倪少清 梁康 孟凡強(qiáng)

摘要：機(jī)關(guān)職能部門考核是國(guó)有企業(yè)考核工作中的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)考核中的一個(gè)痛點(diǎn)，有效解決機(jī)關(guān)職能部門及員工的考核問(wèn)題，既是有效提升企業(yè)管理水平的需要，也是有效激勵(lì)員工，提高工作效率，打破官僚主義的需要。

關(guān)鍵詞：國(guó)企考核;職能考核;關(guān)鍵業(yè)績(jī);關(guān)鍵任務(wù);關(guān)鍵行為

一、研究背景

機(jī)關(guān)職能部門是企業(yè)依據(jù)一定的公司使命、業(yè)務(wù)及職能需求設(shè)定的，對(duì)業(yè)務(wù)部門、作業(yè)單位開(kāi)展監(jiān)督?jīng)Q策、內(nèi)部管理及服務(wù)支撐活動(dòng)的部門。在現(xiàn)實(shí)的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，通常指行政、人事、財(cái)務(wù)、黨群以及各類業(yè)務(wù)部門、作業(yè)單位的管理部門，這些部門根據(jù)部門職能為主體來(lái)承擔(dān)和實(shí)施各項(xiàng)管理工作。

但由于機(jī)關(guān)職能部門及員工在職能、職責(zé)上差異的存在以及機(jī)關(guān)職能部門對(duì)業(yè)務(wù)部門、作業(yè)單位管理、服務(wù)的特點(diǎn)，導(dǎo)致機(jī)關(guān)職能部門及員工在工作中極易出現(xiàn)官僚主義、形式主義、推諉塞責(zé)，從而降低機(jī)關(guān)職能部門及員工的工作效率和效果。

這些問(wèn)題的解決，有賴于建立一種長(zhǎng)效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，通過(guò)對(duì)職能部門的職能優(yōu)化、價(jià)值梳理以及流程的整合，來(lái)提高職能部門的工作效率和效果。

通過(guò)探索和實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)，過(guò)程監(jiān)督是整合監(jiān)督資源的有效機(jī)制，也是充分發(fā)揮職能部門監(jiān)督職能、實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)督的重要途徑。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)分析

（一）事不多，數(shù)不少，考核指標(biāo)難制定

國(guó)企機(jī)關(guān)職能部門及員工績(jī)效考核通常會(huì)面臨的第一個(gè)問(wèn)題就是考核指標(biāo)選取問(wèn)題。不同于業(yè)務(wù)部門、作業(yè)單位，一般機(jī)關(guān)職能部門通常重復(fù)性的量化指標(biāo)不多，導(dǎo)致在考核過(guò)程中出現(xiàn)“指標(biāo)選擇不出來(lái)，或者選擇出來(lái)的指標(biāo)不重要”的情況，最終是指標(biāo)可有可無(wú)、可考可不考，領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得沒(méi)考到關(guān)鍵點(diǎn)，員工覺(jué)得考核沒(méi)依據(jù)。

（二）質(zhì)性工作較多，多數(shù)指標(biāo)不可衡量

機(jī)關(guān)職能部門及員工績(jī)效考核通常會(huì)面臨的第二個(gè)問(wèn)題就是指標(biāo)評(píng)分規(guī)則量化問(wèn)題，以行政管理為例，其中的“會(huì)務(wù)管理”、“后勤保障”等多個(gè)指標(biāo)從考核的重要性上來(lái)說(shuō)，很重要需要考核，但是從考核的可量化程度來(lái)說(shuō)，就很難量化。最后的結(jié)果是，即使指標(biāo)選對(duì)了，但是考核上不可量化，評(píng)分上無(wú)從下手，最終導(dǎo)致考核功虧一簣。

（三）臨時(shí)性工作較多，工作計(jì)劃易改變，指標(biāo)調(diào)整過(guò)快

機(jī)關(guān)職能部門及員工績(jī)效考核通常面臨的第三個(gè)問(wèn)題就是工作能容的易變性，臨時(shí)性工作較多，以某企業(yè)為例，在調(diào)研交流過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多的機(jī)關(guān)職能部門其部門即員工的考核期內(nèi)的核心工作有50%左右來(lái)源于臨時(shí)性工作，而績(jī)效指標(biāo)通常是周期性設(shè)定，這就導(dǎo)致很多重要工作在考核中不能覆蓋，無(wú)法考核。

以上這些問(wèn)題使得國(guó)企機(jī)關(guān)職能部門的績(jī)效考核存在較大的模糊性、不穩(wěn)定性，導(dǎo)致國(guó)企機(jī)關(guān)職能部門及員工績(jī)效考核工作開(kāi)展中極易出現(xiàn)形式主義。

三、某企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門績(jī)效考核解決方案

基于機(jī)關(guān)職能部門的以上特點(diǎn)及機(jī)關(guān)職能部門及員工績(jī)效考核存在的難點(diǎn)和問(wèn)題，該企業(yè)在設(shè)計(jì)其績(jī)效管理體系時(shí)經(jīng)過(guò)反復(fù)研究最終確定了一種機(jī)關(guān)職能部門以部門即崗位職責(zé)為核心、以關(guān)鍵任務(wù)為導(dǎo)向、以關(guān)鍵行為為獎(jiǎng)罰、以關(guān)鍵能力為補(bǔ)充的綜合考核模型。

