劉剛宇

（北方魏家峁煤電有限責任公司，內蒙古鄂爾多斯 017000）

企業(yè)為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略愿景，完成企業(yè)的生產經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程，同時實現(xiàn)人工成本最小化是企業(yè)應當深入研究的課題[1]。

企業(yè)用工的數(shù)量總是隨著自然減員（退休）或辭職、死亡等其他退出機制不斷變化。如何形成一個合理的補員規(guī)劃，讓原本缺員的企業(yè)及時補員，滿足應有的人力資源需求？每年補員總量如何確定？如果僅靠主觀經(jīng)驗回答以上問題，那么，意味著補員規(guī)劃的決策有很大的隨意性、模糊性，缺乏科學性，這就迫切需要尋找到一個科學、合理的補員規(guī)劃模型[2]。

目前國內外雖然對人力資源規(guī)劃預測有不少研究，采用了不少模型，主要有醫(yī)院線性回歸模型，冪函數(shù)預測模型、羅杰斯特預測模型等，但大多只重視人力資源供需的平衡，而忽視影響補員因素的分析[3-5]。采用關鍵因素驅動法和專家研討法，深入分析影響企業(yè)人力資源需求的相關性因素，構建分析模型，對企業(yè)人力資源需求進行預測[6]，確定切實有效的補員策略，從而實現(xiàn)優(yōu)化人力資源配置。

1 補員影響因素

1.1 企業(yè)勞動定員規(guī)模

一個企業(yè)規(guī)模越大，勞動定員也就越多。在理想情況下，企業(yè)的用工數(shù)應當?shù)扔趧趧佣▎T數(shù)，每年的退休人數(shù)是勞動定員人數(shù)與職工平均工作年限的比值。此時，補員需求人數(shù)也是理想條件下每年的補員人數(shù)?？紤]各企業(yè)的勞動定員，設置基本補員系數(shù)為K1，K1=定員數(shù)／工作年限。

如果B 公司員工參加工作時的平均年齡為23周歲，退休的平均年齡約為60 周歲，那么，員工在企業(yè)的工作年限平均為37 年，即K1=定員數(shù)/37。參數(shù)K1考慮的是勞動定員規(guī)模對補員的影響，勞動定員規(guī)模與補員數(shù)量正相關，勞動定員規(guī)模越大的企業(yè)，企業(yè)補員的數(shù)量級也應該越大。

1.2 企業(yè)缺員情況

對于缺員企業(yè)而言，為確保企業(yè)生產經(jīng)營正常有序開展，應當保有一定人員規(guī)模，需要及時補充人員。即超缺員與補員相關，超（缺）員率=（定員數(shù)-用工數(shù)）/定員數(shù)。如果以企業(yè)的超（缺）員率作為參數(shù)，對超員企業(yè)而言，就會得到1 個負數(shù)，負數(shù)無法進行乘法運算。為了使該參數(shù)能夠進行乘法運算，將這一參數(shù)修改為定員數(shù)與用工數(shù)的比值，即超員時該參數(shù)為小于1 的數(shù)，缺員時該參數(shù)為大于1 的數(shù)。在計算乘積時就能較好地反映企業(yè)超缺員情況，這樣就能更好的為超員企業(yè)的補員提供依據(jù)，也賦予了其合理的參數(shù)，體現(xiàn)超缺員率對補員效果的影響差異。

考慮到缺員程度與補員存在正相關性，建立缺員系數(shù)C1=各企業(yè)定員數(shù)／用工數(shù)。按照“缺員多補、超員少補”的原則，當C1數(shù)值越大時，說明定員比實際用工人多，表示缺員越多，補員需求越大，反之亦然；當超員時，C1為小數(shù)，補員需求較少[7]。

1.3 員工平均年齡

員工老齡化造成企業(yè)發(fā)展勞動力人才的相應缺失，特別是從國企員工管理來看，老齡員工逐年增多，企業(yè)負擔加重，考慮到老齡化程度與補員存在正相關性，建立老齡化系數(shù)C2＝企業(yè)職工平均年齡／理想平均年齡。

同一企業(yè)不同的業(yè)務類型（崗位）應存在不同的理想平均年齡，限于基礎數(shù)據(jù)和時間關系，本次規(guī)劃模型計算時暫用B 公司職工平均年齡代替。對于老齡化較為嚴重的企業(yè)，應該較多給予補員，從而保障該企業(yè)核心崗位人員的年輕化。C2越大，表示從業(yè)人員平均年齡越大，老企業(yè)齡化越嚴重，補員數(shù)量應當越多，反之亦然[8]。

