吳 薇吳 楊

（1.安徽財經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233030；2.銅陵學(xué)院，安徽 銅陵 244061）

一、引言

幸福感起源于古希臘先哲們對幸福的探究，主要表現(xiàn)為哲學(xué)家的思辨和人們個體生活方式的選擇，后來發(fā)展到管理學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域[1]。工作幸福感是指員工在實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)時，在滿足自己的需求的過程中所體會到的積極情緒，是員工心理健康的指標(biāo)[2]?？v觀以往文獻(xiàn)對工作幸福感的研究，例如，劉（LIU）等從社會認(rèn)知理論角度，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)如何通過自我效能感影響工作幸福感[3]；唐春勇（2018）等人從馬斯洛需求層次理論和目標(biāo)設(shè)置理論出發(fā)，以目標(biāo)接受作為中介，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感之間的關(guān)系[1]。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種新式的、開放的、支持型的“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式，它不僅關(guān)注員工的成長和發(fā)展，而且能夠坦誠自身的缺陷與不足，對新事物始終抱有積極開放的心態(tài)[4]，這些特質(zhì)能夠促使員工更加努力的付出工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)并感受到自己工作的價值，有利于與公司樹立共同的工作愿景。本研究試圖探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感二者之間的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）員工工作幸福感

巴克（Bakker）等將員工的工作幸福感定義為“員工在工作場所中體會到的積極情緒較多而消極情緒較少，并且滿意他們自己的工作”[5]。鄒瓊等（2015）認(rèn)為員工的工作幸福感即 “個體實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和充分實(shí)現(xiàn)潛能的心理感受和快樂體驗(yàn)”[6]。唐春勇等（2018）將員工的工作幸福感界定為“員工在實(shí)現(xiàn)自己的生活目標(biāo)、滿足自己需求的過程中所體會到的積極情緒，這反映了員工的積極心理狀態(tài)”[1]。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，員工工作幸福感是幸福感在工作場所中的反映，是個人對工作的主觀感知和情感體驗(yàn)。

（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的三個維度：自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)，這些均能讓員工對工作產(chǎn)生積極的認(rèn)知，從而幫助員工提升個體的工作幸福感。首先，雷星暉（2015）等認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者重視員工的發(fā)展、以開放的心態(tài)對待新事物、承認(rèn)下屬做出的貢獻(xiàn)、欣賞他們的優(yōu)點(diǎn)，坦誠自身不足與缺陷[7]，這將有利于領(lǐng)導(dǎo)和員工平等的溝通，減輕員工對犯錯誤和失敗的恐懼，使員工感受到更少的負(fù)面情緒，更多的正面情緒，提升員工的工作幸福感。其次，張艷清和張秀娟（2015）認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)員工的付出，欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)、關(guān)注員工的需求、積極回應(yīng)員工的工作[8]，從而使員工在工作中獲得更多的積極感知。最后，張（Zhang）等認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)開放學(xué)習(xí)、積極接納和回應(yīng)員工的觀點(diǎn)和創(chuàng)意，有利于提高員工對決策的參與度和工作熱情，增強(qiáng)員工的工作自主性和積極性[9]。綜上，提出假設(shè)：

H1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工作幸福感。

（三）互動公平的中介作用

首先，有學(xué)者研究表示，領(lǐng)導(dǎo)行為會影響員工的互動公平感。例如，吳（Wu）等人研究表明，包容型、道德型和仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工的互動公平感[10]；張宗賀（2018）等發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)員工的互動公平感[11]。 因此，本研究認(rèn)為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可能會對員工的互動公平感產(chǎn)生積極影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠自我察覺自身存在的不足時，這說明領(lǐng)導(dǎo)與員工可以進(jìn)行平等的溝通和信息分享，由此可以增強(qiáng)員工的互動公平感。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者欣賞員工和開放學(xué)習(xí)，說明領(lǐng)導(dǎo)者開始關(guān)注員工的心理和思想需求，從而有助于提升員工的互動公平感[12]。

