□ 諸彥含 王 政 溫 馨 李思妤

(1.西南大學(xué) 國家治理學(xué)院; 2.西南大學(xué) 含弘學(xué)院, 重慶 400715)

當(dāng)前,新型冠狀病毒肺炎疫情(COVID-19)蔓延,全世界處于極大的危機(jī)和挑戰(zhàn)中,加之社會環(huán)境的不確定性與日俱增,“如何應(yīng)對危機(jī)環(huán)境并獲得成長?”成為全球組織必須直面的現(xiàn)實(shí)議題。組織韌性(Organizational Resilience)是組織成功應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境不確定性、負(fù)面事件甚至沖擊的重要能力,有助于組織擺脫困境、恢復(fù)穩(wěn)定并實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展[1]。迄今為止,對組織韌性的研究主要集中于內(nèi)涵解讀、維度測量和影響因素,鮮有對其作用過程的嵌入式思考。鑒于此,本文在系統(tǒng)回顧組織韌性的基礎(chǔ)上,明晰組織韌性內(nèi)涵“恢復(fù)論”與“超越論”之爭,依托認(rèn)知現(xiàn)象交互理論(cognitive-phenomenological-transactional, CPT)[2]凝煉組織韌性的認(rèn)知、行動和資源三大維度類別,探究應(yīng)激框架下組織韌性的作用過程模型,以期對組織的持續(xù)性發(fā)展有所裨益。

一、組織韌性:內(nèi)涵解讀

作為一個(gè)多元構(gòu)念,韌性濫觴于材料學(xué),最先用來描述木材的特性,隨后被引入心理學(xué),是主體為應(yīng)對生存困境而產(chǎn)生的“自我保護(hù)本能”。1982年Meyer[3]首次在組織層面使用了韌性構(gòu)念,指出組織韌性源于組織對環(huán)境動蕩的回應(yīng),但并未定義組織韌性的內(nèi)涵,后續(xù)研究普遍傾向?qū)⒔M織韌性界定為一種對組織具有積極作用的能力,然而學(xué)者們在能力的解讀上存在“恢復(fù)論”與“超越論”的分歧:

“恢復(fù)論”認(rèn)為組織韌性是一種實(shí)現(xiàn)反彈和復(fù)原的能力。組織韌性作為組織面對動蕩或逆境反彈的能力,能夠幫助組織通過動態(tài)調(diào)整,實(shí)現(xiàn)自身基本結(jié)構(gòu)和功能的保持或重建?！盎謴?fù)論”傾向于物理視角(反彈和復(fù)原)解讀組織韌性,認(rèn)為在組織復(fù)原的過程中組織韌性發(fā)揮被動反應(yīng)作用,可稱為被動韌性(Passive resilience)[4]?！俺秸摗睆?qiáng)調(diào)組織韌性是一種有助于成長和發(fā)展的能力。組織韌性不僅能使組織識別潛在威脅以幫助組織在困境、挫折甚至危機(jī)中得以生存和恢復(fù),更能觸發(fā)新能力的產(chǎn)生?！俺秸摗眱A向?qū)⒔M織視為一個(gè)系統(tǒng),從動態(tài)性視角出發(fā),認(rèn)為組織韌性可以在早期發(fā)揮危險(xiǎn)識別作用,使其在未來更好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),高效應(yīng)對動態(tài)環(huán)境或負(fù)面事件,最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這一過程中,組織韌性發(fā)揮主動適應(yīng)作用幫助組織實(shí)現(xiàn)“超越”,可稱為主動韌性(Active resilience)[4]。

綜上,“恢復(fù)論”解讀更多受材料學(xué)和工程學(xué)等影響,強(qiáng)調(diào)韌性作用的“受壓復(fù)原”過程?！俺秸摗苯庾x則認(rèn)為組織借應(yīng)激反應(yīng)不斷學(xué)習(xí)反思以增長實(shí)踐智慧,并指出系統(tǒng)不存在靜止的均衡狀態(tài),所以恢復(fù)為原有狀態(tài)也就無從提及,因此,以原有材料學(xué)和工程學(xué)的恢復(fù)觀點(diǎn)看待人類社會和組織管理是不恰當(dāng)?shù)腫5],強(qiáng)調(diào)基于動態(tài)發(fā)展視角解讀組織韌性。

