何亮

摘要：現(xiàn)如今，我國是經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的新時(shí)期，我國企業(yè)在擁有巨大機(jī)遇的同時(shí)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。石油行業(yè)是一項(xiàng)涉及多學(xué)科、多種類的高技術(shù)型行業(yè)，其生存和發(fā)展對人力資源管理的需求也更為迫切。因此，本文從石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析了當(dāng)前我國石油企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，并結(jié)合具體情況有針對性的分析了提升石油企業(yè)人力資源管理水平的有效對策。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè);人力資源;管理;問題;對策

在我國全面深化改革與供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革的全新時(shí)代背景下，石油企業(yè)的發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來、現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用、勞動(dòng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化等外部環(huán)境的變化對石油企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作也明確了新的方向。培養(yǎng)出一支高效并且高素質(zhì)的企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，不僅能使得企業(yè)更好的快速發(fā)展，也為了中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展提供了強(qiáng)力后援。不過，新時(shí)期石油企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中，企業(yè)對于培訓(xùn)內(nèi)容的理解還存在一些偏差，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置、培訓(xùn)效果評估上還不夠完善。因此，對石油企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化，創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)理念與培訓(xùn)方法，增強(qiáng)培訓(xùn)效率和效果，對石油企業(yè)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)及更快更準(zhǔn)的長期發(fā)展有著非凡的意義。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）改善陳舊的人力資源管理觀念

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)長期影響下，部分石油企業(yè)未能深入地認(rèn)識人才作用，同時(shí)也無法清楚認(rèn)識到人力資源是企業(yè)得以獲取更強(qiáng)綜合競爭能力、得以實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展的關(guān)鍵和重要資本。就薪資分配而言并未是為企業(yè)作出的具體貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行的，通常都是參考員工工齡、職務(wù)、職稱等。過于落后的人力資源管理觀念，使得員工在工作中缺乏積極性，對企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的影響。

（二）激勵(lì)效果不佳，薪酬體系僵硬

現(xiàn)在行政單位、私企和外企等薪酬水平普遍高于現(xiàn)階段石油企業(yè)員工，另外資歷放前，能力放后，職稱強(qiáng)調(diào)，績效看輕，績效標(biāo)準(zhǔn)考核太于形式化，嚴(yán)重的問題是“大鍋飯”行事尤為突出。近年，雖提出了許多薪酬改革措施，但效果不佳，實(shí)際情況也難能改變。

（三） HR培訓(xùn)規(guī)劃不科學(xué)

許多企業(yè)雖意識到此培訓(xùn)的意義，也采用了各個(gè)看起來科學(xué)的方法，但實(shí)際上，許多企業(yè)部門在現(xiàn)實(shí)的實(shí)施中均存在嚴(yán)重的問題，尤其是缺乏專業(yè)的管理與指導(dǎo)，在組織HR系統(tǒng)培訓(xùn)的活動(dòng)時(shí)，并不能根據(jù)合理的邏輯順序展開培訓(xùn)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容及階段非常混亂，大幅度降低了培訓(xùn)效果。現(xiàn)狀的分析，許多企業(yè)的HR培訓(xùn)只是一種形式化，實(shí)際情況基本不能貫徹實(shí)在業(yè)務(wù)中，而且未建立科學(xué)，切完善的培訓(xùn)目標(biāo)及計(jì)劃，對現(xiàn)有職工存在的問題也未準(zhǔn)確評估，這些均導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

二、如何高效提升石油企業(yè)人力資源管理水平的對策

（一）用人機(jī)制如何合理制定

首先，石油企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)有的陳舊體系進(jìn)行逐步合理，而且應(yīng)對管理人力資源建設(shè)要有一個(gè)全新的整體的規(guī)劃目標(biāo)，另外對現(xiàn)有人力資源的維護(hù)的同時(shí)，不能因?yàn)樵谝M(jìn)外部高水平管理人員而忽視，人才要有量的增長，關(guān)鍵還要有質(zhì)的飛躍。其二，要樹立科學(xué)并合理使用青年員工的新觀念。企業(yè)人員的資歷雖然在一定程度上能夠反映其操作經(jīng)驗(yàn)，但資歷與能力之間的區(qū)分還是要有一個(gè)認(rèn)知，因此在企業(yè)員工分配時(shí)，不能將人員的年齡輩分同任用標(biāo)準(zhǔn)混為一談，企業(yè)管理者應(yīng)正視員工能力，一視同仁，從而打到激發(fā)青年員工的工作積極性與效率。

（二）人力招聘機(jī)制如何合理制定

石油企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理構(gòu)建招聘機(jī)制，在科學(xué)評估招聘崗位的基礎(chǔ)上，完成人員招聘能力需求標(biāo)準(zhǔn)的合理、詳細(xì)制定，為專業(yè)知識技能考核賦予公正公平性，通過招聘考核制度的嚴(yán)格制定，全面抵制徇私舞弊等情況。此外，還應(yīng)合理制定人力資源規(guī)范體系。對現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，在積極進(jìn)行技術(shù)人才、專業(yè)管理人員引進(jìn)的同時(shí)，密切關(guān)注現(xiàn)有人力資源水平，進(jìn)一步提高管理與技術(shù)的層次水平，推動(dòng)人才總量的增加，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的提升。

（三）培訓(xùn)模式如何改進(jìn)

現(xiàn)狀，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，組織企業(yè)職工培訓(xùn)，首先積極革新培訓(xùn)模式是必要的，只有引進(jìn)新型并且科學(xué)的培訓(xùn)方法，才可以提高培訓(xùn)預(yù)期效果。企業(yè)要根據(jù)本身的實(shí)際情況及社會背景的大局勢，因地制宜，優(yōu)化培訓(xùn)方案及方法。企業(yè)要改變以往的教學(xué)思路、寓教于樂，采取娛樂性活動(dòng)或是競爭樹立對手進(jìn)行工作，新型思路轉(zhuǎn)變，是的績效有明顯提升，提升數(shù)據(jù)化水平，合理使用現(xiàn)代技術(shù)來也可以提升培訓(xùn)質(zhì)量。

三、結(jié)語

綜上所述，石油企業(yè)的人力資源在管理中，因各種因素的影響而面臨諸多不足和問題，而如今背景下，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存。石油企業(yè)要想在激烈的市場競爭中屹立不倒，重視人力資源管理，重視核心人才的選育用留這兩個(gè)方面，必然要作為工作中的重中之重！在新階段石油企業(yè)要堅(jiān)持用工和薪酬同時(shí)走路，首先通過全員競聘上崗來優(yōu)化隊(duì)伍配置，另外薪資改革可以激發(fā)員工活力，最后通過人才特區(qū)加快核心人才成長，合理的實(shí)行員工培訓(xùn)，科學(xué)的開展新績效考核標(biāo)準(zhǔn)等，最大程度的激發(fā)員工工作熱情和積極性，為油田企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。

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