫(yī)院中3所為三級甲等醫(yī)院，2所為二級甲等醫(yī)院。調(diào)查對象以女性為主，年齡18～53歲；護(hù)士225人，護(hù)師156人，主管護(hù)師171人，副主任護(hù)師15人，未填寫職稱的4人；中專30人，大專299人，本科239人，未填寫學(xué)歷的3人。

1.2 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法，調(diào)查前取得醫(yī)院的配合，由經(jīng)過培訓(xùn)的護(hù)理研究生到各個科室發(fā)放問卷，當(dāng)場收回。

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷 該調(diào)查表由研究者參考文獻(xiàn)自行編制，包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷等。

1.2.2 組織氛圍量表 采用陳玉兵[4]編制的醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊(duì)組織氣氛量表，量表共4個維度、17個條目。采用 Likert 6 級評分法，得分越高，說明組織氛圍越好；得分率=(各維度實(shí)際得分/該維度的理論總分)×100%。本研究中該量表總體Cronbach′s α系數(shù)為0.921。

1.2.3 一般自我效能感量表(GSES) GSES由SCHWARZEN等[5]編制，王才康等[6]翻譯修訂的，含一個維度、10個項(xiàng)目，采用四點(diǎn)計(jì)分法，得分越高表示一般自我效能感越強(qiáng)。本研究中該量表的總體Cronbach′s α系數(shù)為0.889。

1.2.4 工作投入量表 采用SCHAUFELI等[7]研制的Utrecht工作投入量表簡化版，由李富業(yè)等[8]翻譯，該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注3個分量表，每個分量表各包含3個條目，依次賦值為 0～6 分。分?jǐn)?shù)越高表明工作投入水平越高。本研究中該量表總體Cronbach′s α系數(shù)為0.926。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士組織氛圍、一般自我效能感和工作投入的得分情況 護(hù)士的組織氛圍總分為(75.81±17.21)分，得分率為74.32%，各維度得分及得分率分別為：院方管理和支持(16.75±6.17)分(69.79%)，科室領(lǐng)導(dǎo)與溝通(22.74±6.01)分(75.80%)，工作協(xié)作與前景(16.32±4.95)分(68.00%)，醫(yī)患理解與交流(19.20±3.99)分(80.00%)；一般自我效能感總分為(27.97±5.90)分(69.92%)；工作投入總分為(33.70±12.68)分(62.41%)，各維度得分從高到低分別為：活力(11.40±4.27)分(63.33%)，專注(11.38±4.53)分(63.22%)，奉獻(xiàn)(10.92±4.86)分(60.67%)。

2.2 護(hù)士組織氛圍及一般自我效能感與工作投入的相關(guān)性 護(hù)士組織氛圍及其各維度、一般自我效能感與工作投入及其各維度之間均呈正相關(guān)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。見表1。

表1 組織氛圍及一般自我效能感與工作投入的相關(guān)分析(r)

2.3 組織氛圍、一般自我效能感和工作投入的結(jié)構(gòu)方程模型 根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果，結(jié)合理論假設(shè)，采用結(jié)構(gòu)方程模型考察變量之間的關(guān)系。組織氛圍及工作投入用其維度得分作為潛變量指標(biāo)，一般自我效能感用其各條目作為潛變量指標(biāo)。采用極大似然法構(gòu)建模型，并根據(jù)修正指標(biāo)對模型進(jìn)行修正，結(jié)果顯示修正后模型適配度良好，所有路徑系數(shù)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)，組織氛圍對一般自我效能感(β=0.26)、組織氛圍對工作投入(β=0.43)均有正向預(yù)測作用，一般自我效能感對工作投入(β=0.31)有正向預(yù)測作用。表明一般自我效能感在組織氛圍影響工作投入的關(guān)系中具有部分中介作用(中介效應(yīng)量為0.08)，組織氛圍與一般自我效能感可以解釋工作投入總變異的35%。見圖1、表2。