二、組織韌性:應(yīng)激框架下的作用過程模型

組織應(yīng)對環(huán)境的不確定性、負(fù)面事件甚至沖擊,可以理解為組織的應(yīng)激反應(yīng)[6]。應(yīng)激理論指出應(yīng)激反應(yīng)分為應(yīng)激源、應(yīng)激行為和應(yīng)激結(jié)果三部分,主體受到應(yīng)激源的刺激后產(chǎn)生相應(yīng)的應(yīng)激行為,進(jìn)而產(chǎn)生應(yīng)激結(jié)果[7]。主體可以通過改變自身特質(zhì)或培養(yǎng)自身能力作用于具體應(yīng)激行為,從而在應(yīng)激反應(yīng)中獲得發(fā)展[8]。Burnard等[6]以英國能源部門應(yīng)對沖擊為案例進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn),這一應(yīng)激反應(yīng)中組織韌性影響了組織的監(jiān)察、評估、反饋、自我調(diào)節(jié)等具體應(yīng)激行為,實(shí)現(xiàn)了對環(huán)境不確定性、負(fù)面事件等的積極應(yīng)對并有效解決了危機(jī)。依托應(yīng)激理論,本文嘗試構(gòu)建了組織韌性在應(yīng)激框架下的作用過程模型,探究組織韌性在組織應(yīng)激反應(yīng)中影響預(yù)測與評估、行動、學(xué)習(xí)三種具體應(yīng)激行為的作用過程及進(jìn)一步產(chǎn)生的穩(wěn)定或發(fā)展的應(yīng)激結(jié)果,如圖1所示。

資料來源:根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理。

(一)組織韌性:維度解析

組織韌性具有多維度特征,學(xué)界對其維度劃分尚未統(tǒng)一。Hind等[9]將組織韌性維度劃分為變革能力、組織承諾、社會關(guān)系、團(tuán)隊(duì)凝聚力和現(xiàn)實(shí)感知, Lengnick-Hall等[10]對組織韌性進(jìn)行了感知、行為和社會網(wǎng)絡(luò)三維劃分。隨后,Kantur和eri-Say[11]指出組織韌性是一個(gè)具有穩(wěn)健性、敏捷性和完整性的三維構(gòu)念,Sonnet[12]則認(rèn)為行為和信念是組織韌性的維度。

維度劃分不一致不利于對組織韌性發(fā)揮作用的過程進(jìn)行探索,本文嘗試基于應(yīng)激的CPT理論對組織韌性的維度進(jìn)行分類。Lazarus和Folkman[2]提出應(yīng)激的CPT理論模型(認(rèn)知現(xiàn)象交互理論模型),從主體與環(huán)境的關(guān)系出發(fā)關(guān)注應(yīng)激反應(yīng)中間過程,強(qiáng)調(diào)應(yīng)激反應(yīng)中主體的認(rèn)知、行為及與環(huán)境的相互作用。主體對自身與環(huán)境間關(guān)系的初級評價(jià)(評價(jià)事件危害性)和次級評價(jià)(評價(jià)自身行動能力及資源)影響主體應(yīng)激反應(yīng)產(chǎn)生及形式[13]。根據(jù)CPT理論模型,組織應(yīng)激反應(yīng)受三方面影響,即:組織對刺激因子的認(rèn)知、自身行動能力以及組織資源,組織韌性維度因此也可歸為認(rèn)知、行動和資源三大類別。認(rèn)知類組織韌性強(qiáng)調(diào)組織感知變化、了解新環(huán)境并培養(yǎng)組織核心價(jià)值認(rèn)同及組織愿景,幫助組織在面對意外或困境時(shí)快速準(zhǔn)確做出評估,助力于組織制定應(yīng)對策略。行動類組織韌性表現(xiàn)為在不確定情境下組織了解自身處境,并通過協(xié)作充分利用自身資源的行為習(xí)慣,在經(jīng)受壓力、沖擊等應(yīng)激源刺激時(shí)做出適應(yīng)性應(yīng)激行為。資源類組織韌性則強(qiáng)調(diào)組織對社會資本與資源網(wǎng)絡(luò)等的整合和利用,為認(rèn)知類組織韌性與行動類組織韌性提供保障和支持。

(二)應(yīng)激行為:組織韌性作用發(fā)揮過程

組織韌性在組織應(yīng)激中發(fā)揮作用的過程,即組織韌性影響組織具體應(yīng)激行為的過程?；趹?yīng)激理論,組織應(yīng)激反應(yīng)分為刺激因子(如不確定性環(huán)境、負(fù)面事件或沖擊等)發(fā)生前、發(fā)生時(shí)和發(fā)生后三個(gè)階段。組織韌性通過作用于上述三個(gè)階段,影響組織具體應(yīng)激行為,幫助組織有效應(yīng)對,即:組織韌性幫助組織在刺激因子發(fā)生前進(jìn)行預(yù)測、評估,刺激因子發(fā)生時(shí)進(jìn)行積極應(yīng)對,結(jié)束后對整個(gè)應(yīng)激過程進(jìn)行回顧和學(xué)習(xí)。