其次，互動公平正向影響員工工作幸福感。一些相關(guān)研究指出，互動公平通常與積極的情感反應(yīng)成正相關(guān)?？肆_帕扎諾（Cropanzano）認(rèn)為高水平的互動公平感，使員工在與領(lǐng)導(dǎo)互動過程中得到更多的重視、尊重和信任[13]，從而提升員工在工作時的積極情緒，增強(qiáng)員工的工作幸福感。反之，則會降低員工的工作幸福感。因此，員工在工作場所中，是否能感受到高水平的互動公平，是一件十分重要的事情。綜上，提出假設(shè)：

H2：互動公平在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作幸福感之間的關(guān)系中起中介作用。

（四）集體主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

Hofstede認(rèn)為集體主義是文化層次的變量，并基于文化層面進(jìn)行跨文化管理研究。此后，許多學(xué)者對集體主義進(jìn)行深層研究，并進(jìn)一步提出不同層次的集體主義。本文從個體層次，即集體主義在個體層次上表現(xiàn)為集體主義導(dǎo)向，其作為個體層次的一種工作價值觀，體現(xiàn)了不同員工個體集體主義水平的差異，它是一種影響員工思維方式和行為的工作價值觀[14]。迪爾多夫（Dierdorff）等研究表明，高集體主義導(dǎo)向的員工希望自我成為組織的一部分，他們通常依賴組織建立自我認(rèn)同，對組織有情感和認(rèn)知上的依賴。這類員工認(rèn)為組織目標(biāo)高于個體目標(biāo)，他們傾向于以團(tuán)隊或者小組的形式來進(jìn)行工作，希望與同事、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的、密切的關(guān)系[15]，因此他們比較在意組織活動中的互動公平性，在互動公平的情境下，高集體主義導(dǎo)向的員工可以加強(qiáng)互動公平對員工工作幸福感的正向影響；相反的，低集體主義導(dǎo)向的員工重視個體目標(biāo)而忽略組織目標(biāo)，他們傾向于獨(dú)自活動而不愿意合作，這類員工對組織活動中的互動公平相對不敏感，因此無法加強(qiáng)互動公平對員工工作幸福感的正向影響。綜上，提出假設(shè)：

H3：集體主義導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)互動公平對員工工作幸福感影響。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本文問卷共發(fā)放了280份，其數(shù)據(jù)來源主要是上海、南京、合肥等地區(qū)的企業(yè)，問卷填寫對象多為新生代員工，但是，由于實(shí)際情況，數(shù)據(jù)丟失，回收了216份問卷，有效回收率為77.1%。

樣本中，性別方面，男性占比54.2%、女性占比45.8%；年齡方面，25歲及以下占比25.9%、26～35歲占比 36.1%、36～45歲占比 23.6%、46歲以上占比14.4%；職位方面，普通員工占比68.1%、領(lǐng)班占比20.4%、中層領(lǐng)導(dǎo)占比5.1%、高層領(lǐng)導(dǎo)占比5.6%、負(fù)責(zé)人/合伙人占比1%；教育程度方面，大專及以下學(xué)歷占比30.0%、本科學(xué)歷占比57.4%、碩士及以上學(xué)歷占比11.6%；工作年限方面，一年及以下占比16.7%、2～5年占比 41.7%、5～10年占比 30.1%、10年及以上占比11.6%；公司性質(zhì)方面，國有企業(yè)占比25.95%、私有企業(yè)占比34.3%、外資企業(yè)占比13.4%、中外合資企業(yè)占比18.5%、其他占比7.9%。

（二）變量測量

本文研究中，所有題項(xiàng)均通過李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行評估。5表示“非常同意”，1表示“非常不同意”。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。該量表的測量采用了歐文斯（Owens）等開發(fā)的量表，包含三個維度，自我察覺、欣賞他人、開放學(xué)習(xí)，共9個題項(xiàng)。本研究中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach's α值為0.949，其信度較好。

