史芬芬

摘要：崗位評(píng)價(jià)就是評(píng)估崗位在企業(yè)內(nèi)部對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的貢獻(xiàn)程度大小。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制定量化的崗位能力素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分析崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作結(jié)果輸出等方面的結(jié)果排序，建立崗位能力素質(zhì)模型，為崗位設(shè)置與人員配置提供支持，為員工能力差距改善提供方向，為內(nèi)部人員保留提供解決方案，推動(dòng)企業(yè)人才潛能開(kāi)發(fā)過(guò)程，并貢獻(xiàn)組織發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)結(jié)果;基本能力;專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià);綜合素質(zhì);工作業(yè)績(jī)

前言

崗位評(píng)價(jià)管理是解決企業(yè)崗位之間內(nèi)部公平性問(wèn)題的策略之一，是人力資源管理重要的工作內(nèi)容。建立以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為導(dǎo)向的能力素質(zhì)模型，可以為人力資源各模塊工作開(kāi)展提供依據(jù)，能夠支持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)，是企業(yè)人才管理規(guī)劃的工作保障。

1.崗位評(píng)價(jià)管理

通過(guò)對(duì)崗不對(duì)人、企業(yè)適宜性、職能部門(mén)參考性，及崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)的崗位評(píng)價(jià)管理原則，對(duì)各類(lèi)型不同等級(jí)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

依據(jù)崗位類(lèi)別的不同，分別建立普通崗、一線(xiàn)崗、行政管理崗評(píng)價(jià)管理體系要求。體系標(biāo)準(zhǔn)由“基本能力評(píng)價(jià)”、“專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)”、“綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)”、“工作結(jié)果評(píng)價(jià)”四個(gè)方面的內(nèi)容組成。每個(gè)評(píng)價(jià)方面設(shè)置了不同的評(píng)價(jià)因素和評(píng)價(jià)配分。評(píng)價(jià)因素的具體得分結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的崗位管理要求，由橫向工作經(jīng)歷要求和縱向崗位任職條件要求相關(guān)的二個(gè)維度進(jìn)行判斷。

每類(lèi)崗位基于標(biāo)準(zhǔn)框架要求，分別設(shè)計(jì)有針對(duì)性的體系評(píng)價(jià)內(nèi)容。應(yīng)用體系評(píng)價(jià)內(nèi)容，采用量化的評(píng)價(jià)打分形式，對(duì)不同等級(jí)崗位在每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素上的要求結(jié)果進(jìn)行判斷，折算加和后得出體現(xiàn)崗位價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)得分。

由于不同職能專(zhuān)業(yè)部門(mén)對(duì)各崗位“專(zhuān)業(yè)能力”要求的定義不同，崗位具體的評(píng)價(jià)項(xiàng)設(shè)置也不相同。

1.1 基本能力評(píng)價(jià)

為體現(xiàn)崗位價(jià)值不同，評(píng)價(jià)要求不同的基本思路，對(duì)各等級(jí)崗位在崗位評(píng)價(jià)的“基本能力”要求方面，制定了內(nèi)部統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如管理崗（主管級(jí)以上行政崗位）要求比專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗和操作崗更為嚴(yán)格。

1.2 綜合素質(zhì)和工作結(jié)果評(píng)價(jià)

為了引導(dǎo)崗位員工理解并認(rèn)可崗位工作產(chǎn)生的價(jià)值和意義，積極主動(dòng)地參與到日常崗位工作過(guò)程中去從而保證工作結(jié)果的產(chǎn)出，通過(guò)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)崗位在“綜合素質(zhì)”要求，“工作結(jié)果”要求方面的崗位標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范崗位員工行為，明確個(gè)人目標(biāo)及工作質(zhì)量結(jié)果的工作目的。

1.3 專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)