1.預(yù)測與評估

組織韌性可以幫助組織預(yù)測刺激因子發(fā)生的可能性及其所帶來的影響,預(yù)估刺激因子的破壞程度并做出相應(yīng)的預(yù)案予以應(yīng)對,這是整個(gè)應(yīng)激反應(yīng)的首要階段。該階段中主要發(fā)揮作用的是認(rèn)知類組織韌性,影響組織表現(xiàn)出兩種應(yīng)激行為特征:一是對自身、關(guān)鍵利益相關(guān)者以及內(nèi)外部環(huán)境有較為全面的現(xiàn)實(shí)感知;二是重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵漏洞,表現(xiàn)為預(yù)估關(guān)鍵漏洞及其潛在的消極影響。這兩種行為特征有助于組織對刺激因子進(jìn)行預(yù)測,盡可能降低組織直面刺激因子的概率。若判斷刺激因子無法規(guī)避,認(rèn)知類組織韌性可以幫助組織對刺激因子破壞力及組織應(yīng)對力進(jìn)行評估,預(yù)測刺激因子的破壞程度,根據(jù)刺激因子及組織自身特點(diǎn)制定針對性的應(yīng)對策略(預(yù)案),為組織下一步行動提供指導(dǎo),盡可能減少刺激因子帶來的破壞,避免組織正常運(yùn)行中斷。2009年,美國國土安全部評估關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施和關(guān)鍵資源(critical infrastructure and key resource, CIKR)易受沖擊水平,組織韌性作為對CIKR進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的核心能力之一,被視為CIKR保護(hù)水平的重要指標(biāo),能夠幫助組織有效預(yù)測與評估未來沖擊[14]。

2.行動

如經(jīng)預(yù)測、評估后,發(fā)現(xiàn)刺激因子確已無法規(guī)避,組織會產(chǎn)生進(jìn)一步的具體應(yīng)激行為:應(yīng)對刺激因子并修復(fù)組織受損的結(jié)構(gòu)或功能。刺激因子發(fā)生后組織的具體應(yīng)激行為受到認(rèn)知類組織韌性影響的同時(shí)亦受到資源類、行動類組織韌性的影響。該階段行動類組織韌性將幫助組織形成良好的行為規(guī)范,增強(qiáng)具體應(yīng)激行為的靈活性和主動性;資源類組織韌性則通過提供內(nèi)外部資源支持幫助組織優(yōu)化資源配置,并借由組織成員之間良好的互動形成合作性氛圍以應(yīng)對刺激因子。Seville等[1]研究新西蘭基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)遭受破壞后的恢復(fù)工作時(shí)發(fā)現(xiàn),行動能力及組織間的資源分享影響組織應(yīng)對沖擊的反應(yīng),合理調(diào)配物資及人力資源,調(diào)整相應(yīng)規(guī)章制度有益于新西蘭加快恢復(fù)基礎(chǔ)設(shè)施功能并實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。Carden等[15]發(fā)現(xiàn)麥當(dāng)勞在應(yīng)對其所售食品易致肥胖的投訴中,麥當(dāng)勞的組織韌性幫助其快速對菜單進(jìn)行調(diào)整,提供更加健康的食品,并對新菜單進(jìn)行充分宣傳,降低了投訴對公司的不良影響,實(shí)現(xiàn)公司利潤增長。

3.學(xué)習(xí)

完成刺激因子應(yīng)對與修復(fù)受損功能及結(jié)構(gòu)后,組織通過回顧和學(xué)習(xí),總結(jié)應(yīng)激過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),以應(yīng)對未來挑戰(zhàn)。此階段,認(rèn)知類組織韌性幫助組織感知新環(huán)境,強(qiáng)化立場感知能力,通過對原應(yīng)激反應(yīng)局限的洞察,激發(fā)組織學(xué)習(xí)動機(jī),有助于組織對多變環(huán)境的感知與識別,制定新的應(yīng)激預(yù)案;行動類組織韌性幫助組織借助非常規(guī)動態(tài)行為進(jìn)行學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,培養(yǎng)并利用有效行為模式以快速應(yīng)對不確定環(huán)境中出現(xiàn)的新刺激因子;社會資本、資源網(wǎng)絡(luò)作為資源類組織韌性的核心要素,通過構(gòu)建穩(wěn)定的支持系統(tǒng)幫助組織應(yīng)對刺激因子并恢復(fù)穩(wěn)定,同時(shí)提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的資源支持和應(yīng)對指導(dǎo),實(shí)現(xiàn)組織應(yīng)激反應(yīng)的進(jìn)一步優(yōu)化。Weick和Sutcliffe[16]指出，具有韌性的組織鼓勵其成員分享在危機(jī)中獲得的經(jīng)驗(yàn)，并為成員的分享提供支持，以進(jìn)一步提高組織的韌性，更好應(yīng)對未來挑戰(zhàn)。