互動公平。該量表的測量采用摩爾曼（Moorman）等開發(fā)的單維度量表，共13個題項(xiàng)。本研究中，互動公平的Cronbach's α值為0.957，其信度較好。

員工工作幸福感。該量表的測量選取鄭（Zheng）等關(guān)于員工幸福感開發(fā)的三維度量表：生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感，共18個題項(xiàng)。其中工作幸福感包含10個題項(xiàng)。本研究中，員工工作幸福感的Cronbach's α值為0.956，其信度較好。

集體主義導(dǎo)向。該量表的測量采用特里安迪斯（Triandis）等開發(fā)的單維度量表，共8個題項(xiàng)。本研究中，集體主義導(dǎo)向的Cronbach's α值為0.951，其信度較好。

控制變量。包括性別、年齡、職位、學(xué)歷、工作年限、公司性質(zhì)6個變量。

四、實(shí)證分析

（一）效度分析

量表的效度良好，即內(nèi)容效度好、建構(gòu)效度好。因?yàn)楸疚氖褂玫氖潜粚?shí)證檢驗(yàn)多次的量表，所以本文所使用的量表均具有較好的內(nèi)容效度。量表建構(gòu)效度包含三個方面：一是結(jié)構(gòu)效度、二是收斂效度、三是區(qū)分效度。通過AMOS 24.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

首先,從擬合指標(biāo)來看，模型擬合度較好 (χ2/df=1.318,RMSEA=0.038,IFI=0.970,TLI=0.968,CFI=0.970)。根據(jù)主流觀點(diǎn)，較好的收斂效度應(yīng)有三個標(biāo)準(zhǔn)：一是所有測量項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值要大于0.5，且達(dá)到顯著性水平；二是組合信度要大于0.7；三是平均變異數(shù)抽取量要大于0.5。通過驗(yàn)證性因子分析結(jié)果所示，所有測量項(xiàng)目均達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)水平。最后，如果各潛變量的平均變異數(shù)抽取量的平方根值都不低于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù),則可以認(rèn)為各變量之間具有較好的區(qū)分效度。通過驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明,該條件得到了很好滿足。綜上所述，本研究效度良好。

（二）描述性統(tǒng)計分析

表1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

在這項(xiàng)研究中，通過spss23.0對涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了測試。結(jié)果從表1中可以看出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與互動公平顯著正相關(guān) （β=0.847，p＜0.01），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感顯著正相關(guān)（β=0.820， p＜0.01），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與集體主義導(dǎo)向顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.501，p＜0.01），互動公平與員工工作幸福感顯著正相關(guān)（β=0.748，p＜0.01）。

表2 互動公平的中介模型檢驗(yàn)

（三）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感的關(guān)系:有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

首先，在性別和年齡等都控制的情況下，使用由海耶斯（Hayes）編制的SPSS宏中的Model4來測試謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感之間互動公平的中介作用。檢驗(yàn)結(jié)果可得（見表2、3），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響員工工作幸福感 （B=0.042，t=20.727，p＜0.01），并且，在加入中介變量之后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)仍然顯著影響員工工作幸福感 （B=0.077，t=8.961，p＜0.01）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對互動公平的影響顯著 （B=0.033，t=22.787，p＜0.01），互動公平對員工工作幸福感的影響也很顯著（B=0.087，t=2.712，p＜0.01）。 此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作幸福感影響的直接效應(yīng)及互動公平的中介效應(yīng)的bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0（見表3），它表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接影響員工工作幸福感，而且還可以通過互動公平的中介作用來影響員工工作幸福感。該直接效應(yīng)（0.685）和中介效應(yīng)（0.175）分別占總效應(yīng)（0.860） 的79.636%、20.363%。

表3 總效應(yīng)直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

其次，在性別、年齡等變量控制的情況下，使用由海耶斯（Hayes）編制的SPSS宏中的模型14來檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型。檢驗(yàn)結(jié)果（見表4），將集體主義導(dǎo)向放入模型后，互動公平和集體主義導(dǎo)向的乘積項(xiàng)顯著影響員工工作幸福感 （B=0.144，t=2.526，p＜0.050），它表明，集體主義導(dǎo)向可以正向的調(diào)節(jié)互動公平對員工工作幸福感的影響。 此外，從圖2（集體主義導(dǎo)向均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，即互動公平和員工工作幸福感之間的關(guān)系圖）可以看出，高集體主義導(dǎo)向的直線斜率更大，因此假設(shè)H3成立。