各職能專(zhuān)業(yè)部門(mén)制定業(yè)務(wù)相關(guān)的內(nèi)部專(zhuān)業(yè)能力范圍，依據(jù)崗位等級(jí)不同專(zhuān)業(yè)能力要求不同的工作原則，明確不同崗位等級(jí)的專(zhuān)業(yè)能力要求程度，在專(zhuān)業(yè)能力的評(píng)價(jià)的“知識(shí)（技能）層次”和“應(yīng)用創(chuàng)新”兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，加權(quán)折算后得出體現(xiàn)崗位價(jià)值的最終得分。

2.建立崗位能力素質(zhì)模型

利用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，分別進(jìn)行普通崗、一線(xiàn)操作崗和行政管理崗的崗位工作人員能力差距評(píng)價(jià)。通過(guò)組織差距評(píng)價(jià)，經(jīng)適用性調(diào)整后，建立崗位能力素質(zhì)模型，主要內(nèi)容包括：

制定以主管崗、首席崗、高級(jí)崗、中級(jí)崗、初級(jí)崗和一般操作崗等普通崗位為工作對(duì)象的崗位評(píng)價(jià)體系，形成普通崗素質(zhì)模型要求;對(duì)照勝任力要求分析崗位人員差距后，對(duì)體系不合理的設(shè)計(jì)之處進(jìn)行調(diào)整，完善后將分析結(jié)果應(yīng)用于一線(xiàn)崗能力素質(zhì)模型的建立及行政管理崗能力素質(zhì)模型的建立工作中。

復(fù)制普通崗成熟的評(píng)價(jià)體系內(nèi)容，制定針對(duì)一線(xiàn)操作崗的評(píng)價(jià)細(xì)則，形成一線(xiàn)操作崗評(píng)價(jià)體系方案，組成崗位差距分析評(píng)價(jià)后，形成一線(xiàn)崗能力素質(zhì)模型要求。

應(yīng)用普通崗及一線(xiàn)崗成熟的體系評(píng)價(jià)內(nèi)容，制定適用于主管級(jí)以上行政管理崗的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，組織進(jìn)行崗位差距分析，形成內(nèi)部干部領(lǐng)導(dǎo)崗的能力素質(zhì)模型方案。

3.崗位能力素質(zhì)模型預(yù)計(jì)帶來(lái)的工作改善

通過(guò)建立有適用性的，規(guī)范的崗位能力素質(zhì)模型，預(yù)計(jì)改善的工作內(nèi)容有：（1）依據(jù)崗位能力素質(zhì)模型要求，動(dòng)態(tài)監(jiān)管崗位說(shuō)明書(shū)管理，改善平臺(tái)化辦公管理內(nèi)容，將平臺(tái)化管理與實(shí)際管理需要切實(shí)聯(lián)系起來(lái);（2）利用崗位能力素質(zhì)模型結(jié)果，為崗位人員配置、人員調(diào)動(dòng)、崗位調(diào)動(dòng)、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù);（3）統(tǒng)一的崗位能力素質(zhì)模型的建立，為關(guān)鍵崗位識(shí)別，關(guān)鍵崗位人員保留、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)等管理過(guò)程提供參考;（4）利用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，為內(nèi)部建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系提供參考信息;（5）利用崗評(píng)價(jià)結(jié)果，為內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)，人員儲(chǔ)備管理指明方向。

4.結(jié)束語(yǔ)

建立一套有適用性的內(nèi)部崗位能力素質(zhì)模型，一方面有賴(lài)于崗位評(píng)價(jià)體系各評(píng)價(jià)因素的細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)是否結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際管理情況;另一方面取決于評(píng)價(jià)人能否嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)價(jià)過(guò)程，并及時(shí)與崗位員工進(jìn)行有效溝通，保證能力素質(zhì)模型結(jié)果的有效性。崗位能力素質(zhì)模型的應(yīng)用程度因企業(yè)內(nèi)部人力資源平臺(tái)化管理的程度不同而有所不同。