（一）基于部門職能及員工職責(zé)的KPI考核

針對(duì)國(guó)企機(jī)關(guān)部門及員工績(jī)效指標(biāo)難提取的問(wèn)題，該企業(yè)在經(jīng)過(guò)反復(fù)論證后發(fā)現(xiàn)，指標(biāo)之所以難提取在于很多情況下部門職能及員工職責(zé)不清楚。在梳理并全面完成部門職能及員工崗位職責(zé)梳理后，發(fā)現(xiàn)通過(guò)對(duì)部門職能及員工崗位職責(zé)的分析，可以提取60%-80%的職責(zé)類KPI，此類指標(biāo)的特點(diǎn)是具有一定的穩(wěn)定性，是部門及員工的核心工作，在此類指標(biāo)得到良好達(dá)成的情況下可以保證崗位、部門以及公司相關(guān)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，為了解決職責(zé)型KPI指標(biāo)存在不可衡量的問(wèn)題，該企業(yè)結(jié)合行業(yè)對(duì)標(biāo)和專家意見(jiàn)，以“能量化的量化，不能量化的具象化”為原則，對(duì)不可量化的指標(biāo)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面按照QTQC的方法從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本的方面設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從質(zhì)性的分段考核，改成可量化的行為考核，采用“紅綠燈考核”。

最后，在職責(zé)型KPI基礎(chǔ)上增加部分公司及部門相關(guān)業(yè)務(wù)承接的業(yè)務(wù)類可量化KPI，從而解決了機(jī)關(guān)職能部門及員工的績(jī)效考核指標(biāo)選取問(wèn)題。

目前，基于此方法該企業(yè)建立了機(jī)關(guān)職能部門及員工指標(biāo)庫(kù)，并根據(jù)周期性考核的工作重點(diǎn)選擇相關(guān)的考核指標(biāo)，方便快捷且有理有據(jù)。

（二）基于任務(wù)管理的關(guān)鍵任務(wù)GS考核

針對(duì)國(guó)企機(jī)關(guān)職能部門臨時(shí)性工作較多，導(dǎo)致部門及員工在考核過(guò)程中存在很多關(guān)鍵工作無(wú)法考核評(píng)價(jià)的問(wèn)題，該企業(yè)在績(jī)效考核中創(chuàng)造性的增加了一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)GS考核模塊。

關(guān)鍵任務(wù)GS通常來(lái)源于上級(jí)臨時(shí)安排的重點(diǎn)任務(wù)、督導(dǎo)工作，這些工作具有不可預(yù)測(cè)性，但同時(shí)又極其重要，緊急。關(guān)鍵任務(wù)GS作為獨(dú)立模塊，根據(jù)不同職能部門及員工的臨時(shí)性任務(wù)的重要性及多少，設(shè)置不同的考核權(quán)重，并由考核人及被考核人在考核周期內(nèi)根據(jù)當(dāng)期需要，經(jīng)過(guò)一定的分發(fā)及申請(qǐng)流程隨時(shí)添加，及時(shí)考核。

通過(guò)關(guān)鍵任務(wù)GS考核的方法，該企業(yè)實(shí)現(xiàn)了核心督導(dǎo)項(xiàng)目、關(guān)鍵任務(wù)考核全覆蓋。

（三）基于文化及企業(yè)紅線管理的關(guān)鍵行為KBI考核

該企業(yè)為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒”作用，通過(guò)績(jī)效考核引導(dǎo)作用強(qiáng)化企業(yè)文化以及管理紅線的管控，其引入了關(guān)鍵行為KBI考核。

關(guān)鍵行為KBI是指公司根據(jù)企業(yè)文化、管理紅線的要求，提取全員或針對(duì)某一個(gè)群體的行為指標(biāo)，作為績(jī)效考核的一部分，此類指標(biāo)不占績(jī)效權(quán)重，在員工觸發(fā)相關(guān)的加扣分標(biāo)準(zhǔn)后，由相關(guān)指標(biāo)的解釋部門對(duì)相關(guān)被考核人在績(jī)效總分上進(jìn)行加扣分處理。

通過(guò)KBI考核，很好的解決了紀(jì)律管理、隱患管理的控制，帶動(dòng)了員工發(fā)明創(chuàng)造、主動(dòng)建言獻(xiàn)策的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企機(jī)關(guān)職能部門及員工的考核事關(guān)公司的運(yùn)行效率，雖然這些單位不直接產(chǎn)出效益，但是一個(gè)基于有效考核指引下的高效運(yùn)行的機(jī)關(guān)職能單位對(duì)促進(jìn)業(yè)務(wù)單位、作業(yè)單位的業(yè)務(wù)產(chǎn)出有機(jī)其中重要的作用。希望通過(guò)某企業(yè)的一些績(jī)效管理方法探索和研究能為國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門的管理、考核提供一些有益的啟發(fā)。

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