值得注意的是,組織的具體應(yīng)激行為并不總是三個(gè)環(huán)節(jié)并存,在實(shí)踐中存在組織未能預(yù)測到刺激因子,直接進(jìn)入行動過程以及組織學(xué)習(xí)與行動并進(jìn)等不同情況。911事件中,美國的航空公司未能預(yù)測到本次恐怖襲擊的發(fā)生,撞擊發(fā)生后由于民眾恐慌,乘客量急劇下降,各大航空公司直接進(jìn)入應(yīng)對沖擊的行動環(huán)節(jié),部分航空公司通過資源整合、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的方式,快速消除恐怖襲擊影響的同時(shí)進(jìn)一步提高了組織韌性[17]。

(三)應(yīng)激結(jié)果:穩(wěn)定與發(fā)展

Jung[18]發(fā)現(xiàn)，在2012年韓國臺風(fēng)過后，組織韌性推動受災(zāi)地區(qū)恢復(fù)正常社會運(yùn)轉(zhuǎn)。Ybarra[19]研究指出,組織韌性在2017年美國哈維颶風(fēng)災(zāi)害中幫助醫(yī)療機(jī)構(gòu)維持充足的服務(wù)供應(yīng),實(shí)現(xiàn)長期混亂中的穩(wěn)定成長。Seville等[1]認(rèn)為組織韌性通過推動不同組織間的信息及資源共享，不止可以幫助組織在沖擊中恢復(fù)穩(wěn)定，還可以幫助組織通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)進(jìn)一步提高韌性，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展。在應(yīng)對新冠肺炎的實(shí)踐中,我國經(jīng)濟(jì)與社會建設(shè)展現(xiàn)出良好韌性,對疫情沖擊具有強(qiáng)大的防御與自愈能力,表現(xiàn)為旅游業(yè)復(fù)蘇回暖、疫情下交通運(yùn)輸體系的維持與進(jìn)一步發(fā)展等[20]?；诮M織韌性在現(xiàn)有案例中所展現(xiàn)出的不同作用結(jié)果,學(xué)界對組織韌性的作用結(jié)果存在“穩(wěn)定觀”與“發(fā)展觀”的分歧?！胺€(wěn)定觀”認(rèn)為當(dāng)刺激因子發(fā)生時(shí),組織韌性幫助組織減小波動并及時(shí)恢復(fù)原有狀態(tài),保持組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)完整以適應(yīng)環(huán)境變化,最終實(shí)現(xiàn)組織穩(wěn)定?！鞍l(fā)展觀”并不否認(rèn)組織韌性有使組織穩(wěn)定的作用,但著重強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定并持續(xù)運(yùn)行的組織將擁有更多優(yōu)勢,可借助組織韌性實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展,即:組織在遭受刺激因子的破壞甚至部分功能中斷后,可借助組織韌性快速恢復(fù)正常運(yùn)轉(zhuǎn),保證組織的持續(xù)運(yùn)行;組織通過盤活自身資源或獲取社會支持等方式,不斷優(yōu)化組織資源配置方式,營造融洽的組織成員互動氛圍,實(shí)現(xiàn)組織成員與資源的匹配;借由對經(jīng)驗(yàn)的回顧和學(xué)習(xí),加深組織對不確定性環(huán)境的認(rèn)知,優(yōu)化組織應(yīng)對刺激因子的過程,幫助組織積極應(yīng)對的同時(shí)帶來更高的組織績效,實(shí)現(xiàn)組織動態(tài)有序發(fā)展。

三、未來研究展望

現(xiàn)有對組織韌性的研究多采用單一方法進(jìn)行,基于單一方法的研究極有可能存在欠缺,或因缺乏實(shí)證支撐有待進(jìn)一步驗(yàn)證,或存在概念過度延伸、因果機(jī)制展示相對缺失等問題[21]。未來研究可考慮在應(yīng)激框架下進(jìn)行理論建模,融合實(shí)地研究和實(shí)驗(yàn)研究,在組織情境中,將問卷調(diào)查和情景模擬相結(jié)合,運(yùn)用量化方法檢驗(yàn)組織韌性變化是否會改變組織的具體應(yīng)激行為和應(yīng)激結(jié)果,探究并驗(yàn)證應(yīng)激框架下認(rèn)知、行動和資源類組織韌性作用過程的有效性。

此外,目前組織韌性因維度的數(shù)量與內(nèi)容劃分爭議致使測量標(biāo)準(zhǔn)各異,導(dǎo)致多元方法融合的研究中對組織韌性的量化存在一定困難與爭議,未來研究可考慮在厘清組織韌性維度類別劃分依據(jù)及內(nèi)涵差異的基礎(chǔ)上,嘗試開發(fā)認(rèn)知、行動和資源類組織韌性測量工具,推進(jìn)相關(guān)實(shí)證研究開展,增強(qiáng)研究的有效性?！?/p>