1.4 企業(yè)所在地域

考慮到企業(yè)間地域差異與流失率直接相關，與補員間接相關，對于成本控制型（公司本部和經(jīng)營型子公司）和生產型企業(yè)分別給予不同的補員權重系數(shù)K2。成本控制型企業(yè)對人才吸引力較強，近年來缺員問題主要為自然減員，缺員情況不突出，主要由各基層企業(yè)補充，補員權重確定為0.9；對于基層生產企業(yè)，由于基層生產企業(yè)所處地域不同，同時也是B 公司盈利的重要依托，根據(jù)地域可劃分為3 類，位于縣市級城市的基層企業(yè)賦予權重1.0；對于位于偏遠旗縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（蘇木嘎查）企業(yè)賦予權重1.2[9]。

2 補員分配模型的設計

2.1 設計前提

1）企業(yè)應當建立科學、合理的勞動定員體系，并且對各個類型企業(yè)及崗位（工種）的勞動定員進行了明確的規(guī)定。勞動定員是決定企業(yè)人力資源總量的重要依據(jù)，同時也是企業(yè)人力資源管理的重要基礎工作之一。

2）通過分析勞動定員與實際用工之間的差別，來反映企業(yè)對各崗位（工種）的人員需求是否得到滿足或是否存在冗員。

3）在現(xiàn)有企業(yè)勞動定員框架下，通過勞動定員與實際用工的對比來確定企業(yè)所需的用工總量。特別是對于一個擁有多家基層企業(yè)，而且業(yè)務類型多樣化的企業(yè)來說，在明確每年總的補員人數(shù)這個“總量邊界”條件下討論各個企業(yè)的補員數(shù)量問題是必要前提條件。

2.2 設計原則

在補員總量一定的前提下，充分考慮定員規(guī)模、超缺員情況、年齡結構、地域差異等因素，通過補員分配模型確定各基層企業(yè)的補員人數(shù)。

1）缺員企業(yè)補員，超員企業(yè)二不補員或少補員。

2）老齡化企業(yè)通過補員，調整關鍵崗位年齡結構，超出企業(yè)平均年齡的適當補員。

3）地域差異通過賦予權重進行調整。位于偏遠地域、生活、教育、科教文衛(wèi)等條件相對較差的地域權重高，反之權重低。

2.3 設計模型

企業(yè)補員需要充分考慮定員規(guī)模、超缺員情況、年齡結構、地域差異等因素，將以上4 個因素相乘得到每個企業(yè)補員量，在補員總量一定的約束下，根據(jù)每個企業(yè)補員量BYi占各企業(yè)補員總和的比例，從而求得各企業(yè)的補員人數(shù)BY。

為突出各企業(yè)因缺員和老齡化程度差異而導致補員不同的影響，對C1、C22 個參數(shù)采用指數(shù)化修正。

式中：K1為基本補員系數(shù)；C1為缺員系數(shù)；C2為老齡化系數(shù)；K2為補員權重系數(shù)；x、y 為C1、C2的修正系數(shù)。

3 補員模型的應用

對于擁有多個控股子公司的B 公司來說，特別是各子公司成立于不同時期，受到當時人事政策及勞動定員影響較大，在現(xiàn)階段面臨超定員、老齡化等多種情況，通過補員分配模型，預測2020—2022 年企業(yè)超缺員率變化情況。

首先計算B 公司下屬各企業(yè)2020—2022 年補員量，輸入各企業(yè)2019 年定員、用工和平均年齡等基礎數(shù)據(jù)。根據(jù)B 公司下屬企業(yè)2020 年的退休減員預估補員量（按照退休減員的45%～50%補員）；利用模型計算出各企業(yè)2020 年的補員數(shù)；將2019 年度末用工數(shù)減去當期預計退休減員數(shù)在加上2020 年補員數(shù)，得到2020 年實際用工數(shù)，將此數(shù)作為2021年預測的基礎數(shù)據(jù)。在計算企業(yè)理想平均年齡時，按照B 企業(yè)的平均年齡進行計算。2020—2024 年各企業(yè)預測用工基本情況見表1。