表4 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

圖2 集體主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、結(jié)果討論與實(shí)踐建議

（一）結(jié)果討論

首先，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工工作幸福感。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)從自身特質(zhì)的三個維度來提升員工的工作幸福感。通過開展“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式，打破傳統(tǒng)企業(yè)“上尊下卑”的等級特點(diǎn)，滿足員工的溝通和情感訴求，幫助員工獲得更多的工作幸福感。其次，互動公平在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作幸福感之間的關(guān)系中起中介作用。以往主要以目標(biāo)設(shè)置理論、自我決定理論、情感事件理論等為基礎(chǔ)，對領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作幸福感的關(guān)系進(jìn)行探討。本文仍以情感事件理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作幸福感的中介機(jī)制模型，研究結(jié)果又為情感事件理論提供了佐證。最后，集體主義導(dǎo)向在互動公平與員工工作幸福感之間起正向調(diào)節(jié)作用。我國長期受儒家文化的影響，員工個體與群體息息相關(guān)，對群體依賴性比較強(qiáng)。對于高集體主義導(dǎo)向的個體來說，他們會更加在意與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動，希望與同事和領(lǐng)導(dǎo)保持良好的互動。

（二）實(shí)踐建議

通過上述討論，本研究主要從以下三個方面為提高員工的工作幸福感提出建議。

1.組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在日常的工作實(shí)踐中需要深入挖掘自身優(yōu)秀特質(zhì)，從自我察覺自身存在的缺陷和不足、欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)、對外開放學(xué)習(xí)等，挖掘和培養(yǎng)謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)行為，組織領(lǐng)導(dǎo)者不斷完善這些與工作相關(guān)的優(yōu)秀特質(zhì)，將有利于提升員工的工作幸福感。

2.增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動公平。本文研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動公平對員工工作幸福感有著顯著影響，因此，我們可以采取相應(yīng)的措施來提升領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動公平感。例如，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在日常實(shí)踐中開展定期培訓(xùn)，在日?；顒又凶鹬睾椭匾晢T工為企業(yè)的付出，參考和聽取員工的觀點(diǎn)和提議，學(xué)會與員工進(jìn)行平等的溝通與交流；另外可以對領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動公平進(jìn)行更多的測評和考察，以此來督促領(lǐng)導(dǎo)者提升下屬的互動公平感來增強(qiáng)員工的工作幸福感。

3.本文研究表明，集體主義導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)互動公平與員工工作幸福感的關(guān)系，并且高集體主義導(dǎo)向的員工對互動公平更加敏感，反之則相對不敏感。因此，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部這一群體的互動公平感，并針對高集體主義導(dǎo)向的員工采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方法和干預(yù)措施。中國企業(yè)自古以來以集體主義文化為主導(dǎo)，因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以將中國文化中的集體主義元素滲透到企業(yè)文化當(dāng)中，借此幫助企業(yè)提升員工集體主義導(dǎo)向水平，進(jìn)而有助于提升員工的工作幸福感；此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對外進(jìn)行招聘時，可以傾向于選擇集體主義導(dǎo)向水平更高的員工，這一群體的員工具有相對穩(wěn)定的工作價值觀，在態(tài)度和行為上依賴并信任組織，進(jìn)而在工作中更容易感到幸福。另一方面，由于高集體主義導(dǎo)向的員工可以強(qiáng)化互動公平對工作幸福感的影響，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在條件允許的情況下，對集體主義導(dǎo)向水平較高的員工進(jìn)行積極引導(dǎo)，主動聆聽他們的意見和想法，增進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系，促使彼此相互理解，這將有助于員工在工作時感覺到更多的幸福。