L1～L10為一般自我效能感的條目。

表2 組織氛圍、一般自我效能感和工作投入的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

3 討論

3.1 護(hù)士組織氛圍、一般自我效能感和工作投入的現(xiàn)狀分析 組織氛圍是科室與護(hù)士、護(hù)士與護(hù)士相互作用的結(jié)果,是護(hù)士對組織環(huán)境的感知。本研究中，護(hù)士組織氛圍的各維度得分率為68.00%～80.00%，均超過60%，說明護(hù)士感知的組織氛圍較好，比鐘彤等[9]對三級甲等綜合醫(yī)院603名護(hù)士的研究得出組織氛圍處于中等水平的結(jié)果樂觀，可能是由于本次調(diào)查的醫(yī)院不僅有三級醫(yī)院還有二級醫(yī)院，二級醫(yī)院收治的病人病情相對三級醫(yī)院較輕，護(hù)士工作相對較輕松，因此組織氛圍較好。本研究中，醫(yī)患理解與交流得分率最高，說明醫(yī)護(hù)與患者之間能夠進(jìn)行充分的溝通，醫(yī)患及護(hù)患的關(guān)系良好。

一般自我效能感總分得分率為69.92%，護(hù)士的一般自我效能感水平較高，與張宇斐等[10]研究相似。說明護(hù)士在面對工作中的困難時(shí)有信心克服，相信通過自己的努力，總能夠解決問題。工作投入總分與其各維度的得分率為60.67%～63.33%，得分略高于中等水平，情況較樂觀?？赡苡捎谧o(hù)士的工作特殊性，通過護(hù)士的護(hù)理，病人疾病得到很好的恢復(fù)，護(hù)士會認(rèn)為自己的工作很有價(jià)值，更認(rèn)可自己的職業(yè)，從而更加認(rèn)真地投入到自己的工作中去。

3.2 組織氛圍與工作投入：一般自我效能感的中介作用分析 相關(guān)分析結(jié)果表明，組織氛圍各維度、一般自我效能感和工作投入各維度均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，初步表明在組織中，組織氛圍和一般自我效能感對工作投入有正向促進(jìn)作用。進(jìn)一步進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證顯示，組織氛圍對工作投入具有直接預(yù)測作用，組織氛圍對一般自我效能具有正向預(yù)測作用，一般自我效能感對護(hù)士工作投入有正向預(yù)測作用，一般自我效能感在組織氛圍和工作投入之間起到部分中介作用，驗(yàn)證了本研究的理論假設(shè)。團(tuán)體動力學(xué)和組織行為學(xué)理論[1,3,11]認(rèn)為，組織成員會受到組織內(nèi)部個人感知氛圍的影響，并根據(jù)自我感知氛圍調(diào)整自身的期望和行為，感知氛圍越好，組織成員越積極、自我效能感越高。自我效能感理論認(rèn)為，自我效能感越高，個體在組織中的工作投入和努力程度及持續(xù)力均會越高。相應(yīng)地護(hù)士會受到醫(yī)院及科室組織氛圍的影響，融洽的組織氛圍在員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起到了神奇的潤滑劑作用，且對硬性的規(guī)范和制度還具有互補(bǔ)或替代作用，它的影響潛移默化，對一般自我效能感產(chǎn)生影響。護(hù)士個體自我效能越高，護(hù)士克服工作中困難的信念越堅(jiān)定，就會調(diào)動一切可利用的資源解決困難，成功的概率越高，越愿意進(jìn)行工作投入。如此在個體感知組織氛圍、一般自我效能感和工作投入三個變量之間形成了良性循環(huán)。本研究結(jié)果顯示一般自我效能感在組織氛圍影響工作投入的關(guān)系中具有部分中介作用，說明在組織氛圍影響工作投入的路徑中還有其他的因素值得研究。

3.3 對護(hù)理管理者的建議 組織氛圍是醫(yī)院的一種無形資產(chǎn)，組織氛圍可以在科室與護(hù)士行為間起橋梁作用，對護(hù)士及醫(yī)院的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。因此醫(yī)院及護(hù)理管理者要為護(hù)士營造良好的組織氛圍，提高醫(yī)護(hù)人員之間的協(xié)作能力，進(jìn)而提高護(hù)士工作投入。同時(shí)護(hù)理管理者要重視護(hù)士一般自我效能感的提高，通過深入交流，引導(dǎo)護(hù)士相信自己可以克服困難，取得成功，以提高護(hù)士的一般自我效能感，增加工作投入。