表1 2020—2024 年各企業(yè)預測用工基本情況

表1 展現(xiàn)了超員企業(yè)的超員率逐年下降，超員情況得以控制；缺員企業(yè)人員補充配置率逐年提高，缺員情況得到緩解。各企業(yè)2020—2023 年預計超缺員情況如圖1，圖1 展示了各企業(yè)在補充人員后超（缺）員率的變化情況。從圖1 中可以看出，各企業(yè)超缺員情況均得到了有效的優(yōu)化。超員企業(yè)的超員率逐年降低，超員情況均得到改善。例如單位9 的超員率由2019 年的49.8%下降到2022 年的28.6%，單位3 的超員率由2019 年的17.8%下降到8.24%。

圖1 各企業(yè)2020—2023 年預計超缺員情況

缺員嚴重的單位隨著人員的補充配置，缺員率逐年提高，缺員情況得到有效緩解。例如單位8 的缺員率由2019 年的-9.4%提高到2022 年的0.23%，單位7 的缺員率由2019 年的-4.0%提高到2022 年的-1.08%。

4 模型實踐意義及后續(xù)改進

補員規(guī)劃模型在實際應用中具有實踐意義，是可以作為一個人力資源需求預測工具來使用。但是它也有局限性，需要不斷改進和完善。

4.1 實踐意義

1）建立了企業(yè)補員定量分配模型。在建立模型之初，充分考慮影響企業(yè)人力資源分配的各項因素，分析各變量之間的因果關系，使模型能夠全面反映變量對企業(yè)人力資源的影響。通過對模型分析，扭轉了企業(yè)補員需求規(guī)劃的主觀性和隨意性，提高企業(yè)人力資源需求規(guī)劃的針對性和科學性。

2）在補員人數(shù)總量受控的情況下，提出了優(yōu)化企業(yè)超缺員的最優(yōu)策略。模型的最終的目標就是要最大限度地優(yōu)化企業(yè)超缺員情況。使缺員嚴重的企業(yè)和業(yè)務（工種）能夠得到最大限度的人員補充；超員嚴重企業(yè)得超員情況能夠得到一定程度的壓降。同時，檢驗模型有效與否的標準也就是企業(yè)超缺員率優(yōu)化的程度。

3）提出了優(yōu)化關鍵業(yè)務或核心崗位人員年齡結構優(yōu)化的定量分析策略。由于企業(yè)人工成本預算控制人員數(shù)量，各企業(yè)分配到的補員人數(shù)有限，從整體上無法改善各企業(yè)的平均年齡，但各企業(yè)按照此模型可以建立內部各類業(yè)務（崗位）的人員補充方案，從而優(yōu)化關鍵崗位老齡化情況。

4.2 主要不足

1）模型適用需要前提條件。①企業(yè)的定員體系科學、合理、完備；②補員總量邊界確定。

2）模型參考因素有待拓展。模型選擇的變量參數(shù)是否涵蓋了影響企業(yè)人員補充的全部因素，是否能夠客觀反映出企業(yè)對人員的需求情況，是否還有其他影響補員的關鍵參數(shù)需要引入，這都是需要進一步深入分析的問題。

3）利用Excel 軟件的模擬分析工具進行規(guī)劃求解雖然可以找到最優(yōu)解，但是在進行預測時需要設定分析條件，手動修改基礎數(shù)據(jù)。優(yōu)化算法程序，只需要輸入基礎數(shù)據(jù)，就可以自然計算得出每年的補員分解數(shù)量，提高模型的應用的準確性、便捷性。

4.3 后續(xù)改進

1）深入分析影響補員的因素，將未考慮到的因素充實到模型當中以提高模型的完整性。

2）充分考慮企業(yè)內部人力資源市場，將超勞動定員的人員歸入到補員總量當中，盤活企業(yè)內部人力資源市場，壓縮存量的同時減少外部補員的數(shù)量。

5 結語

1）在建立模型時充分考慮影響企業(yè)人力資源分配的各項因素，重視變量之間的因果關系，對變量的選取及參數(shù)的制定都經(jīng)過了多次試驗，從而保證整個模型的有效性和可靠性。

2）模型在實際應用過程中避免人力資源需求規(guī)劃過程中過多依靠以往的經(jīng)驗和少數(shù)人的判斷來定性的預測企業(yè)人力資源需求，也避免了刻板套用現(xiàn)有定量模型而不顧具體影響因素產生的嚴重脫離實際的預測產生。

3）在利用模型的過程中需靈活地與定性預測方法結合起來使用，從而確保預測結果的科學合理符合實際。